有人向你背景调查有劣迹的前同事，你怎么回答？
我们先看看以下这几个情形：
(一)
有个朋友讲起他刚到一家公司不久，老板已经招聘录用了一个业务部门负责人，了解到这个候选人是他的前同事，就问他这个人怎么样？
这个朋友如实跟老板说，这个人为人正派，但以前共事的阶段里业绩达成一般，没有体现出好的经营管理能力，沟通不够成熟稳重，有时比较急躁。朋友跟老板说完，老板虽有点迟疑，因之前已经口头向这个候选人表示了录用，还是录用入职了。
(二)
老板面试了一个候选人很满意，这个人恰巧是某部门负责人的前同事。在录用前问了下该负责人对这个候选人的看法，该负责人只说了确定的与工作能力等相关的事实，介绍了这个人的职位变化和实际业绩情况，其他的评价以及与业务无关的个人品质问题没有去评价。
有相关知情同事说：这样反馈对公司有点不负责任，把一个败类招进公司影响公司业绩，你知道情况却不说。
还有部分人表示，你把一些客观事实说出来已经有点在否定老板了，如果还加上一些私人或政治类的主观评价，说不定老板还认为你这个格局小看不到人优点，反而对你印象不好……
（三）
某企业的高层面试了一个候选人，口才很好，一切表现似乎很完美，但他又总觉得哪里有些不对，便向业内认识的一个老同事打听这个人的情况。
对方在电话里说，这个候选人做培训出生，比较善于说，过往的业绩还可以，虽然对方对人的评价用的是比较正面的词，但从对方的口气中，似乎能感觉到对这个候选人的不认可。
……
如果有人向你背景调查你的前同事，你会怎么回答呢？不同的人有不同的答案和选择。
首先，你在反馈中分清客观事实和主观判断，尽量反馈客观事实！
背景调查中的客观事实包括：候选人的任职时间，职位，业绩数据、业绩达成率和业绩排名，职位调动的原因等。
关于私人生活的客观事实也要慎重反馈，如候选人搞办公室政治斗争，与工作无关的事情尽量不反馈。虽然这些事情能反映候选人的部分人品问题，但显得有些业余和八卦。
其次，你所反馈的客观情况供用人单位参考，但不要擅自下结论，结论让用人单位定论。
你在反馈被调查人时，只讲客观事实，不要下结论该人该不该录用。有的人在反馈时喜欢说，这个人不能用，或者这个人很好或很差。既然用人单位在做背景调查，那么决策权在用人单位那里。他们问的只是这个人过去的情况，并没有问该不该录用。
再者，我们主动配合背景调查，换位思考提升配合度。
作为HR，有时你是接受背景调查的一方，有时你是主动电话进行背调的一方，试想如果自己去做背调，对方很不配合，你又是怎样的感受？
HR或者用人单位遇到对被调查人的评价出现“差不多”、“还可以”、“还行吧”等模棱两可的评价时，需要综合工作能力及业绩来评定。
在不同的人眼中，对这个人的评价也会有所不同，所以背景调查或多或少会受到一定主观因素的影响。在背景调查过程中，很多证明人不想接受背调访问时，会不耐烦地拒绝调查，所以除了候选人提供的证明人，HR需要自主寻找证明人来获得对候选人的客观评价。
专业的第三方背景调查服务机构可以保持足够的中立，不会因为候选人的前任领导及同事所提供的负面评价来否定候选人的过去，因此越来越多的企业会选择委托第三方开展背调。
背景调查是企业决定是否录用候选人的因素之一，而企业要考虑权衡的是招聘的紧急情况、可选择的候选人、当前岗位的特殊需求等多种因素。除此之外，作为HR，还需要根据不同岗位、不同职级去核查候选人的身份信息、学历信息、工商注册、不良记录、信用记录等客观存在的基础信息。
对候选人做背景调查，得到对方的真实信息，有助于减少招聘成本和用人成本，通过背景调查可以全面的了解背调候选人的相关信息。
八方锦程背调顾问建议所有的HR，在背调前首先罗列好一份结构化的背调问题提纲，不仅让对方觉得专业；二是做到问题精准，尽量少地浪费原雇主证明人的时间。尽量采用礼貌用语，礼貌待人，这样也有利于获取真实有效信息，提高背景调查成功率。
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