来源：乔邦GHR
简历造假再而三地出现，小到把自己的实习时间多加1个月，大到伪造证书。对于大部分人来说，简历“造假”，是在自身硬件条件不足下的迂回战术，以此获得心仪公司的面试机会。
而对于简历造假者，会有什么危害？
《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 知识技能、学历这些判断是否胜任的信息如有虚假，属于求职者以欺骗的手段影响用人单位录用决定，这构成劳动合同无效。一旦查实，用人单位可以立即解除劳动合同，不支付任何的经济补偿金。
虽然可以不支付任何的经济补偿金，但是造假员工的入职离职，浪费了企业大量的招聘成本。
除此之外，遇到简历造假情况，不管对方能力多强，HR们都要慎重考虑：
简历造假了，很有可能别的地方也造假了；
公司无法确认该员工在未来的工作上会不会造假；
让造假者加入团队，对其他凭真材实料的员工也有失公平。
如何识别造假简历？
首先，深入了解业务。
HR需要对招聘职位做相关了解，HR面试完后，业务部门相关人员进行二面。
其次，简历上找漏洞。
工作年限，公司名称等等，比如应届毕业生，却已经有了2年的工作经验；又或者简历中的公司并不真实存在。
学历造假相对来说，还是比较容易辨别的。学信网上就可以查，且学信网全国联网，相当于职场上的身份证。网址：中国高等教育学生信息网（学信网） https://www.chsi.com.cn/等官方渠道。
最后，通过面试后背景调查。
建议企业对通过面试、入职前的候选人开展背景调查。
首先，对基层员工的基本信息进行核查，包括身份信息、信用记录、违纪违规、教育信息等项目。因为基础信息是反映候选人是否“弄虚作假”最为直接的依据。
基础信息是一个候选人的“硬性条件”，也是最直接反应候选人“真实性”的项目，HR可以依靠一些官方渠道进行核查。如果发现候选人硬性条件都不达标，那么又谈何录用呢？如果执意要录用，那风险该谁承担？
以行业、职位划分为基础，八方锦程可以依托360度全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化设计访谈证明人问题，通过对候选人前雇主HR部门和直接主管的访谈，核实候选人的任离职时间、职位、离职原因、竞业限制、劳动纠纷等情况，帮助雇主筛选到符合岗位任职资格的候选人。
其次，针对部分基层员工的岗位属性，可以采用工作表现评价来进一步评价候选人的工作能力，包括德、能、勤、绩等方面的综合评价。
“工作评价访谈”是一个候选人的“软性条件”。在过去企业的工作表现是其工作能力的直接反映，与其未来可能创造的工作业绩密切相关。因评价存在主观性，也就决定了HR要综合2-3个证明人的评价，而不仅仅是“一人之言定生死”。
此外，HR在做“工作评价访谈”，要核实证明人的真实性，确保采访到对的人。
通过对候选人前雇主的上级、下属或同事从候选人德、能、勤、绩四大维度实施访谈，并根据现实情况进行针对性的调整，八方锦程可以确保全面、真实、客观的还原候选人的能力素质，以让企业实现人岗匹配，用人部门做到知人善用，充分发挥候选人的专项才能，提升组织的效能。
通过以上办法辨别简历的真伪，可快速得知员工是否适合公司，大大提高HR的招人成功率。
如果想要把不确定的求职信息变成确定的因素，那么就需要HR采用背景调查来核查每位候选人的求职信息。而提升背调技巧也同样会给HR带来更好的发展。
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