来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）
作 者｜才雨
卡塔尔世界杯有多壕？
不用算了，有史以来唯一一场在冬季举办的世界杯，卡塔尔2022年世界杯，是目前地球范围内最贵的世界杯，斥资2200亿美元。
对比一下前两届的花费感受一下伤害，2014年巴西世界杯花费115亿美元，2018年俄罗斯世界杯的开销不过140亿美元，这么说吧，卡塔尔世界杯比历年21届世界杯支出总和，还多。
卡塔尔的消费主义天花板可不是浪得虚名。
壕点1：
450亿美金搞了个城市，叫卢塞尔新城，这座38平方公里的城市新建了酒店，医院，商场和各种娱乐设施，全部配齐。
壕点2：
交通上就建地铁这一条就花了360亿美金，线路设计各大球场，景点，购物等观赛逛吃活动必须无缝衔接。嫌弃原来的机场太小，160亿美金又搞了一个哈马德国际机场。新城市的公路以及相关配套服务几十亿几十亿地花钱建造。
壕点3：
这次卡塔尔世界杯的场馆，八座体育场里，七座都是新建，只有一座是大幅度翻新，其中的主赛场卢赛尔体育场为了彰显有钱的霸道气质，直接设计成一个金碗，花费不过8亿美金而已。
虽然拥有丰富的石油资源，天然气总储存量位列世界第三，卡塔尔是世界上最为富裕的国家，但作为一个海湾小国，人力资源和土地资源十分有限。
卡塔尔常住人口只有280万人，并且在这其中仅有38万人是持有卡塔尔国籍的本国公民。
与之对比的是，本届世界杯预计将迎来超过100万名外国球迷和游客。
1、最重要的主赛场，整建制外包给绝不会出问题的中国
卢赛尔体育场是卡塔尔世界杯主体育场，被称为卡塔尔国家“一号工程”。
在卡塔尔世界杯期间举办十场比赛，是世界杯期间举办比赛场次最多的球场。除了六场小组赛外，卢塞尔球场还将承办1/8决赛，1/4决赛，半决赛以及最终的决赛。
整座场馆有80000个无视线遮挡座椅，这么大的体育馆还有空调，用的是最先进的太阳能制冷定向降温技术。
在建筑过程中应用多项先进科技，是世界上同类型索网体系中跨度最大、悬挑距离最大的索网屋面单体建筑，加上多项环保节能技术和可回收材料的使用，卢赛尔体育场也成为世界最为节能环保的体育场之一。
这么重要的项目怎么办？答案外包，最靠谱的外包。
主体育场卢赛尔球场从设计到施工，一条龙服务全部来自中国，由中国铁建国际集团有限公司承建。
HR启示：通过外包或是部分外包，可以借用外部资源实现成本的最小化，用好这个杠杆，帮助企业在竞争日益剧烈的市场环境下谋取竞争优势。
三浦紫苑的《编舟记》讲的是一个编辑部用了15年时间编著一本辞海的故事，编辑部5个人，1位是年老的国语学学者作为监修，1位是退休的主编做顾问，1位是跑市场的年轻人，1位是临时工，1位是全职编辑，就是这样的小阵容完成了一部中型词典，其中的情节就是在付印之前的要进行多次校对，这个多次校对的工作就外包给几十个大学生来做。
2、100多万的游客住哪？
100多万人的住宿问题可不是多建几个酒店就能解决的，而且，不仅能住得下，还得住得好。
卡塔尔花钱租邮轮当临时酒店，1个邮轮能解决上万人的住宿问题。
HR启示：一个物品有多种属性，人也一样，从新的角度看老资源，也能成为新能源
韩国有一家互联网公司叫Ever Young，这家公司有两条业务主线，一条是图像和视频的编辑处理，另一条是审查敏感信息，也有一些IT产品评测的业务。
从公司名字到业务都听起来很新，很年轻吧，但是，这家公司偏好雇佣55周岁以上的员工，年纪最大的员工已经83岁了。
反其道而行之的做法不仅没有阻碍这家公司的运转，而且已经从十几人的小公司发展到现在400多名员工的中型名企了，关键是，Ever Young的平均薪水很低，只略高于韩国最低工资，人力成本非常低。
公司83岁高龄的员工，被问到“为何继续工作？”，他回答说：我想跟上时代的步伐，我渴望学习新的IT技能。
这家公司成立了内部学院，向员工提供各种互联网技能教程，对年轻人来说，企业的各种培训是为了提高熟练程度，尽快产生绩效，但对老年员工来说，培训在很大程度上是上班的主要目的，是一种福利待遇。
一次支出完成了员工培训和员工福利两项任务，这就是Ever Young减少人力成本的关键，正如创始人所说：教育是我们公司人力政策增长的引擎。
3、赛事安保人员从哪来？
人手不足，会让比赛期间的安保成为问题。
为此，卡塔尔当局“双管齐下”，一边从国内征招人员进行培训，一边花钱请外国部队支援，以此增强安保力量。
HR启示：灵活用工已经不是一个新鲜的词了，现在的HRer更要”双管齐下“，不仅要做公司内部的人资管理工作，还要积极外拓，去链接更多渠道。
比如说多储备一些靠谱MCN，代运营的团队，如果公司社群业务突然起量，这时候招聘一个合适的团队，就不如请靠谱外援来的快。
疫情初期，线下就餐完全关闭，这些餐饮人员就经过培训后去超市工作，这就不仅仅是一时的权宜之计，也是后疫情时代的人力资源新方向：更灵活，更高效。
从世界杯到HR管理：
从“人-岗”匹配到“人-人”匹配到“角色”匹配
从世界杯的筹备回到我们人力资源的工作：
一般的招聘思路是先发布岗位职责，HR们考察应聘者与岗位之间的匹配度，除了看简历，多轮面试外，还要根据新员工的试用期表现与轮岗情况进行考察，如此反复。但是现在的企业发展对员工的要求越来越综合，岗位需求越来越难以准确描述，“人-岗”匹配的效果和效率越来越低。（如果卡塔尔世界杯筹办全部按照岗位来招聘，估计7年别说筹备完成，人都不一定能招全。）
于是，以人为中心的“人-人”匹配开始盛行，“人-人”匹配的逻辑就是根据以往的业绩经验，找到某个岗位最适配的人，然后在招聘的时候考察应聘者的相似度。这相对于“人-岗”匹配效率更高，“人-岗”匹配需要识人还要知岗两套模型，“人-人”匹配就只需要识人一个模型，从而更节省成本。
此外，“人-人”匹配对外可以通过公布关于某个岗位的“理想型”，应聘人可以先进行一番自我筛选，对内，公司现有团队也能更“合拍”，人天然喜欢与相似的人一起工作。
但是，“人-人”匹配虽然能够帮助领导者招到合适的人，但也容易让团队人才类型变得单一，不利于多元化发展。
从卡塔尔世界杯筹办的“招人”策略来看，我们还可以进行“角色”匹配，那就是考察应聘者能够承担相应的团队角色，比如上面说到了组邮轮，就是考察“邮轮”能否承担短时间内接待100万游客的住宿这个“角色”。
类似的管理思路在谷歌也出现过，谷歌在招聘技术岗位时，用“创新角色”的思路招聘通才，而非一味重视某一领域的专家，用非专家的想法来激发整个技术团队创新灵感。
最后
人力成本越来越高，疫情不确定性持续存在，在春天到来以前，我们需要先熬过冬天，通过万里之外的卡塔尔世界杯，用一种新的视角去看到工作，结合企业发展实际情况，选择自己的行动方式去推动变化的发生。
END
