疫情期间云南一家企业CEO痛骂CHO的邮件引发热议，这一事件对HR这个职业的定位和价值带来了新的冲击，给众多企业家和人力资源管理者带来了警醒和思考。人力资源在企业中究竟应该通过什么方式参与到经营管理中，真正帮助业务发展而不是干涉业务？人力资源如何才能才能赢得公司CEO和其他业务部门的尊重，真正成为商业团队的核心一员？困境当前人力资源又应该如何转型破局？
为给大家解决这些困惑提供一些思路，金蝶s-HR Cloud团队精心策划，联合外部专家和客户实践，于4月23日—5月7日每周四下午2点，为大家特别带来了《人力资源经营三部曲》系列课程的直播，为了不让错过直播的小伙伴留有遗憾，小编整理出直播内容梗概，与大家一同回顾课程精彩瞬间。
毕波老师从云南一家企业CEO痛骂CHO的事件引入，用幽默风趣的语言分析这位CEO内心真正想要CHO解答的问题：我有病了你有药吗？我要死了你有招吗？
其实每次发生大事件都成了HR的照妖镜，不得不让老板发问“你到底为公司贡献了什么？”这就要求我们不单单只是一名能做好事务性工作的HR，更要成为一名人力资源经营者，成为商业团队真正的一员。
毕老师认为成为人力资源经营者要“抬头”，看向业务经营，重构角色和技能。在人力资源各项职责向下层层细分的同时，选育用留越做越专，越做越深，但如果过于强调向下走，HR也会离公司的核心业务越来越远。这就需要HR抬头看，看向企业最为核心的工作，也就是业务经营工作。如果能在企业业务经营领域看到因为人力资源管理的努力而产生的价值和成果，那HR的价值才得到了真正有效的发挥，HR也才能真正获得企业老板和业务部门的认可和尊重。
从经营的角度看，企业老板们想要的答案无非不过三种场景：面对困难要生存、面对未来要发展、面临难题要解决。针对这三种场景的问题毕波老师举了两个真实案例，看他如何在面对老板灵魂拷问时自如应对？
【回放链接】
https://live.polyv.cn/watch/1314664
远大住工拥有五万名员工，是为建筑产业现代化服务的平台企业提供全球化、规模化、专业化及智能化的装配式建筑制造与服务，是中国最大的PC构件制造商和PC生产设备制造商，在建筑行业不折不扣是一名隐形冠军。
在这次的直播分享中，人力资源中心总经理周锋先生结合自身在远大住工HR实践，深度剖析了远大人力资源部门如何深度参与企业经营和发展，实现了人力资源从管理到经营的转型。周总还特别抛出了 “人人账本”的全新思路，他带领团队将绩效管理与财务和业务数据深度融合，真正做到了激活人人。
周总认为要做好经营首先要明晰工作方向：公司要赚钱！为了赚钱市场就要去签更多订单，生产和管理部门的目标则是要全力实现产品交付，而人力资源经营最大的价值，就是推动经营的效益最大化，最终实现公司的利润目标达成。
在人力资源经营上远大住工具体怎么做的呢？周总对此做了详细介绍。
分灶吃饭：这是人力资源经营最重要的体现。实现人力独立经营，赋予人力权利和权限，实现公司权责利的统一。远大住工通过绩效改革，设立人人账本，各部门分灶吃饭，设立成本结余与超额收益奖金池，再将奖金分成到员工。采用阿米巴经营的绩效管理理念，单元化管理，赋予部门负责人经营管理权限，部门营收与奖金挂钩，每个部门就像一家创业型的公司努力奔跑，自算盈亏，最终在保障公司战略实现的同时又能让大家得偿所愿。
把人从重复的低价值的工作中解放出来：重复的、流程化的工作，通过信息化工具处理。不但解放了HR手脚，也让员工服务更加便捷高效。通过公司业务链、员工工作链的分析解码统计得出员工需要HR的108项服务，将HR服务做成各类信息化工具，全部承接在手机移动端，实现移动化、无纸化处理，让员工实现全职业链的自助化服务，也将最终实现HR大数据的持续积累。
近年来，远大住工HR根据制造业行业特性，从人才市场成熟度、HR服务模式、信息化环境、用工成本、员工年轻化等方面不断参与到企业经营的实践中。用五年的时间，实现了HR服务比从48:1至180:1的持续攀升，看远大住工人力资源部如何在企业经营中成功突围。
【回放链接】
https://live.polyv.cn/watch/1393334?vid=2495b9392e
作为金蝶中国HR解决方案部首席顾问，宁卫军老师基于多年从事人力资源管理咨询和信息化服务的工作经验对HR管理与经营之间鸿沟产生的原因进行了深入的分析。
宁老师认为：HR管理之所以和企业经营之间存在鸿沟源自传统企业管理模式对HR的制约，即职作为职能部门，扮演“看家护院”角色定位。正是这种定位让HR管理者与企业承担“开疆拓土”使命的业务部门的经营思维相行见远。
同时，在过去近二十年中国人力资源管理的本土化实践中，普遍存在着生吞活剥国外理论、机械模仿标杆企业领先经验，整天“拿着榔头找钉子”，而不是从企业实际问题出发开展企业管理变革。此外在HR管理制度设计方面忽视体系化建设思维、缺少数据化的管理工具，也是让HR与企业经营格格不入的主要原因。而同样是企业职能部门之一的财务部门却既具有严密的工作体系，又能用自己的专业化的、数字化的语言描述、管理企业的各种经营行为，甚至能够在一定程度上预测企业的盈利和风险，HR想要从职能思维转化为经营思维需要向财务工作者学习，也就是说HR应该像CFO一样思考问题。
略有财务知识的人都知道，财务管理中有“资产负债表、损益表和现金流量表”三张全球同行的基本财务报表，而HR能不能找到三张报表能够反映企业HR状况的报表呢？宁老师结合多年的工作经验为大家设计出了包括“员工来源与任用表、绩效承诺差异表和薪酬预算差异表”在内三张HR主表模式，对如何通过报表设计抓住企业HR运营中的关键指标和本质性问题、揭示HR管理与企业经营策略中偏差，并提出建设性建议的方法做出了深入的分析。
欢迎大家点击以下链接，聆听宁老师的精彩对“HR三大主表”的精彩诠释：
【回放链接】
https://live.polyv.cn/watch/1524475
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