在招聘过程中，企业最害怕是什么？害怕招聘到“质量不合格”、“能力不达标”的员工。
╱ 案例回顾 ╱
2022年10月，一家位于上海浦东的网络科技公在网上发布了急招销售的招聘信息。王某、李某等8人前来应聘，自称有互联网“大厂”的工作经验，还展示了所掌握的“优质客户名单”。
企业对于如此“亮眼”的履历十分满意，并约定入职后的底薪与提成机制。
可企业万万没想到，期待中的高业绩并没有出现！入职3个月，8人没有给公司带来任何业绩，应聘时声称能接洽的优质项目也没有任何实质性进展。当公司准备将他们辞退时，8人仿佛早有准备，要求支付该月全部薪水才肯离职，公司无奈妥协。
之后因王某的一次不慎操作，引起了上海市公安局浦东分局民警的注意。经调查，8人短时间内先后在多家企业应聘销售、融资等岗位，入职后，团伙成员又通过伪造工作记录、雇佣人员假冒高价值客户并使用虚假身份与用人企业签订投资意向合同等手段拖延在职时间，骗取薪资！
至此，多家企业才发现自己“上当受骗”了！
根据调查，这些应聘者会根据企业需求有针对性地“编制”简历并频繁投递。在获得面试机会后，就通过网络寻找假证贩子，伪造个人学历、工作履历、银行流水、过往业绩等材料，把团伙成员包装成用人企业所需的高学历、高能力的“完美应聘者”。应聘面试前，还专门开展培训，教授应聘话术。
警方提醒，用人企业在招聘时，要采取多种方法核实应聘人员提供的相关材料，确保学历履历、过往业绩等真实可信。
在职场中，这样的戏码似乎并不少见。究其原因，有以下两种情况：
╱ 应聘者存在的主观造假行为╱
在用工市场中，求职本身就是“僧多粥少”的情况，少数应聘者就会通过“优化简历”进行谋求个人利益。
因此企业在招聘时，都会设置相应的岗位要求，如应聘者的学历有无、专业是否对口以及岗位胜任力，最终通过多轮面试后作出录用决策。
在应聘过程中，应聘者有义务向企业如实说明情况，提交真实材料。如果应聘者在知情的情况下，仍向企业提供虚假学历等行为，便可判断应聘者存在主观故意。
劳动者应如实提供自己的履历信息，这是法律明确要求的。劳动合同法第三条规定，订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则。第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。诚信原则要求民事主体从事民事活动应当讲诚实、守信用，以善意的方式行使权利、履行义务，如实告知相对方自己的相关真实信息，不弄虚作假，不欺诈。劳动者违反上述原则和规定，应当依法承担相应的法律后果。
╱ 企业的用工风险防范意识薄弱 ╱
对于频繁发生求职“失信”事件，另一个原因还是在于企业的用工风险防范意识不足。如企业因缺乏法律意识，不签订或者补签劳动合同；通过一轮面试来决定是否录用应聘者；没有对应聘者的履历等信息没有核实……
传统的招聘，企业大多是通过面试后即可发出offer。虽然能快速揽入人才，但因没背调而让企业承受巨大的用工风险的案例比比皆是。
就如上述案例中，应聘者入职后给企业带来直接的经济损失。
用人先核查，企业做好必要的背景调查。
在“求职即生存”的情况下，履历造假时有发生。因此企业不能不慎重，在招聘环节，认真地甄别应聘者：
1、对于拟聘用的重要岗位人员，用人单位应当进行必要的背景调查，取代过往通过面试来确认员工的简历或陈述。
2、企业HR应当谨慎审查应聘者的相关资质和所提供的各种信息，如学历信息、身份信息、资格证信息、工商注册信息等，如金融行业的特定岗位还要核查信用记录以及不良记录等；运输行业的岗位要核查驾驶证信息等。
3、对于部分重点岗位，还需要开展工作评价访谈，确保应聘者的岗位胜任力。
4、严格根据法律规定确定劳动合同的内容，避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。
“学历造假”、“延长工作经历”、“虚高职位”、“隐瞒违规记录”、“隐藏被辞退事实”等情况，如果企业无法有效识别，一不小心将故意编造信息的应聘者招募进来，在实际工作开展中出现了人岗不匹配，不但使得招聘重置成本上升，还会影响企业的正常运营。
╱【结语】 ╱
招聘是一个双向选择，更是一个双向信任的过程。
应聘者的个人因素也影响其对工作岗位的选择，作为承担用工风险的一方，企业更应该慎重对应聘者开展背景调查。
“无信不立，无诚不久。”不论在生活中还是职场上，诚实守信都是非常重要的行为准则！
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