企业要发展，在所难免需要招聘符合岗位的人才来达成。
但如果遇到求职者“团伙造假”，企业该怎么办？
招聘存在漏洞，沪多家中小微企业疑掉入“求职者”陷阱
6月22日，一个陌生人通过李达此前使用的招聘平台私信联系上了李达。对方自称是一家游戏公司的HR，他在不知道李达到底招聘了哪些人的情况下，给出了一份“黑名单”，询问李达是否招聘过这些人，是否愿意一同维权。
出乎李达意料的是，李达所招聘的12名员工均在“黑名单”上。这12人中有4人同时在其他公司任职类似岗位，再与其他公司一对比，发现这些融资经理带回公司的投资人也与其他公司遇到的投资人能对上号。
仔细核对“黑名单”，李达发现，自己在3月初招聘时，通过该招聘平台前来的应聘者，基本也都在这个名单上。
据记者深入报道，湖北武汉一家影视出品公司原计划在上海增设一家分公司，但其在上海招聘的10人团队成员，无一例外也都出现在后来他看到的那份“黑名单”中。“每月底薪1.5万元，我大约付了5、6个月，（团队）一分钱业绩也没有。”该公司负责人告诉记者，自己在获悉“黑名单”后，仔细核对了上海公司每一名员工的身份信息、从业经历等，发现其中有一名尹姓员工，既在自己所在的公司全职担任上海分部的负责人，又同时在另外两家公司工作。3家公司中，有一家公司为该员工缴纳了社保，另外两家公司未缴社保。
该公司负责人发现，就连这些员工介绍来的投资人也与其他企业遇到的投资人名字、长相一样。于是他在今年3月份果断解散了上海公司，“大约付出了几十万元成本。”
上海一家私募基金公司负责人陈亭告诉记者，自己在2021年1月就遇到过这波求职者。陈亭的HR部门仔细核对其中一些人的信息后发现有问题。比如一名40来岁的男子在某招聘平台上拥有3个账号，3个账号对应不同的简历。一份简历自称毕业于上海海事大学、一份自称毕业于东北师范大学、一份自称曾在中融信托公司工作过且业绩突出。
“我们的HR挨个联系了一圈，发现这两所大学和中融信托都不曾有过这个人。”陈亭介绍，HR随后还发现数十名这样的求职者。他们中，有的人离职证明是假的，还有的人根本拿不出学历学位证书。
（以上资料来自：中国青年报）
招聘漏洞——没做好入职前背景调查
提醒企业——谨慎防范用工风险
以往我们招聘都是一个一个去面试的，可以观察每个人的行为、语言，以及人才的主动性、参与度、领导力、表达能力等综合素质，然后综合选出符合岗位要求的候选人。
对这种情况，HR可针对个人的求职信息，通过背景调查一对一核查其真实性。
但还有一种情况就是批量招聘/团队招聘/校园招聘，HR便会应接不暇，放松对人才求职信息与行为的真实性判断，出现了如上述案例中的招聘“纰漏”。
因此，小八提醒一句：招聘工作量大，也需要做好每个候选人的背调。
如案例所说的，招聘“融资经理”岗位，就必须做好入职前背景调查。对于中高层管理者及核心敏感岗位的背景调查，除了基础信息的核查，如身份信息、学历信息、不良记录等，还应该进行针对候选人岗位胜任力的证明人访谈（一段雇主/两段雇主），比对候选人真实胜任力情况的有效信息，才能更快、更有效地招聘到合适的人才。
关于不同岗位、不同职级的候选人该如何 背调，可以点击阅读>>>>不同职级、岗位的候选人，HR应该如何做背景信息核实？
很多人认为，招聘人数较多，都做的话工作量太大，同时某些群体如应届生、工人、家政等一线人员的背景没必要核查。
凡事无绝对！
背景调查，是一个定制化的核查环节。不是非关键岗位人员就不用核查，而很多专业的背景调查机构，为了能够适应不同企业的招聘规模、核查需求，提供了针对不同岗位、不同职级的背调项目。
有没有必要做背调，要看招聘的对象和岗位性质。
如果招聘对象是：应届毕业生，求职信息较为简单，如果开展背景调查：
建议调查项目：在校表现访谈，包括政治表现、学习情况、人际关系、道德品质
如果是工作性质是：家政服务人员、连锁超市/房地产一线工人等等，也是需要背调的：
建议调查项目：身份信息、不良记录、诉讼记录、网贷逾期、驾照信息、工商注册
其他的如司机、保安、操作工、电工等等岗位人员，最基本的背调还是非常有必要的。
背景调查的本质是全职业生命周期的雇佣风险管理，更是对候选人的诚信度的考核。
雇佣风险风险来自于应聘者与企业要求之间的信息差异，给企业造成的成本损失和企业品牌形象的损坏，还可能连带危及企业内部员工、客户与股东的利益。
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