在背景调查过程中，不少企业HR对“背景调查与个人隐私”两者的边界线慎之又慎。一旦HR没把握好“合规”尺度，乱打听个人其他信息，可能会侵犯候选人的个人隐私。
从定义上来讲，背景调查是证明材料核查，通过候选人提供的个人信息、教育背景及工作经历等资料，在符合各项法律法规的前提下，对候选人提供的已知信息的核查，以验证其准确性和可信度，作为录用的参考，以维护公司声誉和避免法律风险，从而减少雇佣带来的人力成本损失。
因此，背景调查必须遵守所有适用的法律法规，要做好对候选人个人信息的安全保护：
合规授权：在进行背景调查之前，应获得候选人的明确同意。候选人必须知道他们的背景将被调查，并明白本次调查的目的。
信息收集与处理：只收集与工作要求相关的信息，不收集不必要的或敏感的个人信息。在收集和存储背景调查信息时，必须采取措施确保信息的安全性和隐私，包括使用安全的数据存储和传输。此外，信息不应长期保留，在必要的情况下保存一定时间，然后安全销毁。
合规访问：在进行背景调查时，应将信息分享给有权访问的人员，如HR和雇主，信息不应未经允许共享给不相关的第三方。
敏感信息处理： 在处理敏感信息，如不良记录或信用记录时，不应滥用或歧视候选人。
总的来说，基于合规性要求、获得同意、透明度和信息保护的前提下，背景调查可以做到不侵犯个人隐私。此外，雇主和HR部门在进行背景调查时应遵循相关法律法规，确保合法性和尊重个人隐私权。
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