案例整理自：知产律师说
劳动者未履行报告义务是否违反竞业限制案
案例来源：上海发布10件劳动争议典型案例2025
【基本案情】
2021年7月，张某进入某科技公司从事算法工程师工作，月工资25000元。除劳动合同外，双方另签订《保密及竞业限制协议》，约定不论何种原因离职，张某在六个月内不得在与原公司存在竞争关系的企业从事相关工作，且需按月提供履行不竞争义务的证明；公司每月将支付竞业限制经济补偿10000元；若张某违反竞业限制约定，公司有权要求其支付违约金20万元等。2023年12月31日，张某因个人原因提出辞职。离职后，张某未按约定报告其就业情况。公司多次催促无果后，认为其违反竞业限制约定，未支付竞业限制经济补偿。张某主张，再就业情况属于个人隐私，离职后其一直处于失业状态，无需提供履行不竞争义务的证明。张某遂申请劳动仲裁，请求公司支付2024年1月至6月期间竞业限制经济补偿60000元。
【仲裁结果】
上海市仲裁委经审理认为，双方签订的《保密及竞业限制协议》系当事人的真实意思表示，且协议内容未违反法律、行政法规的强制性规定，故双方均应恪守履行。张某未按协议约定向公司履行《保密及竞业限制协议》中约定的报告义务，确属不当。然而，竞业限制经济补偿系劳动者自由择业权受限而给予的对价，而非履行报告义务所获得的补偿。在公司未举证证明张某存在违反竞业限制义务行为的前提下，应当支付竞业限制经济补偿。故对张某的仲裁请求予以支持。
【典型意义】
目前我国法律并未针对离职劳动者的“竞业限制报告义务”作出明确规定。于法理而言，报告义务属于为实现竞业限制协议主合同义务而产生的附随义务，其有赖于劳动关系双方遵循诚实信用原则自觉履行。一方面，劳动者应当在符合《个人信息保护法》规定的合理范围内，按双方约定如实披露。若双方就竞业限制发生争议，不排除劳动者需对是否已履行竞业限制义务承担更高的说明义务和举证责任；另一方面，用人单位不能仅以劳动者未履行报告义务直接认定其违反竞业限制义务，应结合劳动者是否存在竞业行为、用人单位之间是否构成同业竞争关系等因素进行实质审查。
本案裁决厘清了竞业限制协议中的主合同义务和附随义务，合理区分和认定了条款效力，有利于妥善处理企业商业秘密保护与人才合理流动的关系，促进形成更加公平有序的市场竞争秩序。
依法明确劳动者竞业限制义务，保护科技企业创新成果
案例来源：淮安市中院/人社局联合发布劳动争议十大典型案例2025
【基本案情】
李某于2020年8月入职某技术公司任高级工程师，双方在入职时签订了保密协议和竞业限制协议，在职期间李某参与了公司多项专利研发工作。
2023年7月，李某以继续深造为由，向某技术公司提出离职申请，于2023年8月10日自行离职。2023年8月14日，李某入职与某技术公司存在竞争关系的案外人公司任研发工程师。
离职后，某技术公司多次要求李某按照竞业限制协议约定报告就业状况，但李某未予回复。后某技术公司在确认李某已经入职案外人公司后，诉请李某继续履行竞业限制义务，返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金等。
【处理结果】
李某继续履行竞业限制义务，返还竞业限制补偿金并支付违约金。
【案例评析】
李某系某科技公司的高级技术人员，其在工作中能够接触和掌握公司的商业秘密，协议亦约定竞业限制期间某科技公司按月向李某给付经济补偿，故双方签订的《竞业限制协议书》合法有效，双方均应按照协议履行各自权利义务。
李某离职后即入职了与某科技公司存在竞争关系的案外人公司，并隐瞒其就业情况，该行为已经违反了《竞业限制协议书》的约定。故判决李某继续履行竞业限制义务，返还竞业限制补偿金并支付违约金。
【典型意义】
商业秘密是企业创新成果的重要载体，加强商业秘密保护，是激励企业创新创造的应有之义。竞业限制是劳动立法中为保护用人单位商业秘密设立的一项制度，旨在通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。
本案所涉劳动者系高级技术人员，在离职后即违反竞业限制义务，人民法院通过依法判决其继续履行竞业限制义务并承担违约金，有力支持了科技企业的创新发展。
以电子形式签订的竞业限制协议有效，劳动者违反竞业限制约定的应承担相应违约责任
案例来源：合肥中院/人社局联合发布5个劳动争议典型案例2025
【基本案情】
吴某于2018年1月2日入职合肥某公司从事技术类工作。2021年1月2日，吴某通过刷脸、短信验证码回填的方式进行验证，完成了《保密协议》《劳动合同》《竞业限制协议》的签署。2021年9月8日，吴某从合肥某公司离职，该公司同时向吴某发出《竞业限制开始通知书》。后吴某入职某家电公司，担任厨房电器品类性能工程师。2022年，合肥某公司提起劳动仲裁要求吴某支付违约金。
生效裁判认定，双方签订的《劳动合同》《竞业限制协议》成立，吴某违反了《竞业限制协议》约定，合肥某公司实际支付的竞业限制补偿金远低于双方约定的标准，亦构成违约，法院综合双方的违约程度、吴某工作状态、收入水平，酌情调减吴某应支付竞业限制违约金数额。
【典型意义】
在劳动者违反竞业限制协议约定的情况下，用人单位有权主张竞业限制违约金。本案中，人民法院审查确认双方以电子形式签订的《竞业限制协议》真实、合法、有效，双方应按照协议约定履行各自义务。对于竞业限制违约金的数额，司法实践中通常会结合劳动者在原单位的工作岗位、收入水平、违约程度、竞业限制补偿金的多少以及原单位实际损失等因素对约定的违约金是否过高进行判定及调整。
劳动者违反竞业限制协议的应当承担违约金
案例来源：扬州中院发布八个劳动人事典型案例2025
【基本案情】
蒋某入职某科技公司任工程师一职，双方签订《竞业禁止及保密协议》，约定蒋某在某科技公司任职期间及任职期间终止后二年内为竞业限制期间，蒋某违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，金额为蒋某在甲方离职前12个月税前工资总额的2倍，同时某科技公司有权要求蒋某立即停止从事任何与竞争业务有关的行为。后，蒋某从某科技公司离职，某科技公司按约支付其竞业限制补偿金，但其发现蒋某竞业限制期内多次出入与其公司经营同类业务的某新能源公司。后，某科技公司起诉请求蒋某支付违反竞业限制协议的违约金。
【裁判结果】
法院判决蒋某支付某科技公司违反竞业限制协议的违约金。
【案例分析】
法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。蒋某在本案中违反了竞业限制的约定，应根据约定支付违约金。但在确定违约金金额时，某科技公司未能举证证明蒋某因违反竞业禁止约定给其造成的实际损失，结合蒋某在某科技公司的工作年限、收入水平、主观过错程度、接触商业秘密的重要性、已经支付的竞业限制补偿金等因素，根据公平和诚实信用原则，酌定蒋某支付某科技公司违约金数万元。
【典型意义】
竞业限制是在劳动立法中保护用人单位商业秘密的一项制度安排，本意是通过适度限制劳动者自由择业权以预防保护用人单位的商业秘密，进而维护市场主体的公平竞争环境。负有保密义务的劳动者签订过竞业限制协议的，在离职后应当遵守约定，否则应当按照约定向用人单位承担违约金。但是，在确定违约金额时，人民法院也应坚持利益平衡原则，不得以过高的违约责任而限制劳动者的就业权，妨碍人才的正常市场流动。
依法惩戒拒不履行行为保全裁定行为支持高科技企业发展新质生产力-——某智能公司与徐某竞业限制纠纷案
案例来源：苏州中院、苏州市人社局联合发布2024年度劳动争议典型案例
【基本案情】
徐某于2020年9月与某智能公司签订5年期限的劳动合同以及《保密协议》《竞业限制协议》，约定徐某至智能公司研发中心工作并担任总工程师。徐某于2023年8月以家中有事、身体原因等为由申请离职，实际工作至2023年8月28日。徐某离职后，智能公司按月发放竞业限制补偿金20936.48元/月。后智能公司发现徐某入职某科技公司并提交大量视频证据，上述科技公司与智能公司主营业务均指向扫地机器人等智能化清洁机械设备。智能公司提起仲裁并申请行为保全，上述保全申请由仲裁机构移交法院处理。
【裁判结果】
生效裁定认为，智能公司提出的行为保全申请符合法律规定，并裁定禁止徐某在与智能公司存在竞争关系的用人单位从事与其在智能公司任职期间所从事的同类工作，效力维持至2025年8月28日止。徐某在收到保全裁定书后，未履行裁定内容，继续至科技公司工作。鉴于徐某拒不履行法院已经发生法律效力的裁定，法院出具决定书对徐某处以60000元罚款。
【典型意义】
行为保全作为一种民事临时救济措施，其目的在于避免申请人在判决前遭受难以弥补的损害。本案根据高科技企业的申请，在其有证据证明负有竞业限制义务的劳动者正在实施或者即将实施侵权行为，如不及时制止将使其合法权益受到难以弥补的损害的，依法及时采取行为保全措施，并对拒不履行行为保全裁定的行为予以惩戒，最大程度保护高科技企业的竞争优势，有效提振高科技企业发展新质生产力的底气和信心。
劳动者离职后，利用新媒体平台在竞业限制约定的地域范围外从事同业宣传的，不属于违反竞业限制义务
案例来源：江苏省常州市天宁区发布10件劳动争议典型案例（2025年4月）
【裁判要旨】
尽管新媒体平台的辐射范围突破了空间限制，但是劳动者利用新媒体平台从事同业宣传是否构成竞业限制，人民法院应当结合劳动者的实际工作地域、工作内容以及能产生的引流效果等因素综合考量，不符合竞业限制的实质构成要件的，人民法院不予支持。
【简要案情】
苗某原系常州市某培训机构的教师，从事手机维修培训工作。在职期间，苗某与常州市某培训机构分别签订了保密协议和竞业限制协议，约定苗某不得在江浙沪皖地区从事同类工作，且不得使用常州市某培训机构的商业秘密，期限为三年，如果苗某违约，则赔偿违约金10万元。2023年7月，苗某因个人原因辞职。辞职后，苗某入职四川省成都市某培训机构，从事工作与前工作基本一致。2023年8月，苗某两次在其自营的抖音账户上发布招生广告及维修视频教程，为成都市某培训机构进行招生宣传。常州市某培训机构发现后，于2023年9月4日申请劳动仲裁，仲裁委决定不予受理。常州市某培训机构起诉至法院，认为苗某的宣传行为违反了竞业限制义务、侵犯了商业秘密，请求判决苗某支付违约金10万元。
法院认为，苗某与常州市某培训机构签订的保密协议和竞业限制协议均系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效。竞业限制协议约定苗某不得在江浙沪皖地区从事同类工作，苗某离职后至成都市某培训机构工作，虽其在抖音上发布招生广告，但并未违反竞业限制协议的约定，且无证据证明苗某使用或向第三人泄露常州市某培训机构的商业秘密，因此，苗某的行为未违反竞业限制协议的约定，也未侵犯常州市某培训机构的商业秘密，法院遂判决驳回常州市某培训机构的全部诉讼请求。
【典型意义】
随着数字化时代的快速发展，抖音、小红书等新媒体平台成为企业和品牌营销的主要阵地。因此类平台突破了空间限制，负有竞业限制义务的劳动者能否通过此类平台发布同业工作、宣传视频，争论不一。司法实践中发现，用人单位利用其在用工关系中的强势地位，对竞业限制作出扩大解释，从而滥用竞业限制权利的趋势越来越明显。对于负有竞业限制义务的劳动者离职后，通过抖音、小红书等平台从事同业宣传，是否违反竞业限制义务，需要结合竞业限制的实质构成要件进行考量和分析。本案依照竞业限制协议的约定，劳动者发布的视频内容、性质，另外结合劳动者的工作特点，认定劳动者在竞业限制协议约定的地域范围外利用新媒体平台从事同业宣传，且未使用用人单位的商业秘密的，不属于违反竞业限制义务，旨在防止用人单位滥用竞业限制，以保障劳动者择业权和就业权。
劳动者违反竞业限制约定，应返还竞业限制补偿并支付违约金
案例来源：北京大兴法院发布10件劳动争议典型案例（2025年4月）
【基本案情】
葵某于2020年入职某科技公司，任专业技术岗，双方对竞业限制范围、期间、补偿金及违约责任等均有约定。2021年9月18日，双方解除劳动关系。次月，葵某与某软件公司签订劳动合同，实际工作内容为某科技公司竞争对手的业务，实际办公地点亦在某科技公司竞争对手处。某科技公司申请仲裁，要求葵某返还竞业限制补偿金并支付违约金。仲裁委支持某科技公司的请求。葵某不服裁决结果，诉至法院。
【裁判结果】
法院生效判决认为，葵某入职新的用人单位后，实际从事的是与某科技公司存在竞争的业务，其行为违反了双方关于竞业限制范围的约定，应认定葵某存在违反竞业限制义务的行为，故依据双方的约定并结合葵某的违约期间，判令葵某返还某科技公司竞业限制补偿金并支付违约金。
【典型意义】
用人单位通过与劳动者签订竞业限制协议或者在劳动合同中约定竞业限制条款的方式，可以有效限制离职劳动者的泄密行为，维护企业利益和同业竞争秩序。双方解除劳动关系后，用人单位应履行相应义务，在竞业限制期限内支付离职劳动者相应的补偿金。劳动者亦应严格遵守竞业限制的相关约定，否则将会承担违约责任。有的劳动者离职后实际到与原用人单位存在竞争关系的新用人单位从事竞争业务，但企图通过其他方式掩盖违约事实、规避竞业限制义务，有违诚实信用原则，用人单位可以要求劳动者返还已支付的补偿金，亦有权要求劳动者支付违约金。
用人单位不得滥用竞业限制损害劳动者权益
案例来源：北京市人社局2024年度十大劳动人事争议仲裁典型案例
【案情简介】
2020年3月，桑某入职某健身会所，担任私人健身教练，入职当日双方订立劳动合同，其中约定：“桑某在某健身会所工作期间所获悉的商业秘密，包括客户信息、相关资料不得以任何形式为自己或者他人进行使用，桑某离职两年内不得从事与某健身会所形成竞争关系或者帮助他人从事与某健身会所有竞争性的工作；如桑某违反上述约定应需要向某健身会所支付300000元违约金。”
2023年7月31日，桑某以某健身会所未为其缴纳社会保险等为由，提出解除劳动合同。2023年8月22日，桑某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某健身会所支付解除劳动合同经济补偿。某健身会所向仲裁委员会提出反申请，主张桑某现就职于距其公司800米处的某健身公司，利用其原有工作便利煽动其会所的众多会员退卡，并到其所在的健身公司办理健身卡，违反双方的竞业限制约定，应当按照约定向其会所支付违约金。
【仲裁请求】
要求桑某支付违反竞业限制义务违约金300000元。
【处理结果】
仲裁委员会裁决驳回某健身会所的仲裁请求，裁决现已生效。
【案例评析】
本案争议焦点是，桑某是否属于应该承担竞业限制义务的人员？
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”该法第二十四条第一款中规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”
本案中，首先，桑某仅系一名普通的健身教练员，其工作职责及内容为教授客户锻炼身体及售卖健身卡等，并不属于公司的高级管理人员。桑某作为健身教练所掌握的技能，是基于其本人学历、职业资历所形成的个人知识，并非从履行职务过程中所获得的技能，且明显不属于高级技术人员。其次，某健身会所虽主张其公司经营期间的运作模式、课程内容、课程价格、客户信息等为商业秘密，但并未举证证明以上信息是不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息等或者某健身会所确实研发了特殊的教学方法。最后，某健身会所虽主张桑某利用其原有工作便利煽动其会所的众多会员退卡，并到其所在的健身公司办理健身卡，但客户是否因此被“挖走”，更多取决于两家公司的服务品质而非桑某的“煽动”。
综上，桑某不属于法律规定的可约定竞业限制的三类人员之一，某健身会所与桑某关于竞业限制的约定无效，故仲裁委员会裁决驳回某健身会所的仲裁请求。
仲裁委员会提示：
我国劳动合同法设置竞业限制这一特殊制度，旨在保护用人单位的商业秘密和竞争利益，防范离职员工利用其在原单位掌握的核心技术、关键信息、知识产权等重要资源，对原单位的利益造成侵害。
近年来，竞业限制协议逐渐呈现出泛化和滥用趋势，竞业所涉行业与企业范围出现了模糊不清、随意扩大等现象，一些用人单位甚至“全员竞业”，侵害劳动者的自主择业权，导致人力资本浪费，同时影响人才流动和创新，引发舆论和社会广泛关注。
实践中，部分劳动者为了顺利地工作，通常没有能力拒签竞业限制协议，并且竞业限制协议对劳动者将来工作会产生巨大的影响，劳动者往往对此缺乏判断能力，所以不能仅通过劳动者签订了竞业限制协议，就推定其接触或知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
用人单位应当严格把握签署竞业限制协议的必要性以及签署对象的范围，将竞业限制义务主体严格限缩在法律规定的主体范围之内，而不是将竞业限制泛化使用甚至滥用，将竞业限制演变成就业限制，既给自身增加不必要的竞业限制经济补偿开支，也限制了劳动者的职业发展和劳动力市场的流动性，最终损害社会整体利益。
