来源：智联招聘HR公会（ID：clubhr）
在某社交平台上，有候选人吐槽遇到的奇葩背调经历：面试后HR没有授权就私自背调，导致老板知道后直接开除了自己。
候选人觉得更加无语的是：这家公司并未通知是否通过面试。
简单几句话，道出了一个不专业的背调，不仅让候选人丢了工作，对公司的专业产生质疑，甚至候选人将其述之于众，给公司带来声誉损失，甚至要求公司赔偿造成的经济损失。
别乱背调，容易摊上大事！
图片来源：veer图库
背景调查，是招聘的环节之一，特指入职前公司对候选人的个人履历信息做真实性核查。
一听到公司做背调，候选人心里打鼓，毕竟都是优化后的求职履历，这也是为什么一直以来职场人都觉得背调太可怕。
这些年来，遇到过不少咨询背调的问题。比如说：
● 什么情况下背调过不了？
● 背调是否就意味着准备发offer了？
● 填写简历时留的前公司联系人电话是假的，会不会影响到背调？
● 虚报工资在背调时被发现了怎么办？
● 上份工作的工作时间延长了半年，会影响到背调结果吗？
● 职位本来是主管，简历上写着是经理，会有影响吗？
● 背调时，前公司说我坏话怎么破？
● ....................
问题可用一句话归纳总结：
简历上的信息与实际情况有出入，一旦背调露馅，offer怎么办？
候选人适当的夸大或美化个人履历，职场上比较常见。暂且不论对错，一份“好的履历”确实更能获得一份就业机会。
经过润色后的简历被标上“不诚信”，虽然有点以偏概全，但是一味地放任不管，岂不是给了那些刻意捏造、隐瞒、夸大履历信息的行为有了可乘之机？若是录用这样的候选人，用工风险又该谁来承担？
或许这才是为何需要在招聘环节中加入背景调查的原因之一，以此来确保招聘质量和遏止候选人过度优化简历的行为。
近年来，随着社会信用体系的不断完善，大数据时代下获取信息的便捷度增强，背调的普及率也越来越高，在企事业单位、大型互联网公司等，背调是必备环节，有的公司甚至会将此流程委托专业规范的背调公司来执行。
不过也有很多中小企业的背调，由HR自行展开。由于HR本身专业知识的局限性，加上获取信息途径有限，很多的背调流于形式化，甚至会出现开头的严重事故。
然而HR自行背调，也是烦恼多多：
做了背景调查，为什么有些作假信息还是没发现到？
招个合适的人很难，当背调中发现职位夸大了该不该录用？
电话给候选人原单位做背调时，得到的反馈都是敷衍式，挖不到深层次的信息怎么办？
一个HR无法做到给所有候选人都做背调，该如何去挑选出重点的必须要背调的人选？
背景调查是一把双刃剑，你掌握了方法，就会为你所用。反之，则会给你增添更多的麻烦事。
对于背景调查核查项目，有以下3种情况必须得保持零容忍的态度！因为一旦用了，公司将面临着风险、纠纷和没完没了的麻烦。
情况一：个人身份信息作假
冒名顶替的行为在招聘中很少见，99.9%的人都不会造假身份证，很多HR工作多年也没遇见过一例。但少见不等于没有。如果一旦有一例，这后果是很可怕的，万一是个通缉逃犯怎么办？
因此，背调的第一道门槛，是确认候选人是本人，而非他人，假身份出现的概率小，但雇佣风险太大。
情况二：个人财务状况不良
财务状况不良，是指候选人的网贷等行为。
为何说招聘也要关注候选人的财务状况？若候选人深陷赌博、网贷中，部分人可能会剑走偏锋，贷款或催款公司来闹事，造成不可逆的损失或者其他事故。核实个人财务状况，基础岗位如是，高管、财务等核心岗位，亦如是。
情况三：岗位本身要求
高管岗位，通过工商注册等手段查询，是否在外创办同类型业务的公司或在竞争对手公司任职；接触核心技术的关键人员，是否有过泄密、竞业限制等行为发生；财务岗位，管钱管账的人，不允许有弄虚作假之事发生。
除此之外，还要慎防“碰瓷钉子户”。比如南京某广告公司在处理与前员工的劳动纠纷时，发现前员工连告了7个“老东家”，甚至同一个法院同一个法官的手上就有该前员工前后两个案件。
职业碰瓷，名义上是入职干活，实际上是专门找公司法律漏洞，一旦发现立即辞职要赔偿的，这类用工风险在餐饮、生产制造行业比较多发。
回到背调本身，HR在进行背调前，一定要确保程序是合规的，包括合规获得授权、通过合规渠道核实信息。
开头案例中，还有一个点值得HR注意，那就是选择合适的背景调查时间。背调可以安排在offer前或者offer后。但建议当候选人通过面试，在发offer前，开展做背景调查，减少背调的成本支出，提升候选人的求职良好体验。
