八方锦程宣传片《致敬同行者》走心发布！
上个月，一个应届生网友私信我。
他去一家公司面试人事专员，双方谈得都可以，最后对方让他回去等通知，大概两三天。可是三天过后，他没有收到通知，他就打电话过去询问。得到的答案是：
我们经理感觉你性格有点内向，并不适合从事这份工作。
这位朋友感觉很郁闷，他似乎在等待我的建议。而我一时不知该怎么安慰他，因为我也在想：性格内向到底适不适合做HR？
我花了点时间，结合自己和身边同行的经历，梳理出我的见解，网友听完总算宽慰了。
01
身为HR，外向很好
但请学会收放自如
首先，我告诉这位网友，不管你是什么性格，做HR都可能碰壁。
外向的人做HR有其优势吧，曾经某位跨国公司的HR总监接受采访时提到：好的HR管理者都是性格外向的，因为同员工交流，要能活跃员工气氛，让员工工作开心。
但我不敢苟同，因为活跃气氛对于HR来说虽然重要，却不是最重要的，下面说个例子。
我前公司有一位口才、人缘都很好的HR，他甚至还因为口才好被邀请担任集团公司的年会主持人，按说他的职业前途不可限量。但结果是，他干了不到一年就离职了。
原因是他虽然外向，但并不善于沟通。这是怎么回事呢？
当时，那家公司采用的是相对扁平的管理，办公空间也是开放式的，我经常听到那位HR与各个部门的总监坐在一起对招聘职位进行分析，我总能听到他在滔滔不绝地说项。
有一次我负责的部门要招人，他与我对接需求。我发现他“很厉害”，每当我说上两三句岗位职责和相关的任职要求，他总是自以为理解了，然后毫不客气地打断我。但是，后面当我面试了几位求职者后，我发现他给我筛选的求职者与我提的需求完全是“两张皮”。
我又想起另一位HR朋友，她也是外向型的，为人很亲和。
每次她给求职者面试总要从拉家常开始，谈谈对方的衣着，谈谈爱好，有一次她碰到一位她认为各方面条件都不错的求职者，她告诉对方她很满意，不仅如此，她还当场告诉求职者，他要的薪资与该公司同岗位比偏低，她觉得还可以往上加两千。
她觉得这样应该万无一失了，于是当场给了offer，第二天，求职者告诉那位HR，他已经接受了另一家公司的offer，原因是这家公司给他的感觉不太靠谱。
所以，外向可能是优势，但不是绝对优势。
所谓物极必反，有些外向的HR甚至还需要学会倾听，学会专注，还需要让自己更值得被信任。这几乎是在往内向型HR靠齐。
02
身为HR的你不必外向
但请正视沟通技能
其次，我告诉这位网友，内向的人，与不会沟通的人，是两码事。
当你成为一名HR，你可能会经历这样的“社死现场”。有一天，你碰到一个特别刺头的求职者，你不下心说错了岗位职责某个细节，对方却死揪着不放，你一遍遍地给他重复，刚好这时领导正在“走动管理”，你因为紧张更加漏洞百出，你更加慌乱，越说越错，最后你无比恐惧地挂断了电话。
这是非常糟糕的一次邀约经历，不过没什么大不了的，关键在于你怎么看待这件事。
有人说这是因为我“性格内向”，我应该努力让自己变得外向。他说的没错，但是，当他把问题归咎于自己的性格，其实他就已经认输了。
因为潜意识会告诉他，性格是很难改变的。
我认识一位培训行业的销售总监，广东清远人，95年出生，让我惊讶的是，他入行已经快十年了。和他相处一两个小时，我感到非常舒服，也增长了不少见闻。
首先，他属于那种话不多，但是只讲要害的人；其次，每当他表达一个观点，如果你的表情流露出不相信，他必然会带上一两个案例来佐证，而不至于让你觉得咄咄逼人；另外，他也很会照顾他人的心理感受，礼仪周到。
这样的人，你只会觉得年轻有为，一定是有什么社交天赋吧。
然而，在我们的访谈过程中，他却提到，他原来是一个性格内向，生性腼腆的人。
原因是，在他小的时候，家里是整个村子最穷的一户，他一家受尽了村里人的冷眼，这导致他逐渐变得自卑木讷；他很早就辍学了，刚出社会的时候，每当他面对人群，经常因为腼腆而不知所措。
是什么让他发生了180°的转变？答案自然是因为他选择了销售行业。无数次的电销、千百次的拜访、常年向优秀同事重复刻意学习，尤其是对改变命运的渴望成就了他。
不过，在他身上，我并没有看到，一个内向的人因为逐渐变得外向而走向成功；我看到的是，一个“不会沟通”的人，通过自己的努力逐渐变得“善于沟通”，从而通向了成功。
这是两种看待问题的方式，有着本质的区别。
心理学家卡罗尔·德韦克在《终身成长》提出一组概念“固化型思维VS成长型思维”。
我们知道天下父母没有不喜欢夸孩子的，一般的父母看到孩子完成了一幅拼图，习惯夸孩子“你真聪明”，高明的父母不会这样，他们会告诉孩子“这是你的努力结果”。
看起来两者都是积极反馈，但是前一种反馈鼓励的是孩子对智商的自信，鼓励的是固化型思维；后一种反馈鼓励的是成长自信，强调的是“努力→结果”的成长型思维。
德威克通过实验研究发现，经常受到成长型思维夸奖的孩子，比起对照组（经常受到固化型思维夸奖的孩子）未来的取得的成就普遍更高。
因此，以性格论英雄，终究是“错付”了概念。
王熙凤很外向了吧，她在荣国府既是CEO也是HRD，探春相之下比就内向多了。但是，王熙凤在“病假期间”给自己挑选代理人的时候，挑来挑去就挑中了探春：“倒只剩了三姑娘一个，心里嘴里都也来得。”
03
专注目标能力和沟通能力
是成功HR的标配
接着，我告诉这位网友，如果你真的有志于HR领域，提升两种能力才是当务之急。
西方人说，上帝的归上帝，凯撒的归凯撒。
身在职场，性格的归性格，能力的归能力。
当你把工作事故归咎于性格，你就会陷入固化型思维，踽踽不前。
比如，在招聘HR的时候，就会“性格歧视”，只要是内向的就不要。但其实HR有六大模块，如果你做薪酬福利，绩效考核模块并不要求你能言善辩，有些HR经理甚至专挑技术男性格的候选人。
还有一种性格歧视，是HR自己跟自己过不去，很多内向的HR明明平时话不多，偏偏要假装外向，结果把所有的精力耗费在表演上，职业生涯还是没有任何起色。
实际上，普通HR想要在HR领域更上一层楼，你就别玩这些虚头巴脑的，你要积极提升两种关键能力：专注目标的能力和社交沟通能力。
为什么要有专注目标的能力？
高级HR从业人员一般要对公司的战略落地负责。战略人力资源管理，要求HR从业者设计出的政策和实践，能够获得完成公司战略目标所需的“员工技能和行为”。所以，HR高级管理者必须有专注目标的能力，有不妥协的精神。
一项由管理研究集团和神经领导力研究所联合主持的问卷调查中，数千名员工回答了一系列有关领导能力的问题。根据他们的老板和同事的打分，有超过50%的人都被认为拥有“专注目标”的能力。这意味着，是否拥有“专注目标”的能力是获得提拔一项关键因素。
显然，内向型的HR，在专注目标方面可能还更占优势。
与此同时，领导力研究专家约翰·曾格发现，如果把社交沟通能力能力与专注目标能力很好地结合起来，管理者就有机会取得最高的成效。
这个社交沟通能力可不仅仅是“能说会道”那么简单，社交能力强的HR人员，能够很好地处理员工的集体反应和个别员工的情绪反应。
当员工与公司或者与管理者出现纠纷时，往往会寻求HR的帮助。社交能力强的HR会用体谅、支持性的方式进行分析、劝诱；社交能力弱的HR则可能用非常生硬的方式进行干预，从而使员工感觉自己被否定、被欺凌，使得他们与公司彻底撕破脸，甚至可能引起劳动纠纷。
缺乏这两种能力的任何一种，都会制约HR的职业发展。
因此，最后我告诉我那位朋友，不同性格的人也有各有他们擅长的领域，但就HR领域而言，内向型和外向型是不分伯仲的，如果你真的有志于深耕HR领域，请持续培养这两种能力：专注目标的能力、社交沟通能力。
以上共勉。
注：文章仅代表作者观点，不代表“三茅HR成长社”立场。
END
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