瑞士联邦
瑞士以其稳定的政治环境、高素质的劳动力和高度发达的社会经济体系，成为全球企业设立区域总部和研发中心的理想之地。然而，其独特且复杂的劳动法律体系，融合了联邦立法、州法、集体协议（Gesamtarbeitsverträge, GAV）以及行业惯例，对跨国企业的合规管理提出了高标准要求。
本指南将系统梳理瑞士劳动法的核心框架，从劳动合同的灵活性与限制、工作时间与休假制度、薪资与福利规范，到外籍员工雇佣、社会保险体系及劳动关系终止机制，为在瑞经营企业提供全面的法律遵循指引，助力企业构建稳定、高效的雇佣关系。
01
主要的劳动法体系概览与核心原则
瑞士的劳动法律体系以其联邦制结构为基础，呈现出多层次、分散化的特点。核心法律是《瑞士债法典》的第十篇“雇佣合同”，该篇自1911年生效以来历经多次修订，构成了瑞士劳动关系的基石。此外，还有一系列专门法律，如《工作时间法》、《平等法》、《员工参与法》等。各州也可能在联邦法律框架下制定补充规定。更重要的是，在瑞士，由工会和雇主协会达成的全国性或行业性集体劳动协议（GAV）具有极强的实际约束力，往往规定了比法律更优厚的条件，并可能被联邦委员会宣布为普遍适用，从而约束该行业的所有企业和员工。
瑞士劳动法体现了几项基本原则：
契约自由与诚信原则（Vertragsfreiheit und Treu und Glauben）：瑞士法律高度尊重合同双方的意愿自治，允许劳资双方自由协商合同条款。然而，这种自由受到强制性法律规范、公共秩序（öffentliche Ordnung）以及最重要的——诚信原则的限制。任何滥用权利或显失公平的条款都可能被认定为无效。。
平等与反歧视原则：《平等法》明确禁止基于性别、种族、宗教、年龄、性取向、婚姻状况等任何形式的直接或间接歧视。在招聘、晋升、薪酬和解雇等各个环节都必须遵守。
保护性原则：虽然瑞士劳动法总体上被认为对雇主较为友好，但仍包含保护劳动者的强制性规定，特别是在工作安全、健康保护、最低休息时间以及针对特定群体（如孕妇、青少年员工）的保护方面。
比例原则（Verhältnismässigkeitsprinzip）：尤其在解雇保护领域，雇主的措施（如警告、解雇）必须与员工的过错程度成比例。
法律更新动态：瑞士法律体系稳定但并非静止。近年来，关注焦点包括推动性别薪酬平等、适应数字化工作模式（如远程办公）、以及讨论是否引入全行业统一的法定最低工资（目前瑞士无法定联邦最低工资，但某些行业GAV或个别州有规定）。企业需密切关注其所在行业GAV的修订以及联邦层面的立法动议。
02
劳动合同的订立与关键条款
瑞士劳动合同的形式要求非常灵活。法律原则上不要求书面形式，口头协议同样有效。然而，根据《债法典》第330b条，雇主有义务在雇佣关系开始后一个月内，以书面形式向员工提供包含核心条款的雇佣证明。对于固定期限合同等特定情况，书面形式更为重要。
1、 劳动合同类型与适用场景：
a、固定期限劳动合同（Befristeter Arbeitsvertrag）：
明确约定合同终止日期。除非有客观理由（如项目工期、替代休假的员工），否则连续续签可能被认定为无固定期限合同。合同到期自然终止，无需特殊理由，但通常也需遵守通知期（除非合同约定到期日即终止）。
b、无固定期限劳动合同（Unbefristeter Arbeitsvertrag）：
这是最常见的形式，没有明确的终止日期，为劳动关系提供了长期稳定性。终止需遵守通知期规定。
c、试用期（Probezeit）
在瑞士，试用期的长度可以根据具体情况进行协商，大多数情况下试用期为1个月，但双方也可以书面约定更长的试用期，不过最长不得超过三个月。在试用期内，无论是雇主还是雇员，都有权在提前7天通知的情况下随时终止合同。需要注意的是，雇员在试用期内享有与正式员工一样的待遇和权益，包括薪酬、福利、工作时间以及休假等，同时也需要遵守公司的各项规章制度和政策。试用期结束前，雇主会根据雇员的工作表现、适应能力等因素进行评估，以决定是否继续雇佣。
2、劳动合同必备条款：
雇主提供的书面雇佣证明必须包含：
双方身份信息
雇佣起始日期
职位描述
薪酬构成（基本工资、津贴、奖金等）及支付周期
工作时间
带薪年假天数
通知期
适用的集体劳动协议（如有）
3、薪资条款：
瑞士无法定联邦最低工资，薪酬由市场、个人资历、公司政策及GAV决定。某些行业（如酒店业、家政业）或州（如日内瓦、汝拉）通过GAV或州法规定了行业或地区最低工资。薪酬必须按时以法定货币（瑞士法郎）支付。
03
工作时间、加班制度与体假体系制度
根据新加坡《雇佣法令》（Employment Act），其标准工时和加班管理制度主要适用于特定薪资范围的雇员，并有一套详细的补偿方案。
1、 标准工作时间：
瑞士劳动法规定的平均工作时间因就业领域而异，通常为每周40 - 44小时。对于工业公司和办公室及技术人员、销售员工，最长工作时间为每周45小时；其他员工的上限为每周50小时。雇主必须记录和保留员工的工作时间记录，保存期限为五年。记录工作时间的工具可以是电子或机械打卡考勤系统、手动输入和Excel文档、专业软件或移动应用等。
2、休息与休假：
员工每天享有至少11小时的休息时间，以保证充足的睡眠和休息。对于每天工作时间超过5小时的员工，有权享受至少30分钟的休息时间；如果工作时间超过7.5小时，休息时间应延长至45分钟，这些休息时间通常不计入工作时间。此外，员工每周至少休息一天，一般为周日。在特殊情况下，雇主可以与员工协商，允许员工连续休息数天，或用两个半天代替一天的休息。
3、 加班管理制度：
在满足紧急截止日期等特定情况下，雇主可以要求员工加班，但需遵守法律规定的加班时长限制。瑞士就业规定为办公室员工规定了每年60小时的缓冲时间。加班时间应额外支付加班费，通常为正常工资的1.25倍至1.5倍，雇主也可以选择给予相当时长的带薪休假作为补偿。不过，雇主可以通过书面合同排除加班补偿的适用，但这种情况需在合同中明确约定。同时，对于定期或夜间工作的员工，雇主必须安排带有咨询的医学检查，以保障员工的身体健康。
4、 休假制度：
a、 年假：
全职员工每年享有最少四周（20个工作日）的带薪年假，这个标准适用于工作满一年的员工。如果员工在公司工作时间不足一年，年假将按比例计算。此外，员工在公司工作满五年后，年假将增加至五周（25个工作日）。年假期间，员工享受100%的工资待遇。员工有权在劳动合同终止时，获得未休年假的折算补偿。
b、 病假：
员工在生病或因健康原因无法工作时，享有带薪病假。雇主原则上可要求员工从缺勤第一天起提供医生证明，但许多合同规定从第三或第四天起才需提供证明。如果雇主未为员工购买每日疾病福利保险，必须根据员工的工龄支付100%工资，通常在第一年支付三周工资，随后根据工作年限和具体情况合理延长支付期限。若雇主已为员工购买每日疾病福利保险，保险公司将支付日补贴，多数病假保险至少保障80%工资，支付期限为720至730天（在900天的期间内）。
c、 产假与育儿假：
女性员工在怀孕期间和分娩后享有带薪产假，产假长度为生育后至少14周（98天）。雇主必须支付其80%工资（通过“收入损失补偿”计划支付），并且在怀孕期间以及产后数月内，女性员工受到法律保护，不得因怀孕或产假被非法解雇。父母有权申请最长达1年的无薪育儿假，以照顾新生儿。
d、 陪产假：
从2021年1月1日起，瑞士劳动法规定合格员工（父亲或被认证为共同抚养人的母亲的伴侣）有权获得两周（14天）的带薪陪产假，同样通过“收入损失补偿”计划支付。
e、 法定节假日：
瑞士全国统一的唯一法定公共假日为8月1日（国庆节）。除此之外，各州可自行设立额外的公共假日，数量因州而异，劳动法规定的公共假日总数上限为每年9个。原则上禁止在法定节假日工作，若公司因特殊需要必须安排员工在公共假期工作，需提交申请并获得法律许可，同时雇主需支付工资 + 至少50%额外补偿。
04
薪酬与福利体系
1、工资支付：
瑞士没有全国统一的最低工资标准，但某些行业和地区通过集体协议设定了最低工资。例如，日内瓦州根据行业协议规定最低工资标准为每小时23瑞士法郎，苏黎世州为每小时19.80瑞士法郎，巴塞尔州为每小时21.10瑞士法郎。雇主需要按月支付工资，每月发放一次，通常为每月25日，如果25日是周末或节假日，工资将在下一个工作日发放。工资支付形式可以是直接存款、支票或现金支付等，其中直接存款是最常见的方式。雇主有责任向员工提供详细的工资单，列出工资的各个组成部分、扣除项（如税款、保险费等）以及实际发放金额。
2、社会保险：
瑞士的社会保险体系较为完善，包括养老保险、失业保险、医疗保险和意外伤害保险等。雇主和员工各自缴纳一定比例的工资作为养老保险金，具体比例根据年龄、工资和地区的不同而有所变化，但通常雇主和员工的缴纳比例相等。失业保险方面，雇主和员工也各自缴纳一定比例的工资，且雇主的缴纳比例通常高于员工。医疗保险是强制性的，雇主和员工各自负担一定比例的保险费用，以确保员工在患病时能获得必要的医疗服务。意外伤害保险则由雇主负责为员工购买，具体比例根据工资和工作性质的不同而有所变化。
3、其它福利：
除了法定的社会保险，许多雇主还会为员工提供额外的福利，以吸引和留住人才。这些福利包括交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。有些公司还会提供年终奖金，通常为一个月的基本工资，但具体金额和发放时间根据公司政策而定。此外，部分企业还会为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升专业技能，促进个人职业成长。
05
解雇与遣散相关规定
1、解雇理由与程序：
雇主解雇员工必须有合理的理由，常见的理由包括员工的不称职、行为不端、企业经济困难导致裁员等。在解雇员工之前，雇主通常需要提前给予员工书面通知，通知期限的长度取决于员工在公司工作的时间长度：服务时间不足1年的，通知期为1个月；服务时间1至9年的，通知期为2个月；服务时间10年以上的，通知期为3个月。在特殊情况下，例如员工严重违反劳动合同，雇主可以立即解雇员工，无需提前通知，但需提供充分的证据支持解雇决定。
2、遣散费：
雇主在解雇员工时，通常需要支付遣散费。遣散费的金额根据员工在公司工作的时间长度和其他因素而定，一般为每服务一年支付0.5个月的工资。但如果是由于员工严重违纪被解雇，雇主无需支付遣散费。
3、员工权益保障：
员工如果对解雇决定不服，可以通过劳动仲裁或法律诉讼的方式维护自己的权益。在解雇过程中，雇主应遵循合法、公正的程序，保障员工的知情权和申诉权。同时，员工在解雇后的一定期限内，可能享有失业救济金等社会保障待遇，以帮助其度过失业期间的生活困难。06
劳动争议解决机制
1、内部协商与调解：
当劳动争议发生时，首先鼓励雇主和员工通过内部协商的方式解决问题。双方可以直接沟通，或通过企业内部的人力资源部门、工会等进行调解。内部协商和调解具有程序简单、成本低、耗时短的优点，能够快速解决争议，维护良好的劳资关系。
2、劳动仲裁：
如果内部协商和调解无法解决争议，当事人可以向当地的劳动仲裁机构申请仲裁。劳动仲裁是一种准司法程序，由专业的仲裁员对争议进行审理和裁决。仲裁裁决具有法律效力，双方当事人应当遵守。与诉讼相比，劳动仲裁程序相对简便，费用较低，能够在较短时间内解决争议。
3、法律诉讼：
如果当事人对劳动仲裁裁决不服，可以在规定的期限内向法院提起诉讼。法院将对案件进行重新审理，并作出最终判决。法律诉讼程序较为复杂，耗时较长，费用也相对较高，但它是维护当事人合法权益的最后一道防线。
07
外籍员工管理与特殊用工
瑞士对外籍员工（非欧盟/欧洲自由贸易联盟公民）实行工作许可配额制度，这是其管理外籍就业的核心框架。2025年，针对第三国国民的长期（B类）工作签证配额为8,500个，较往年有所增加。所有申请都必须基于一份瑞士雇主提供的正式工作合同。
1、关键就业标准与最新变化：
外籍员工要获得在瑞士工作的许可，必须满足一系列标准，其中以下几项在近年有显著更新或需要特别关注：a、 薪资门槛显著提高：
最低年薪要求：2025年起，所有新申请工作许可的外籍员工，其最低年薪标准已上调至98,000瑞士法郎（此前为95,000瑞郎），以防止企业用外籍廉价劳动力替代本地员工。
高技能人才门槛：对于适用“蓝卡”或快速通道的高技能人才，最低年薪门槛已提高至120,000瑞士法郎。部分州对年薪超过此标准的人才提供更快的审批程序。
b、 劳动力市场测试与“本地优先”原则：
雇主在聘用外籍员工前，原则上必须证明无法在瑞士本地劳动力市场找到合适人选。2025年新规强调，相关职位必须在瑞士本地招聘平台公示至少10天，完成这一“劳动力市场测试”后，方可启动外籍员工的聘用程序。
例外情况：值得注意的是，2025年政策在部分领域出现了松动。根据最新调整，在劳动力短缺的行业，已取消本地劳动力优先的限制。同时，针对人工智能、绿色能源、生物医药等特定紧缺领域，设立了“高技能人才快速通道”，审批时间可缩短至15-18个工作日，这在一定程度上规避了冗长的普通测试流程。
c、 资格与配额倾斜：
学历与技能侧重：政策明显向高学历和高技能人才倾斜。在年度配额中，有2,000个专门保留给STEM（科学、技术、工程、数学）领域的人才。此外，2025年新政也开始为具备专业技能的非学术背景人才（蓝领工人）提供获得居留许可的机会，拓宽了合格人才的范畴。
行业配额优化：除了全国总配额，瑞士还根据行业需求进行微调。例如，IT、精密工程、医疗设备维护等领域的短期（L类签证）专家可享受快速审批。
2、申请流程中的新增合规要求：
除了上述核心标准，申请流程中也新增了数字化和证明要求：
数字化申请：瑞士各州正逐步接入统一的电子政务平台“Swisspermits”，实现全流程线上申请与管理，部分州试点AI预审系统以提高效率。
住房证明：2025年起，雇主在申请时还需提供为外籍员工提供住房或相应补贴的证明。
文件认证：所有学历等证明文件需经过海牙认证（Apostille）以确保其国际有效性。
总结：综上所述，瑞士“增加外籍员工就业标准”并非单一地提高门槛，而是一次 “结构性优化”：在普遍性标准上（如薪资），要求确实有所提升，以保障外籍员工的质量与权益；但在国家经济发展亟需的特定高技能与紧缺行业，则通过开辟快速通道、放宽本地测试、分配专项配额等方式，实质性降低了合规与时间成本，旨在更精准、高效地吸引全球顶尖人才。对于计划雇佣外籍员工的企业而言，关键在于准确评估职位属性（是否属于紧缺领域）、确保薪酬达标，并提前规划申请流程。
08
企业出海瑞士的劳动合规建议
1、了解当地法律与文化：
对于计划出海瑞士的企业来说，首先要深入了解瑞士的劳动法律体系和职场文化。瑞士的劳动法规较为复杂，且不同州可能存在一些差异，企业需要确保自身的用工行为符合当地法律要求。同时，瑞士有着独特的职场文化，注重员工权益保障、工作与生活的平衡以及团队协作，企业在管理过程中应尊重并适应当地文化。
2、寻求专业服务支持
由于瑞士劳动法律的复杂性，企业可以寻求专业的人力资源服务机构或律师事务所的支持。这些专业机构能够为企业提供劳动法律咨询、合同起草与审核、合规培训等服务，帮助企业避免潜在的法律风险。例如，企业可以与合规的名义雇主服务商合作，由其负责员工在瑞士的雇佣合规事宜，包括薪资、税务、法定福利、雇佣合同等。
3、加强员工沟通与管理
企业应加强与员工的沟通，确保员工了解公司的规章制度和劳动政策。同时，建立健全内部管理机制，加强对员工的绩效评估和职业发展规划，营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。在处理劳动纠纷时，应秉持公正、公平的原则，积极与员工协商解决，避免矛盾激化。
*说明：本指南基于对瑞士劳动法一般原则的解读，不构成具体法律意见。具体操作请以秘鲁人力部最新法规及专业法律咨询为准。
