竞业限制是指用人单位与负有保密义务的劳动者约定其在离职后的一定期限内，不得自营、自产或为他人生产、经营与用人单位具有竞争关系的同类产品及业务，相应地，用人单位应在竞业限制期限内按照约定或法定的标准向履约劳动者支付竞业限制经济补偿（以下简称“经济补偿”）。竞业限制的底层逻辑在于用人单位通过支付经济补偿来适度保障劳动者的生存权益，使劳动者部分放弃其再就业选择权，最终实现用人单位的商业秘密在一定时间和范围内得以被延伸保护的目的。笔者结合多起竞业限制纠纷办案经验，就竞业限制的常见合规要点总结如下：
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竞业限制适用对象选定有误
部分用人单位为了全面而严密地保护商业秘密或保密信息，选择“一刀切”式地约定竞业限制，将所有可能接触到相关信息的人员全部纳入竞业限制范围，甚至全员签署竞业限制协议。尽管《劳动合同法》在高级管理人员、高级技术人员之外，规定“其他负有保密义务的人员”亦可被纳入竞业限制范围，但过于宽泛地划定适用对象，不仅会让劳动者感受度欠佳、抗拒承担相关义务，也会加大用人单位在招聘、签约、离职等多环节的管理难度与管理成本，且司法机关也未必支持用人单位的相关做法。例如杭州市某法院作出的一则判决认为担任舞蹈老师的劳动者所接触的舞蹈教案、课程体系等并非法律意义上的商业秘密，因此，即使劳动者签有竞业限制条款，其亦不属于负有保密义务的主体，而竞业限制条款限制其就业权利，显属排除劳动者权利的约定，应为无效，故劳动者无需承担违约责任。
另一种常见情况是用人单位对竞业限制适用对象划定过窄或纳入不全，事先没有将劳动者归入竞业限制管理范围，或没有充分考虑调岗、升职等情况下应补充约定竞业限制的问题，在劳动合同履行过程中，甚至在劳动者离职时，突然要求劳动者签订竞业限制协议或履行竞业限制义务。在此情形下，除非用人单位可证明劳动者同意补签竞业限制协议或履行竞业限制义务，否则，用人单位不得限制劳动者择业。
竞业限制范围和地域约定过于宽泛
该类约定的落脚点都在于尽可能地扩大“竞争关系”的边界，进而扩大本单位商业秘密的保护直径。竞业限制范围主要指劳动者择业受限的行业、岗位等，竞业限制的地域则是指劳动者离职后不得从事竞争性业务的地点与区域。
《劳动合同法》规定用人单位可与劳动者就竞业限制的范围和地域进行约定，但不意味着用人单位可以随意扩大约定。如规模较大、在国内外均开展业务且经营范围非常广泛的互联网企业常见此类宽泛约定，即要求劳动者离职后不得在全球范围内经营同类或类似业务的用人单位中择业。尽管此类约定在一定程度上满足了用人单位的需求，尽可能地扩大了“竞争关系”的外延，但也无疑给劳动者的生存权与就业权造成了很大限制。事实上，此前各地司法机关对于“是否具有竞争关系”这一要素多进行形式审查，例如新旧用人单位营业执照所列经营范围的重合程度。但近年来，司法机关开始进行实质审查，例如上海市第一中级人民法院判决的万得诉入职B站劳动者违反竞业限制义务一案中，法院认为不能仅以新旧单位营业执照所列经营范围存在重叠为由认定单位之间存在竞争关系，而应实质审查两单位实际经营的业务究竟是否存在竞争关系。
竞业限制期限约定有误
常见情况有约定期限超过法定期限，或约定期限较短、用人单位临时要求延长期限等。就前一种情况，《劳动合同法》规定竞业限制期限不得超过2年，对于超过2年的部分，司法机关一般认定为无效，劳动者无需继续履行竞业限制义务。对于后一种情况，因竞业限制是约定义务而非法定义务，除非劳动者同意变更竞业限制期限，否则用人单位不应以单方通知、单方决定等形式予以变更。
此外，对于“仲裁诉讼时间不计入竞业限制期限”的约定，最高院已通过指导案例给出答复，即相关约定属于《劳动合同法》第26条规定的“用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。
竞业限制变更、衔接、承继约定不明
因竞业限制影响劳动者的就业权甚至生存权，因此，劳动者一般不情愿签署、补签或重签竞业限制协议，多数用人单位都选择在劳动者首次入职时要求签署相关协议。然而劳动关系始终处于动态履行的过程中，在劳动关系存续期间，可能出现续签劳动合同、变更岗位、变更用人单位等各种情况，如竞业限制协议关于劳动关系变更、衔接、承继的条款存在瑕疵，将可能造成竞业限制协议的效力受到劳动者或司法机关的挑战。如笔者代理的一起案件[（2020）沪02民终355号]中，劳动者与用人单位共签有两份劳动合同，首份劳动合同明确约定“竞业限制协议是劳动合同的附件”，在形式上，劳动合同的附件中确有一份竞业限制协议；首份劳动合同到期后，双方决定续签，但其时用人单位已启用新的劳动合同模板，新模板中并未提及任何关于竞业限制的事项，新模板的附件也未包含竞业限制协议，故而劳动者主张竞业限制协议仅仅是首份劳动合同的附件、已随首份劳动合同到期而失效，且双方续签劳动合同时并未签订新的竞业限制协议，进而认为自己未构成违约。该案历经仲裁阶段用人单位败诉、一审法院改判用人单位胜诉的转折，二审法院对该案亦存在两派意见，经多番讨论，最终才决定维持用人单位胜诉的判决。可见，用人单位并非只要签订竞业限制协议就可一劳永逸，还需关注在劳动关系动态履行的过程中如何妥善衔接竞业限制权利义务的问题，否则极有可能事倍功半。
竞业限制的启动或解除存在瑕疵
在启动环节中，常见情况为竞业限制协议未约定竞业限制的启动条件，或者约定是否启动听从用人单位通知。在此情况下，如果用人单位因遗忘、管理疏漏等问题而未能在劳动者离职前或离职时明确告知其无需履行竞业限制义务，一般应认定竞业限制将自劳动者离职之日起自动启动，用人单位应承担支付经济补偿的义务。
在解除环节中，常见情况有二：一是在竞业限制履行过程中，用人单位经综合评估决定提前解除竞业限制协议，以期节省相关成本；二是用人单位事先通过协议约定如劳动者未能按时收到经济补偿的，视为用人单位以行动或默认的方式解除竞业限制协议、免除劳动者的竞业限制义务，用人单位不再支付经济补偿。然而，无论是前述哪一种情况，其实质都是用人单位在竞业限制期限内提前单方解除竞业限制，依照相关法律规定，处于合法履约状态的劳动者将有权要求用人单位额外支付3个月经济补偿。这就要求用人单位在签署竞业限制协议之前，要理性评估、合理划定竞业限制的适用对象，避免“一刀切”“全员竞业”的做法；在劳动者续签合同、变更岗位等情况下，二次评估劳动者是否仍应被纳入竞业限制范围；在劳动者离职前，应再次评估，及时确定劳动者是否属于应启动竞业限制的人员，以免造成额外成本。
随意停发经济补偿
常见情况有用人单位因劳动者未提交就业或失业证明、怀疑劳动者违约等原因停发经济补偿。
对于前者，各地司法实践有不同观点，例如上海认为如双方约定支付经济补偿的前提是劳动者应定期提交在职或失业证明，则按约定执行，而珠海、佛山等地则有判决认为法律法规并未规定劳动者出具履约证明是用人单位支付经济补偿的前提条件，用人单位不得以此为由拒付经济补偿 。
对于后者，通常来说，如果用人单位尚无确凿证据证明劳动者已经违约，则不宜贸然停发经济补偿，一则可能“打草惊蛇”，增加后续调查取证的难度，二则劳动者可能以用人单位超过3个月未支付经济补偿为由要求解除竞业限制协议，则用人单位无法再限制劳动者。
违约金约定不明确或不合理
常见情况有未约定违约金、违约金计算方式不明确、违约金约定过高或过低等。
《劳动合同法》规定用人单位可与劳动者约定违约金，如劳动者违反竞业限制义务给用人单位造成损失的，还应承担赔偿责任。用人单位应就违约金的具体数额或计算方式（特别是涉及违约金与期权或股权价值、劳动报酬挂钩的情形）进行明确约定，如没有约定或约定不明，将可能导致用人单位难以追究违约金，只能转而要求劳动者赔偿损失，届时用人单位又将面对难以举证实际损失、因果关系等要素的窘境。
在双方对违约金存在明确、具体约定的情况下，如违约金金额过高，极大概率将被司法机关酌情调低；而违约金金额过低，又不足以对劳动者或竞争单位形成震慑，导致劳动者被竞争对手低成本挖角的情况发生，竞业限制的功能将被大大削弱。因此，如何设置合法、合理、科学的违约金数额或计算方式，也是用人单位应当关注的问题。
结语
竞业限制作为一项法律制度，旨在保护用人单位的商业秘密，兼顾保障劳动者生存权与就业权的功能，还需要平衡用人单位与劳动者之间的利益冲突，本文列举的问题仅仅是用人单位在传统化、常态化的竞业限制管理流程中经常出现的问题，事实上，在经济、社会、用人单位管理理念与方式、劳动者就业形式与观念不断革新的背景下，竞业限制已然衍生出更多样的状态和更多崭新的现实争议，例如用人单位可否将期权或股权等作为竞业限制的对价、可否通过提前或延后支付的方式承担经济补偿、可否与劳务派遣或外包人员甚至劳务人员签署竞业限制协议以及劳动者通过配偶亲友开设具有竞争关系的企业是否构成违约等等，这些问题都值得用人单位去了解、关注并不断跟随现实需求完善相关制度。
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