管理作为一门系统学科，自18世纪发展至今，已经形成了层次丰富的系统理论，本着对企业管理水平永无止境地追求和探讨，2018年8月29日上午，由培训学院开展的《管理提升训练》系列之二《情境领导力》课程，为各参课学员的过往管理经验作了一次归纳总结，同时也开启了新的管理视野。
课程首先提出领导的概念，但更强调有效领导的定义，有效的领导是针对领导者个人或团队绩效的需求来适宜地调整自己的行为，即本课程所提倡的情境领导力。每位管理者受自身性格、教育程度、成长经历等的不同，呈现出的管理风格各异，管理风格并无对错，但是管理者是否懂得因人而异、因时而异、因事而异地灵活调整管理方式，便是管理水平差异之所在，它有别于野蛮的“顺我者昌、逆我者亡”，也有别于狭隘的只能管理秉性相近的甚至能力弱于自己的下属，它是目前主流倡导的管理方式之一。
既然提到管理风格，自然离不开对员工的分类评估，常用的两把尺子便是工作意愿和工作能力的评估。工作能力是知识、技能、经验的总结，工作意愿则是信心、动力、承诺的总结。基于工作意愿和工作能力的高低，衍生出两种不同领导行为和四种不同管理风格。
两种不同领导行为一种是指挥行为，即为下属定义工作角色，告诉他们该做什么，如何做，以及何时、何地、由何人完成，整个过程从目标设定到组织安排、指导、过程控制均由上司做好规划布署，以确保预期工作结果的达成，这是一种针对下属能力偏弱时常采用的领导行为。
另一种领导行为则是支持行为，指的是领导在进行双向（或多向）沟通时，所采取的倾听、协助、激励和给予社交支持的行为。支持行为更多用在员工意愿度偏低的情况，适时的支持行为能够给到员工内心莫大的能量感。
有了上述认知，便衍生出四种领导行为：高指挥低支持（简称告知式）、高指挥高支持（简称推销式）、低指挥高支持（简称参与式）、低指挥低支持（简称授权式）。
理论易懂但毕竟抽象，将理论运用到实际案例中才是对知识的转化。现场丰富的案例，既有对员工不同发展阶段的评估，也有对领导行为的评估。现场划分的左组和右组两组队员，积极参与到案例的思考和讨论中，气氛热烈。
不论我们处于怎样的角色阶段，了解《情境领导力》这样一门课程都是非常有必要，它既会让我们对自我有一个评估和判断的内观过程，也会让已经身为管理者的学员重新审视自身的管理行为。在新时代背景下，每一个人的思想都开始更加多元，给管理者提出的要求也会更高，但归根结底，管理的精髓和内核是不会变的，那就是诊断员工状态、调整领导风格、共建伙伴关系。