来源：网络资料
原告——
原告至被告处应聘美术总监一职，收到被告电子邮件发送的《聘用通知书offer》，并载明了劳动合同的主要条款。
当日，原告向被告确认接受聘用通知，随即正式向原用人单位辞职。然而，原告突然收到被告发送撤销。
之前发送的《聘用通知书》电子邮件，告知不再与原告建立劳动关系。原告无奈入职新单位。原告认为被告拒签劳动合同的行为，违反了诚实信用原则和正当要求，导致原告2021年3月13日至2021年5月14日期间无任何工作收入，请求法院判决被告，承担缔约过失责任。
被告——
《聘用通知书》中约定，如原告未通过背景调查公司可以取消录用。后经调查，原告在上家单位存在性骚扰的不道德行为，公司有权取消原告的录用通知，并无需承担任何责任。
法院认为——
被告背景调查不具有考证性，而其发出的要约规定了承诺期限及原告辞去原先工作属于《民法典》第四百七十六条规定的下属两种情形：
（一）要约人以确定承诺期限或者其他形式明示要约不可撤销
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的
综上，被告撤销录用的行为无效
《民法典》第五百条规定：当事人在订立合同过程中有违背诚实信用原则的行为的，应当承担赔偿责任；若存在发生在合同订立过程中，一方违背其依诚实信用原则，造成对方信赖利益的损失，则应承担缔约过失责任，被告应赔偿原告因此而遭受的经济损失。
材料来源：（2021）沪0101民初29436号
从上述案例中，我们提炼一个问题——背景调查何时做？
HR需要明白背景调查的一个重要目的：防范雇前用工风险。
雇前，即在候选人入职前，因此大多数企业的背景调查环节安排在通过面试后、发offer前。候选人一旦入职，后果将会不堪设想。
当然用人单位也可以面试之后先发offer，因为offer是对候选人的一种尊重，但需要在offer里明确表示需要背景调查，并附加一份背调授权书，来降低后期因撤回offer带来的潜在用工风险。
但是先发offer，再做背调，若发现候选人其实并不合适，再撤回Offer，是一种时间和精力的双重浪费。
此外还有一种方式就是候选人未离职的情况下，企业该如何开展背调，也是HR的必修课。
背景调查设置在招聘哪个环节，这个主要看企业HR工作开展的习惯。但背景调查不可忽视，否则企业面临的用工风险将是不可预估的。
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