来 源｜《人力资源》杂志（ID:chinahrmo）
作 者｜齐向宇
纵观世界科技发展历程，人类经历了蒸汽时代、电气时代、信息化时代、数字化时代四次工业革命。每一次科技革命都使人类社会生活和人的现代化向更高境界发展。如今，我们正处于数字技术革命的风口浪尖，没有哪一个行业能够置身事外。
数字时代的来临，加之新冠肺炎疫情的不确定性，导致企业在用工模式、组织结构上发生了变化。HRO们紧跟风口，灵活用工、SaaS系统占据企业变革的半壁江山。一时间，人力资源服务市场热闹非凡。然而有人却在此时，抛出了冷思考——没有打牢地基的繁荣能长久吗？
“动荡时代最大的危险不是动荡本身，而是延续过去的逻辑做事。”这是现代管理学之父彼得·德鲁克说过的一句话。对于人力资源服务机构（以下简称“HRO”）而言，失去对科技浪潮的驾驭能力就意味着失去了一个巨大的经济机会，并且更容易受到潜在颠覆性力量的冲击。
传统创新主要集中在模块化，有明确的产品边界和完整的产品架构，而数字化创新往往更加高效和动态，也更加难以控制。它需要基于变化的环境和需求对用户进行深入的理解和持续的研究探索。
深耕人力资源服务领域17年，从招聘、销售一线成长起来，再到创办瑞人云，这位创始人兼CEO对人力资源服务行业有着深刻的理解，他就是龚晓鸥。“目前大多数HRO缺乏对行业的认知，盲目跟风，导致无法形成自身的核心竞争力。”带着这种担忧和解决问题的决心，龚晓鸥先生接受了本刊记者的采访，让我们听他讲讲瑞人云是如何帮助HRO在微观层面规范统一的流程，在宏观层面坚守长期主义，打造区域人力资源服务生态圈。
01
HRO登上“云”端正当其时
关键点：天时地利人和
记者：《哈佛商业评论》的相关调查显示，80%～90%的企业都迫切希望使用数字化技术，但只有10%左右的企业具备数字化能力，数字化转型对大部分企业来说任重道远。技术的不断迭代更新、客户差异化的需求，加上疫情的不确定性，让HRO迫切地登上“云”端。对于HRO上云，您是如何看待的呢？
龚晓鸥：关于HRO上云，从两个方面来讲：一方面，人力资源服务外包呈上升趋势，有权威机构预测，2018年至2022年，全球人力资源服务外包市场的年复合增长率将接近9%，大部分增长将由技术驱动。在一个日益复杂和要求越来越高的工作环境中，我们看到越来越多的HRO希望将内部人力资源服务与外部专业知识结合起来，以共享、外包的技术平台为中心。这种模式可以通过上云来实现。
那些不把自己的服务放在云上的HRO，正在为他们的客户创造额外的成本。上云后，HRO更容易共享数据，从而降低了服务成本，大大提高了HRO的效率。“云”就像与客户之间的电子接口，确保全天候提供高质量的服务。在当今的商业环境中，获取实时数据对“即时”决策越来越重要，企业领导人希望他们的外包人力资源服务合作伙伴能够为关键问题提供即时答案。
将人力资源服务建立在云平台上，内部人力资源服务团队永远不必担心他们的数据或文档被他们的HRO合作伙伴丢失，甚至“被劫持”。在过去，基于纸张的人力资源服务数据通常保存在顾问的柜子里，而现在我们所有的客户数据都安全地存储在云里。除了运营一个无纸化的办公室，很多商业价值都嵌入到系统中。例如，我们创建了许多表单来帮助解决基础性问题，建立一个最佳的实践流程等等。所以，即使没有疫情，HRO上云也是必选之路。
另一方面，HRO上云之所以迫在眉睫，很重要的原因就是2020年初暴发的新冠肺炎疫情。在2019年之前，客户对瑞人云的态度多是：这个系统还不错，但是暂时不用也还能过得去。然而，2020年新春的突击考试，打得各个企业措手不及，它考验的是企业平时的资金储备、业务结构、经营管理能力、制度化管理、信息化建设等基本能力，或许有的企业可以依靠临场应变突破重围，但闭着眼等运气，大概率无法躺赢。我们在疫情期间回访了一些客户，从延迟复工开始，很多HRO遇到的因甲方客户无法确认账单而无法付款的情形基本没有出现，后因社保局暂缓托收，账上更是多了上千万的现金。
02
先规范流程再降本增效
关键点：做长期事业
记者：可以看出，从1.0到5.0版本的升级，都是基于HRO的痛点不断迭代更新。那么具体来讲，是如何帮助HRO降本增效的呢？
龚晓鸥：对于大多数HRO来说，在现阶段他们最需要的并不是降本增效，而是HRO与客户进行费用的精准结算，这里面涵盖了工资、社保、公积金、服务费等费用。HRO需要先把它从甲方公司收回来，再支付给社保局、公积金中心等机构，通过银行将工资等费用支付给员工。能进行精准的结算，才是现阶段HRO最核心的竞争力，也是最制约HRO发展的地方。
在外行人眼里，这只是一个左手倒右手的过程，看似简单。其实，哪怕是增加一个员工，或者减少一个员工，做一项最基础的业务，最多有256个变量，这不是效率的问题，而是准确性的问题。HRO为甲方招聘一名员工并不是结束，而是所有流程的开始。表面上看起来是在做人力资源服务，实际上是做基于人的结算的流程。
以做工资表这个最基本的业务为例。假如你招聘一名员工，首先要给他做一个费用结算表。对于多数企业来说，当月发的是上月的工资，但是社保却要交当月的社保。一旦到了年底，就可能出现差错。可能甲方企业已经把费用打过来，但是业务员还以为没打过来。这种流程的混乱是非常浪费时间成本和人力成本的。
这也是许多HRO无法做大做强的原因。我们发现，多数HRO服务客户的数量在30-50家，缺乏标准化和流程化的管理，服务效率很难提升，公司无法再扩大规模。骨干员工的上升空间也非常有限，即使出来自立门户，靠着积累的资源维系一段时间后，也无法长久地经营下去。
许多公司不懂这个内在的逻辑，或者说他们也想改变却找不到方向，因此在做到一定规模时，就无力扩张了。从2004年毕业后进入人力资源服务行业，近20年间，我曾作为深圳一家人力资源服务机构的分支机构负责人去成都从零开始创立分公司，后来又自己创办了一家人力资源服务机构，并把它做到了成都民营背景人力资源服务机构中的最大。瑞人云算得上是我的第三次创业。从一线的招聘、销售到猎头再到创办自己的人力资源服务机构，这些从业经历，让我对这个行业有着深刻的理解。瑞人云从1.0版本到5.0版本，都是基于我对人力资源服务行业的理解。在与客户交流过程中，他们所提出的问题，我都能分析出深层次的原因，帮他们找出症结所在。
所以我认为，HRO不要盲目地考虑如何降本增效，一定要用马拉松的心态做长期的事业。数字时代的企业转型升级，必须认识清楚的一点就是，数字化加剧了在产品、营销、制造、研发、供应链等各个层面的竞争。基础不牢，地动山摇，只有以跑马拉松的心态，先慢后快、先近后远、先投后显，扎扎实实、坚定不移地做好数据底盘，做好业务和数字技术的深度融合，才能跑出自己的节奏和风格来，才能在真真实实为客户提供产品和服务的实践中积累自身的价值。
03
建设HRO自身的技术堡垒
关键点：打造SaaS平台
记者：但是从现实角度看，人力资源服务机构整体还是缺乏对存量或新增客户单位的触点和连接，数字化能力不足，难以快速洞察和应对甲方企业需求的变化。
龚晓鸥：人力资源服务行业的发展在政策的扶持下，以及经济助力、资本的推动和需求的带动下，迎来了跨越式的发展。随着人力资源服务行业成熟度的提升，竞争的加剧，外部需求的提高，整个行业增长必然将从简单的企业数量增加、产业人员增加，资本投入增大带来的规模性扩张和粗放式增长转向服务质量的提升，瑞人云在深耕行业发展的过程中打造了SaaS平台。
谈到这里，我想聊一些我对SaaS的看法。近几年各大厂商都在推出SaaS产品，不可否认，这在一定程度上解放了HR的双手，起到了降本增效的作用。但是我认为，SaaS并不仅仅是一个软件，它还有服务的功能。而瑞人云不仅仅是一个SaaS，而是一种基于PaaS架构的SaaS服务。
PaaS（平台即服务）指将软件研发的平台作为一种服务，以SaaS的模式提交给用户，因此，PaaS也是SaaS模式的一种应用。PaaS的出现可以加快SaaS的发展，尤其是加快SaaS应用的开发速度。
随着人口红利的消失，人力资源服务行业将发挥着更大的价值。同时，与市场的刚性需求相比，HRO的技术、服务模式和产品体系尚不完善，想要开创出更广阔的蓝海，就要拥有强大的核心竞争力。瑞人云所有的HRO系统软硬件模块全都是自主研发，我们基于整个生态圈的技术搭建，竞品也很难模仿。正是基于团队的研发能力，我在产品的稳定性、技术的可迭代性以及性价比上充满信心。
04
打造区域人力资源服务生态圈
关键点：只做小而美
记者：技术的成功只是底层基础的搭建，与应用场景有效地结合才是产品的成功。举例讲解一下，您和您的团队如何帮助HRO构建属于自己的人力资源服务生态圈？
龚晓鸥：对创业而言，找准定位，选准市场至关重要。瑞人云定位于人力资源服务行业的中小型人力资源公司，主要基于我多年的行业经验以及对整个人力资源服务领域未来发展趋势的判断。在我看来，囿于规模、人力、资金等原因，加之区域、政策等问题，中小型人力资源服务机构要想实现业务的全国拓展几乎不可能。
劳动者就业倾向、企业的HRO需求以及国家政策导向等人力资源服务所处的大环境发生了变化，所以我们要考虑通过跨界解决问题。人力资源服务机构要想实现跨界，要考虑四个边界，即思维边界、行业边界、业务边界以及区域边界。
区域，具体指的是人力资源服务机构注册、主要业务服务的区域，可以是一个市一个县（区），最多是一个省。个人的观点，这可能是中小型人力资源服务机构做大做强的唯一方法。为何这样说？我刚讲到，中小人力资源服务机构走向全国几乎不可能，那么，在当地、在其所擅长的领域，通过技术赋能把各项资源有机链接，做精做深再做大做强是很有可能的。
2019年我在美国留学，我看到美国的人力资源服务机构都是项目制，他们只负责区域内的几栋写字楼里的项目。反观我们，有这么大体量的企业资源，一、二线城市有这么多的办公楼，但是区域内有几家人力资源服务机构呢？当企业有人力资源服务方面的需求时，并没有相应的服务公司进行及时地跟进。在这一点上，国内的各大快递公司就做得很好，比如顺丰，相应的服务网点只负责区域内的快件。这样对客户、对自己，都十分高效和便捷。
按照中国的经济总量和人口基数预估，今后每一个省走出3-5家主板上市的人力资源服务机构是很有可能的。这样的预期也会反过来吸引地方政府对行业的重视，进而形成良性循环，为区域经济作出更多更大的贡献，构建起完整的区域人力资源服务生态圈。
首先，主营业务的实体服务区域需要限定。这是基于国家政策及地方政策的不同而来；其次，人力资源服务机构可以依据当地的客户基数或者说市场潜力成立发展中心，然后基于客户的需求，将当地的工商、税务、银行、客户的上下游产业进行整合，从而提供全产业链的服务，而不是只提供简单的劳务派遣、社保代理、岗位外包或者是说灵活就业等服务，这样区域的人力资源服务生态圈就建立起来了。
企业数字化管理的核心价值在于数字化创新和精细化运营。人力资源服务机构在选择数字化转型，深化服务发展的同时，也要意识到，人力资源机构数字化转型可能是一场组织与文化的变革。人力资源机构数字化转型实践中，一定要着重评估供应商的创始人基因、研发力量和技术保障，标杆客户口碑以及落地实施的交付流程。
《人力资源》杂志，以关注人与组织协同发展为办刊宗旨，力推“如何思考（看法）、如何操作（干法）、如何生活（活法）”三大主题栏目，竭诚为有品质的HR经理人服务，用心打造职场管理者的心灵读本。微信公众号：《人力资源》杂志（ID:chinahrmo）
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