随着市场经济体制的逐步完善，企业的经济行为日趋规范，企业之间的竞争也日趋激烈，人才争夺战也时有发生，选对人才将造福企业，选错人才给企业造成损失不可估量。根据数据统计，一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员早代价更高。
那么如何选对人，留下人才呢？
除了做好薪酬福利外，候选人的工作履历、学历真实和本身的诚信度，成为企业考虑是否录用的几大因素。在选择人才前对候选人进行背景调查是选对人的重要一步，也是为了杜绝招聘来的不符合工作岗位需求以及避免因为诚信问题给企业造成损失。
01 背景调查的背景
“背景调查的主要征信内容有三点，一是诚信，二是基本信息，三是职业背景和能力。”
“企业重视背景调查是因为在企业发展过程中，人才是最重要的因素。企业在招聘时都希望能够找到在未来符合人才选拔甄别的标准的人，所以才需要对素质模型进行确认。”
02 背景调查谁来做？
第三方专业背景调查机构
一般来说，大公司和知名企业在招聘时对候选人的背景调查，都是请中立的第三方背景调查机构来做。
第三方背景调查机构提交的报告会更专业和客观，同时能满足大量候选人的背景调查，满足企业及时性需求。
公司自行调查
有一些公司也会采取由企业HR自行进行背景调查的方式。
公司自行调查的方式一般有两种，一是与第三方独立机构的办法类似，对求职者基本信息进行确认；二是在基本信息之外，在行业内收集对候选人的工作能力等主观评价。
企业HR自行进行背景调查，因为核查渠道窄，也只能做一些基础信息的核实。
03 主要调查什么？
基本信息
一般包括求职者的身份信息、教育背景、工作经历、离职原因、刑事犯罪记录等。针对一些专业岗位，像财会类或其他技术类岗位，可能还会对求职者提供的专业资格证书进行验证，上一任单位解除劳动关系的原因。
不同的侧重点
根据岗位和职位的不同，背景调查也有各自不同的侧重点。
基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息。
中高层管理岗位：在调查中会更注重职业素养方面，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力，以及过往的经历。
由于中高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能针对敏感信息做一些背景调查，例如曾经的工作的职责范围、工作绩效表现、团队合作能力以及抗压能力。
04 几个关键人
由于背景调查主要是针对求职者此前的职业经历，所以你的前公司里会有几个关键人，他们提供的信息对于新公司如何对你做出评价非常关键。
前老板：一般是候选人的前直接老板，对候选人前一阶段的工作能力和专业水平给出评价。但前老板并不限于刚离职的前一家公司，之前的两三家公司的直接老板可能都在征询范围内。
前公司HR：对候选人之前的绩效表现、工作考核评定给出参考。同上，也不仅限于前一家公司。
前同事：当企业进行360度的背景调查时，和你平级的同事或者下属对候选人的评价也会被企业当成评价参考。
Tips
背景调查里常见的“事故”
1.学历造假
首先当然是直接伪造某个学历，或是进行完某一阶段的课程但并没有拿到学位证书，却声称自己达到某某学历。这类行为存在相当的主观故意，一旦被查出来也无可辩解，属于严重的道德问题。
曾经有一个求职者，说是本科学历，背景调查之后，发现他只拿到了结业证书。另一位求职者，在简历中写是博士学位，但是背景调查显示他并没有获得博士学位。而只是博士在读。
2.工作时间造假
有些求职者为了使自己的工作经历看起来更稳定，流动率低，会延长某一段工作经历的时间，使简历上的工作更具连贯性。
曾遇到过一位求职者，在简历中写着在某金融企业有一段连续的工作时间，但实际上他当中有一段时间没有在这里工作。
3.岗位描述造假
岗位描述造假通常有两种情况，一是对单位某一岗位，尤其是管理岗位的时间进行扩大。二则是对其工作描述进行夸大，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目的领导者或占据主导地位。
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