作者：王付有频道
来源：王付有札记
背景调查是一项非常重要的工作，可能会直接决定企业的人才引进结果。
在招聘环节有背调的助力，但是有部分企业因背调不合规操作，导致最终选择了错误的雇佣策略。如仅从一个人口中了解其对候选人的评价，来决定是否录用该候选人。
这种自认为对的错误思想，不仅仅给公司人才引进造成损失，也极容易给人才贴上有偏见的标签，这种工作思路是极其坑人坑己的。
工作评价访谈，是通过与候选人共事过的人员来了解真实评价，而绝不是只凭一人之口，就简单判断候选人是否被录用。
那工作评价还要不要开展？
答案是：要的！但要客观！
首先，对候选人的工作表现评价，大部分是证明人的主观陈述，没有绝对的评价标准。且不同的证明人有不同的个人风格和沟通方式，HR如何通过更有技巧的提问，去捕捉到候选人工作表现评价的关键信息，便显得尤为重要。
企业做候选人的工作表现访谈，更多是通过其前领导来了解。一旦出现对于候选人的工作表现评价存在质疑，那么HR也可以通过自主寻找更多的证明人来核实。除此之外，HR也应该学会科学地辨别候选人的负面评价是否会影响其现有工作岗位的胜任力。
再者，真正有修养的人，都不会对别人乱评价、不会杠精，也不会“乱人因果”，他们会懂得嘴上留德；而那些格局小、没有见识的人，恰恰乐于用嘴投票，喜欢在言语上战胜别人，更倾向于对不懂、看不明白的事情乱评价。
所以，在做候选人背景调查时，一定要客观、真实，绝不能只听一个人的评价，就决定是否录用候选人。
背景调查时，到底该向哪些人了解情况呢？根据老王经验的来判断，背景调查是对高层或核心人员进行职场履行真实情况的核查，一定要做到：
1、向候选人的直接领导进行咨询；
2、向候选人所在公司的HR负责人进行咨询；
3、向候选人所在公司的高层进行咨询；
4、向候选人所在公司的平级同事进行咨询。
多方位咨询之后，才可能做出客观有效的综合评价，候选人的优缺点也会详尽体现出来。这个过程中会遇到一种特殊情形，如果所调查的人员口径全部一致，那么无论说好或不好，都请不要急于录用。或许候选人有问题，或许背景调查的人员选取有问题，还是要谨慎行事。
任何人都不会十全十美，都会有好、有坏的评价。企业要根据实际情况来录用候选人，若候选人职业道德和人品上没有问题、情商合格，能力又恰好符合职位需要，即可大胆录用。
真正的背景调查，需要详尽而走心，这是决定公司人才引进和雇主品牌的大事情。
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