“工作6年，年年评优，背调因前领导一句坏话被pass”，作为HR如何判断评价的“好与坏”？

整个招聘流程中，其中很重要的一环就是背景调查，而用人单位尤其在意的是候选人上级领导对其过往工作表现的评价。

HR做背景调查，一般是在对候选人面试表现比较满意正式决定发出Offer之前，但往往也有心仪的候选人，可能因为与原公司关系不好，被前领导说“坏话”，那么，该如何辨别其中的真伪，得出相对准确的结果呢？

小何是在一家企业工作6年的老员工，年年都有加薪，考评绩效也一直是优，不过在他跳槽到另一家公司后，却遇到了波折。HR在对他进行背景调查时，发现他的领导给出的评价很差。

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另外，小八在某论坛看到这样一个热门的帖子，一位候选人写道：“接到腾讯offer，背调时上司直接来了一句'不认识'，offer是不是要凉凉了？”

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还有候选人提供的证明人不配合做背调，诸如此类……

对候选人的工作表现评价，大部分是证明人的主观陈述，没有绝对的评价标准。且不同的证明人有不同的个人风格和沟通方式，HR如何通过更有技巧的提问，去捕捉到候选人工作表现评价的关键信息，便显得尤为重要。

有的员工离职，确实是因为其工作表现不好，而有的员工平时表现不错，离职仅仅是因为个人职业规划问题，这时候前领导的“坏话”，多半是带有一种“私心”。这些，都需要HR用心去辨别。

企业做候选人的工作表现访谈，更多是通过其前领导来了解。一旦出现对于候选人的工作表现评价存在质疑，那么HR也可以通过自主寻找更多的证明人来核实。除此之外，HR也应该学会科学的辨别候选人的负面评价是否会影响其现有工作岗位的胜任力。

过往的工作表现之所以作为衡量候选人能否胜任现有岗位的标准，是因为候选人在过去企业的工作表现是其工作能力的直接反映，与其未来可能创造的工作业绩密切相关。过往工作表现欠缺的候选人，会造成企业时间成本的浪费，制约企业的快速发展，使企业的整体工作效率低下。

HR如何辨别候选人前领导的负面评价？

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HR在做背调时，或多或少会遇到“差不多、还好、还不错”等敷衍说法，所以在沟通时，HR可以有技巧的设计访谈模式和访谈问题，减少问卷式的生硬提问。在与证明人访谈时，要注意访谈用词，避免使用敏感词汇，如调查、核实、验证、造假等，可以替换成“简单了解工作情况”。

举个例子：

错误表述：我们想通过您验证一下他的履历是否造假。

正确表述：我们想向您简单了解一下他的工作情况。

说到这里，小八强调一句：前领导的评价是决定候选人录用与否的一个关键因素，企业应该十分重视。当然，如果企业想要更全面、真实、客观地了解候选人，最重要也最有效的方式，就是找专业的背景调查公司来完成。

与企业自主背调不同，八方锦程作为专业的背景调查机构，可以根据企业的需求，对候选人的过往工作表现包括：责任心与工作态度、性格特质与人际关系、工作绩效与项目经验、工作原则与职业操守、学习能力与自我激励、素质维度的评分等进行全面的了解，通过对候选人前雇主的上级、下属或同事从候选人德、能、勤、绩四大维度实施访谈，并根据现实情况进行针对性的调整，可以确保全面、真实、客观的还原候选人的能力素质，以帮助企业实现人岗匹配。

企业是否录用候选人，面试表现仅仅作为一部分，更重要的是依据他过往工作表现来评判其岗位胜任力。因此，企业更应该科学、严谨地做好候选人的工作表现核实，如果单纯因其前任领导的一句“他不行”就pass掉候选人，那也可能会造成企业的人才损失。

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