近年来，人力资源合规管理成为了企业发展的一大趋势。尤其受经济形势的影响，部分企业经营状况不佳，导致劳动纠纷频发。
劳动争议频发，人力合规管理能提前规避风险。
根据《2021年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》：全年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共办理劳动人事争议案件263.1 万件，涉及劳动者285.8 万人，涉案金额576.3 亿元。2018年北京高院发布《劳动关系诚信建设报告》：劳动争议案中劳动合同纠纷占比98%，从北京市第二中级人民法院一项调研表明：企业劳动争议败诉率高达70%。
很多企业本身很少关注人力资源制度、流程、实施等方面的合规管理，导致因违反合规义务从而引发合规风险，加之缺少相关的举证，导致责任倒置，给企业或组织带来刑事责任、民事责任、监管处罚及商誉损失。这些风险可能积累多种风险爆发点 （如劳动用工风险、商业伙伴风险、竞争风险、市场交易风险、与行政主体间的风险等），涉外企业还可能因违反所在国法律、法规引起舆论关注，并承受巨额处罚。
所以，为了规避人力合规风险，作为企业管理者和人力资源部门，需要提前建立人力资源合规管理体系，管控劳动用工风险。它的本质在于将企业责任与员工履职行为责任（即：员工任职资格管理+员工行为风险管理）以及劳动用工管理行为责任（即：HR业务合规风险管理）相切割，最大限度地帮助企业规避法律风险。
人力资源体系合规管理不到位，HR容易吃“哑巴亏”。
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作为HR，很多朋友都遇到过以下情况：
1、劳动合同条款内容未经专业律师审核，存在法律风险，通知员工签署费时费力，无法及时、有效的建立劳动合同关系，从而引发法律纠纷。
2、企业数字化程度不高，还在手动发放工资条，没有得到员工的签名确认，引发劳动纠纷；
3、对于各地人力资源相关政策了解不充分，没有时间系统性的建立和提升企业自有的人事规章体系。
4、员工绩效考核标准不规范，未建立双向书面确认及存档制度，一旦引发纠纷，企业很难找到“凭证”。
5、员工手册拘泥于形式，未建立符合各地区法规和各行业标准的员工手册，未实施员工民主流程，只是单一的对下通知。
上述问题是HR实际工作开展过程中的痛点，想要实现人力合规体系建设，HR往往会遇到以下难题：
一、企业的人力合规意识处于建设阶段，往往重视营销获利，却容易忽视风险内控
目前而言，国内大多数企业在人力合规管理过程中，意识相对欠缺，主要在于管理层对于人力合规意识存在不足，导致在实践过程中大部分企业更关注业务发展及营运收入，却忽略了人力合规管理这一保障企业稳健发展的重点。
通过建立健全完善的人力合规管理体系，可以帮助企业将劳动法应用于企业的人力资源体系日常业务，从而保障企业依法合规运行，避免经营风险，为企业的健康发展保驾护航。
二、人力资源管理流程传统纸质化，管理者对人资管理重视程度停留在“口头层面”。
相信不少企业在劳动争议过程中，都需要提交材料作为佐证，却遇到了不少材料缺失、丢失的情况。这主要还是因为大多数人力资源合规管理流程存在传统纸质化的特点，在存档、归档时也难以做到全面化、系统化，且未经员工确认的文件无法作为“证据”，导致企业无法自证。
此外，由于很多企业的人力合规管理仍然停留在“口头层面”，形式大于内容，这就给一些违法违规行为的发生创造了机会，使得企业的人力管理体系不够严谨规范，违规行为屡禁不止，给企业的长远发展埋下了隐患。
那么HR有没有什么方法可以提前避开这些“合规坑”呢？
首先，确保人力资源体系业务文档的合规性。在遇到劳动争议时，一份具备法律支持的文件显得尤为重要，HR在日常业务管理中，可以系统化的做好人力资源体系合规建设，这样，更有助于企业在劳动争议环节中，化解人力合规风险。
其次，做好劳动关系的存证、出证管理。当你急需精准寻找一份文件，却又无法在混乱的员工档案中找到它？这时候，说明员工数字档案的建立十分必要。做好劳动关系的存证、出证管理，不仅能够帮助企业更方便查阅员工档案，更能成为防范劳资风险的有力“凭证”。
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纵观当下人力合规管理现状，种种风险案例向我们展示了不做人力合规工作所引致的严重后果。因此，作为企业管理者和人力资源部门，应该重视人力合规管理工作，避免因为签署、审核环节的缺失而导致用工风险增加，及时发现人力合规管理中的问题，让企业合规风控有据可循。
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