来源：北京海淀法院
所分享内容为作者个人观点，仅供读者学习参考，不代表本号观点。
《中华人民共和国劳动合同法》第26条、第39条明确规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效，用人单位可据此解除劳动合同。但何种情况才能被认定为欺诈？是否劳动者只要在履历中提供了虚假信息，用人单位就能解除劳动合同呢？海淀法院劳动争议庭法官助理将结合相关案例，以案说法，对履历“造假”问题的法律后果进行解释和说明。
提供虚假工作经历，用人单位以此解除劳动合同
戴某于2017年8月1日入职A公司，担任项目经理，月薪3万元。双方签订的劳动合同中约定：如戴某被查实在应聘时向公司提供的其个人资料（包括但不限于离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等）是虚假或伪造的，足以影响录用决定，视为欺诈，A公司有权解除合同并不予以经济补偿。后A公司发现戴某在个人简历及入职登记表中填写的其中一段长达四年的同行业工作经历系虚假的，并以此解除劳动合同。戴某不服诉至法院，要求撤销A公司做出的《解除劳动合同通知书》，继续履行双方劳动合同。
法院经审理后认为，戴某与A公司签订的劳动合同中明确约定了戴某需如实提交个人资料，如实陈述个人情况，如提交虚假信息则A公司有权据此解除劳动合同。戴某入职时提交的入职人员登记表中存在虚假工作经历，系提供虚假信息的欺诈行为，不仅违反了双方的约定，也违反了劳动者基本的诚实信用义务。A公司依据劳动合同的约定解除与戴某的劳动合同并无不当，对戴某要求撤销A公司做出的《解除劳动合同通知书》继续履行劳动合同的诉讼请求，不予支持。
法官释法
与校园招聘不同，社会招聘中，员工的工作经历系其简历的重要组成部分。尤其在一些高新技术产业，劳动者之前在同行业企业（尤其是业界龙头企业）的工作经历往往是用人单位决定是否录用该员工及确定薪资标准的重要考量因素。很多中小企业通过高薪吸纳有本行业龙头企业工作经历的劳动者，以期借力其在之前工作中获得的职业素养，给新单位带来经济效益。
在此种情况下，如果劳动者提交虚假工作经历，必然会导致用人单位基于对劳动者能力的错误推测与劳动者建立劳动关系，核定工资标准。本案中，戴某虚构了一段长达四年的同行业工作经历，A公司为其提供的工作岗位和薪资标准均系在该种情况下作出的错误判断。戴某主观存在重大过错，A公司以此解除劳动合同，并无不当。
HR看重候选人的过往工作经历主要是通过过往工作经历看出候选人是否有相关经验胜任岗位。尤其是具备大厂工作经验的候选人，往往会成为HR雇佣他们的主要因素。另外，HR通过比对候选人换工作的频率，来看其是否具备稳定性。
因此，候选人履历的真实性对于企业来说至关重要：
确保员工能力与岗位匹配：员工的能力和经验直接影响其工作表现。如果履历造假，那么被录用的员工可能无法胜任其岗位要求，导致工作效率低下，甚至可能影响整个团队或项目的进展。
避免潜在的法律风险：在某些行业和职位上，雇佣履历造假的员工可能会导致企业违反行业规范或法律规定，从而面临法律诉讼和罚款。
维护企业声誉和品牌形象：招聘不诚实的员工可能会损害企业的声誉。例如，如果发现企业高级管理层存在履历造假，可能会引起公众的负面关注，损害企业形象。
然而，候选人履历造假是企业在招聘过程中常遇到的问题，企业需要采取多种措施来核查候选人的履历真实性。
进行全面的背景调查是核查履历真实性的关键。HR应该对候选人的简历进行仔细审查。注意查找任何不一致或可疑的信息，例如工作经历的时间断层、职位描述和职责的模糊性、过分夸大的成就等。或者企业可以考虑使用专业的背景调查服务，能提供更全面和深入的信息验证，包括社会不良记录、信用记录和更多的信息核查。
候选人履历的真实性不仅是衡量其能力的标准，也是评估其职场诚信的重要依据。履历造假行为不仅对他们个人的职业发展造成不良影响，也对招聘企业造成潜在的风险。
