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在招聘过程中，企业往往会因为“信任”候选人作出雇佣决策。然而这份“信任”，也可能为企业带来未知的用工风险。
A公司系生产、销售肥料的企业。经面试，与张某签订合同书，约定张某负责销售区域为烟台、威海，合同期限自2022年11月15日起至2023年11月15日止，张某填写《应聘人员登记表》、《入职承诺书》，保证与其他任何用人单位不存在劳动关系，也不受任何竞业限制，但未填写工作简历。
2023年3月7日，张某将B肥料产品的广告发布到A公司微信工作群中，A公司在调查后发现，B公司于2016年7月1日成立后至今营运，类型为自然人独资企业，经营范围为肥料生产、销售等，张某系该公司法定代表人、唯一自然人股东，职位为执行董事兼总经理。遂A公司以张某严重违反公司规章制度为由，通知张某办理离职手续，张某于当日离职。
本案的争议焦点是：一、双方之间的劳动合同是否有效；二、某某公司是否应补发张某2023年1月至3月期间的工资及提成。
关于争议焦点一。本案中，张某于2016年7月1日就成立了B公司，其经营范围与A公司均涉及肥料生产、销售，但其在入职时并未尽到如实告知义务，隐瞒其真实身份，张某应聘的岗位是销售人员，非普通后勤员工，销售人员直接掌握客户信息，张某的上述身份是A公司决定是否录用张某的重要考量因素。
根据《劳动合同法》第26条第1款第1项，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。因此，张某采用欺诈的方式致使A公司在违背真实意思的情况下作出录用的决定，双方之间签订的劳动合同因此而无效。
关于争议焦点二，根据《劳动合同法》第28条，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。对于工资部分，根据2023年1月至3月期间张某应出勤天数、实际出勤天数，参照2022年12月工资计算方法，计算2023年1月至3月张某的工资数额。
张某主张2023年1月、2月工资6000元，与其实际出勤情况不符，因双方劳动关系无效，在其未提供劳动的情况下，主张多余工资无法律依据。关于提成部分，A公司预留张某2023年1月至3月期间40%发货提成，因张某已付出劳动，故A公司应予支付。对张某离职时账面余额1280530元是否应计发提成的问题，张某离职时虽然尚有预付款，因烟台某公司未下单而未转为实际销售货款，但至2023年7月6日，上述预付款所涉产品已根据订单全部发出，综合张某对该业务付出了一定劳动，张某的离职原因、张某离职后A公司需另行安排业务员对接客户等因素，结合张某与获得客户信息、报价、洽谈、跟单、发货等环节的关联性，本院酌情对该部分业务所设提成按照25%计提。
虽然劳动合同无效，但企业面临的用工风险已然形成，更暴露出A公司在入职风险防控前端存在的短板：
其一，企业仅依赖张某自行填写的《应聘人员登记表》和《入职承诺书》，未进行任何主动、独立的背景核实。尤其对张某“未填写工作简历”这一异常情况，未予以重视和进一步核查。
其二，张某作为法定代表人、股东的企业信息属于公开信息，可通过国家企业信用信息公示系统等官方渠道轻松查询。A公司未进行此项最基本的核查，导致其“同业经营者”身份长期被隐瞒。
这两个风险防控的短板，更给企业带来不可估量的危害：
张某作为与A公司经营范围高度重合的B肥料公司的法定代表人、唯一股东及总经理，其个人经济利益与A公司的商业利益存在根本性冲突。由于入职审查的缺失，导致张某能够成功入职并在近4个月的时间内，可能已经接触了A公司的客户资源、销售策略、价格体系等商业秘密，这些潜在的损失（如客户流失、商机被截取）可能是巨大且难以估量的。
此外，张某将B公司的产品广告发布至A公司的工作群，这一行为已超越了一般利益冲突，利用A公司的工作平台和资源为其个人公司进行宣传和牟利，直接损害了A公司的商业利益。
用人单位不能过于“信任”于员工的自我陈述，而是应主动通过工商信息查询、工作经历核实等手段，把好“入口关”，从源头上筛除存在商业利益冲突的候选人，从而有效避免后续可能发生的劳动争议、商业秘密泄露及商业利益受损等风险。
用人单位更应以此为鉴，在招聘阶段切实做好背景调查，从而在入职前筛除此类存在欺诈情形的候选人，把好入口关，以防范经营风险。
在商业竞争激烈的环境下，对员工（尤其是关键岗位员工）进行 “前置式”的、多维度的背景调查与信息核验，是用人单位防范用工风险、保护自身合法权益不可或缺的一环。
