来源：三茅网
今年经济下行，各公司的业务收缩，HRBP也变得越来越火热。
但我还是劝你冷静一下，虽然HRBP是更先进的HR管理模式，但夹在人事和业务两个部门之间工作，注定HRBP的工作不会轻松。
他们需要在人力资源管理和业务管理之间游刃有余，既要满足员工的需求，又要支持公司的战略目标。
不要只羡慕HRBP的火爆，他们的工作难度，可不是传统HR能想象的。
夹在HR和业务两个部门
双重工作压力
先说日常工作。
最痛苦的一点，就是HRBP需要和业务打交道，配合多个部门工作更是家常便饭，日常工作可能需要对接业务部门+HR部门+财务部门+总经办等部门组合。
以招聘管理来说，传统HR一般只需要掌握其它部门提供的JD要求，薪酬区间待遇，期望入职时间等简单的信息即可开展工作。
而当你成为HRBP后，就需要从业务入手，需要向业务部门的老大对接细节。比如，做行业薪酬调研，运用SMART原则测验面试人员，和用人部门负责人沟通该岗位后续的工作路径......
再说工作汇报。
如果你是安置在业务团队的业务型HRBP，往往要跟事业部老大汇报，有很多工作都需要加班加点解决，特别是一线销售团队和业务团队的HRBP，每天需要协助提升业绩的问题。
如果是架设在人事部的HRBP，一般来说向上级的HRD、HRVP汇报即可，工作压力相对会小一些。
最后是HRBP在公司的处境。
原本，BP岗位有很多细分，有招聘BP，隶属于业务团队的HRBP等等。
但部分公司不懂三支柱，以为HRBP就是高级的HR，不再划分具体的职能BP，提倡“人人都是HRBP”，全部活都要干。
一方面，你要做事务性的人事工作；另外一方面，还得花精力协助解决业务部门的业绩增长问题。
特别是业务团队的HRBP，需要面对的工作任务更多。
HRBP，机遇和风险并存
HR在转型HRBP时确实会遇到很多困难，很难从琐碎的工作中抓到重点，转型初期容易感受不到工作的价值。
恰恰是HRBP的难度带来了高工资，在招聘网站随手一搜都能看到，只有2年工作经验的HRBP，都能实现月薪过万的薪酬待遇。
HRBP需要掌握的知识面极为广泛，这对许多HR是一个全新的学习过程。以前你只需要管好招聘、培训即可，现在却要深入业务部门，了解业务运营情况，才能提出切实可行的解决方案。
那么，HRBP适合哪些人群呢？
1）在互联网、科技、电商等业务迭代较快的行业。
这些行业竞争非常激烈，市场化程度高，基于市场需要企业快速反应。
而HRBP在这里面的价值为推动公司的战略从规划到执行，对事业部绩效问题的诊断，重点提升人才库的质量。
这些行业的HR人员，很适合转型到HRBP。哪怕是2年工作经验的HRBP，薪酬待遇几乎是传统HR的2倍，投入产出比远远超过传统HR。
2）传统行业的HRM，学习业务思维即可，不用精通。
需要指出的是，传统行业的HR是不适合转型到HRBP。但如果你是HRM，那就强烈建议你学习业务思维，不用转型到HRBP。
因为你作为公司的HRM，掌握了业务思维后，才能结合行业的最新动态，采用业务线的方式，有前瞻性地去解决问题，HRM的边界不是守出来的，而是拓展出来的。
只有当你理解公司业务和产品，才能准确把握各部门对人选的要求，避免导致选人不对岗的情况；
只有当你深入理解部门工作内容，才能针对性地制定人才培养计划与绩效考核（如销售团队）方案；
只有当你把握企业的营收、利润等财务状况，才能进而做出全面的人力资源效能仪表盘。
这就是在降本增效的环境，HRBP越来越火的原因。因为他们能站在公司经营的层面，用人力资源手段为企业的业务增长带来支撑。
但从传统HR转型为懂业务的HRBP，并不只是多了“BP”那么简单。
你需要掌握人才发展（TD）、组织发展（OD）、基于业务思维的招聘管理等，时常还要有业务团队的绩效优化。
转型HRBP需要什么条件？
大部分转型HR面临的主要四个问题是：
1）没有做过业务工作，对业务不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，存在知识盲区；
4）无法读懂业务，无法与业务部门建立信任。
