来 源｜猎聘（ID：liepinwang）
作 者｜李亚男（国家人力资源管理师）
字节跳动CEO张一鸣认为，招聘不能看漂亮的出身背景，招人应该秉承的理念是找到最合适的人，需要关注的是特质是不是真正契合和人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。
管理学中的冰山模型，将一个员工的全部看做一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，是资质、知识、行为和技能，这是显性素质；看不见的占据了7/8，是指价值观、性格特质、动机，这是指隐性素质。
张一鸣这样的理念，强调的是关注冰山模型以下的部分，更加关注员工的动机、价值观的层面。这些特质更具有持久性，并且能够呈现不断增强的趋势。
作为企业而言，一般的招聘要求中所描述的都是显性特质，因为显性特质易量化，但是也会通过一些行为面试法等手段来考察求职者的隐性特质。
随着用人理念的变化，职场人如何将自己的隐性特质发挥出来，也将成为面试成功的关键。
显性特质后期易培养
长期不具备竞争优势
显性特质的能力可能只适用于某个领域的知识。
在不具备可迁移能力的情况下，只有某个专业领域的知识和技能，很容易成为岗位定制化人才，并且这种定制会源源不断产生，长期而言不具备竞争优势。
以显性特质为判断要点的岗位一般都是流程化岗位，可以利用SOP来实现，相应的岗位操作人员通过反复培训，可以练习某一种技能，并且这种技能比较单一。
这种类型的岗位是比较容易被人工智能所取代的岗位，可编码、结构化的特征就是容易被取代的标签。
很多企业不断优化流程，就是为了能够实现“入模子”的培养，这样企业在人员流动时成本不会太高。这样的结果，也会导致员工逐渐被“去能力化”。
隐性特质虽难以测量
但不易改变，具备持久性
隐性特质会受到基础教育、家庭教育、童年经历等的影响，虽然不易评估测量，但是很难改变，具备持久性。
即使隐性特质不易评估，现在很多企业在面试时也在通过不同的方式加强对隐性特质评价。潜藏的能力能够为工作效能加码，让同样时间的付出下转化为更多的能力。
雷军一直强调他的互联网思维：专注、极致、快、口碑，正是因为雷军的思维模式让小米获得了跳跃式发展并稳步前行。
一个人的思维方式和行为方式影响着一个人甚至企业的未来长期发展，做什么样的决策以及未来的发展走向等等，这些都是隐性特质产生的作用。
隐性特质内在动机自我驱动
更具发展潜力
隐性特质中的内在动机，是一个点线面的过程，能够产生一系列的连锁反应。内驱力这一素质为鉴别性素质，往往职位越高，鉴别性素质作用比例越大。
也正因为如此，企业在建立内部的胜任力模型时，对于管理者的鉴别性素质要求会较高，比如大局观、团队建设能力等等，而普通岗位或者流程化岗位的要求一般都集中在技能方面的要求。
隐性特质是长期发展的内在驱力，没有优秀的隐性特质也很难有较高的知识和技能，如一个人的工作态度不良好、工作动机度不高、个人思维模式死板，那在学习知识和技能时，也无法进行深度思考，现有岗位能力很容易达到天花板。
职场生涯是一个持续系统长期规划的过程，在这过程中隐性特质在驱动内驱力方面更有利于长期发展。
如何展现隐性特质
获得企业青睐？
01/利用洋葱胜任力模型，评价胜任要素
所谓洋葱模型，把胜任力模型借喻为洋葱，层层剥开，目的是找到胜任力核心——个性与动机。
洋葱模型更突出潜在素质与显性素质的层次关系，更能说明素质之间的逻辑关系。通过洋葱模型，对比自己的能力与岗位的胜任特征，进行自我评估。
通过获取自己的胜任要素，可以补齐自己的差距，向胜任标准逐渐靠拢。
02/详述实际项目经历，展现核心特质
隐性特质不容易评估，但是通过实际项目经历，详细描述自己的行为事件，将细节展现出来，可以尽可能将自己的隐性特质展现出来，进入企业“绩优人员样本”。
不管是在面试、年终考核、绩效面谈等过程中，尽可能详细地描述实际项目经历，通过行为事件访谈的形式，展现自己的隐性特质，协助企业评估。
核心特质可以成为自己的标签，在企业任用时，作为自己被任用的依据。
03/嵌入自我动机，体现自驱力要素
动机反应了一个人稳定的需要和欲望。动机分为成就动机、影响力动机、亲和动机。
具备高动机的人员，更容易产生高绩效。所以，在展现自己的能力时候，通过案例展现自己的动机，会更容易获得青睐。
《流金岁月》中说的：“无论做什么，记得为自己而做，那就毫无怨言。”这也是自驱力的体现，具备自驱力的人能够化被动为主动，在工作中体现自己的自我动机因素，发挥自我潜能。
写在最后：
职场发展是一个长期系统的过程，隐性特质就是决定长期发展的因素。所以，隐性特质比显性特质更加重要。
隐性特质是伴随一生和整个职场生涯的要素，动机和需求影响着我们对职业的看法以及长期的职业发展。如何看待自驱力，将会成为影响职业成长的重要影响。
《月亮与六便士》中的主人翁即使有满地的六便士但他看见的是月亮，并且愿意一生为了月亮放弃六便士。隐性特质就像是月亮，值得付诸行动追求。
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