阅读索引：
【和君视点】
管理者年终考评新思路——三大价值“论英雄”
【和君动态】
通化金马药业集团战略梳理和集团管控项目顺利启动
正元庄战略咨询项目启动
明信集团营销与绩效管理体系优化项目核心咨询成果汇报会顺利举行
山东圣梵尼战略规划与企业文化项目调研阶段汇报顺利完成
【和君人分享】
看“四分法”是如何有效激励员工的
年终薪酬盘点“五步法”
【三度修炼】
一个人为什么要努力？（句句戳中交痛点)
悄悄毁掉你的，是退而求其次
【管理问答】
和君视点：
管理者年终考评新思路——三大价值“论英雄”
第一部分 问题提出
年关将近，管理者如何考评与任用，是企业面临的重要任务与挑战。
这不仅是对中高层管理者一年工作的盖棺定论，更会有后续的利益兑现和“排兵布阵”。其结果之优劣，对企业经营发展和士气人心都会产生重要影响，所以说是重要任务。
越是高层管理者，其工作结果的评定越是复杂，涉及到分管范围的方方面面，如何客观、准确、全面、有信服力考评，似乎是“不可能完成的任务”。所以很多HR和企业家觉得能把这个“硬骨头”能被平稳啃下来就好。
第二部分 传统做法
传统的管理者考评较为单一，更多是“抓到耗子就是好猫”、“业绩论英雄”的逻辑，用结果说话，已成为管理者考评的硬道理。
绩效考评是一种核心的、有效的企业管理手段，有其突出的优势，但作为唯一的手段来衡量管理者的价值，仍然存在很多问题。如弄虚作假、涸泽而渔、圄于战术等。
尤其在新经济时代，商业逻辑发生了颠覆式的巨大变化，企业面临高速成长甚至是战略转型的需求，仅仅依靠业绩考评难以引导中高层管理者完成此目标，因此着这种考评方式将凸显出更大弊端：
· 考核目标往往成为高层的一厢情愿
· 指标设计与真实发展的需要之间日趋脱节
· 指标的年年加码和层层补丁已经让企业深陷泥潭
· 刚性指标成为创新和应变的体制制约
· 部门协同、前后端协同矛盾更加突出
有学者断言，纯粹绩效管理必将毁掉一批优秀企业，“倒KPI”之声在2014年的商业界和管理界层出不穷。
第三部分 管理者考评新思路
很多优秀企业在管理者考评问题上进行了大胆尝试：
· 阿里巴巴对管理层的考评：40%考核业绩+30%团队建设+30%考核文化价值观
· 北大方正的369考评，将管理者的“文化表现”与业绩评价共同作为管理者评价的核心视角
· 小米直接宣称力求做到没有KPI，靠选人和文化凝聚、激励人心
归纳其共性是：将文化价值提到日趋重要的位置上。
结合笔者十多年的管理者考评经验，在此基础上提出“三大价值”，作为管理者队伍开发与管理的核心基础，如下图所示：
业绩好的管理者可以给予利益，但就以用人导向来说，这只是门槛条件，只有战略价值和文化价值也高的管理者，才能提拔和重用，才能分配更多股权，才能成为事业的中流砥柱。
业绩考评如何优化有很多专业文章，本文不再展开，将围绕如何考评文化价值与战略价值进行论述。
一、文化价值
文化是软实力的关键所在，特别是企业在高速成长或转型阶段，文化容易出现变异、稀释、弱化和混乱，这是企业逐步走向衰落的典型征兆。如何通过传承、光大文化来凝聚人心，是有志于远行企业的必修课。
企业需要根据自己的文化内容，量身定制考评工具，切忌盲目套用。
1、文化承载
“人与群分、物以类聚”，具有“正宗”文化属性的人，也会凝聚和使用类似的人，正如习大大所言“用一贤，则群贤毕至”。
身教重于言传，管理者是文化传承最直接、最具影响力的载体。
2、文化传播
员工的工作满意度、精神面貌、廉洁自律，团队中涌现的先进典型等，都是管理者文化建设的成绩。通过对这些的评估，可以客观反映管理者对企业的文化价值。
从负面来说，有的管理者在业绩方面“一白遮百丑”，业绩高分，但让团队歪风邪气、派系林立、腐败奢靡，实则对组织进行了很大的破坏，其业绩不足以弥补其过失。
很多企业日趋看重管理者在个人作风和团队氛围方面的表现，将群众认可作为任免其职位的重要依据。
二、战略价值
中高层管理者不仅应当承载公司的业绩需要，更应当承载公司的战略发展需要，这是企业战略与转型实现的关键所在。
战略价值的评估最好采用事先确定的方式，直接写到年度绩效合约书当中，将更有公信力。
1、阶段性价值——战略意图实现
有如下几种典型表现：
模式开拓：“思路决定出路”，管理者应当积极进行商业或管理模式层面探索。特别是在新经济时代的今天，此能力就显得更加重要。
战略事件：公司推行某个重要战略意义的举措，除了直接的KPI数字以外，还需要评价多大程度上实现了当初的意图和考虑。
本人价值：管理者到某岗位任职一年，往往也背负了高层的期望，如打开或稳住当地局面、整顿内部秩序与氛围、强化某方面的工作、尝试某种业务模式等，这些难以通过业绩数据来衡量或回答，但往往更能体现管理者的价值。
2、长期性价值——组织能力建设
从A地搬运水到B地，可以用水桶拎，也可以建设水渠，前者靠个人的努力和能力，后者则是一种组织能力的建设。在少量业务的时候，两者差异不大，但只有后者才更持续、更大量。企业的强大，往往是体现在组织能力的强大上，这需要不断搭建体系、优化流程、培养人才等。
与时俱进地围绕企业使命和愿景建设组织能力，是基业长青之道。
三、配套机制
除管理者考评的理念之外，还需要配套机制才能真正发挥作用，实现对管理者价值的精确、客观认定，有效兑现奖惩。
1、工具开发
工具开发涉及内容和形式两个方面：
前者需要能够结合实际情况，切实提炼出要考察的内容，把握要点、体现企业导向。后者需要采用合理的方式进行测量，比如，团队氛围，应当依靠360度的评价来体现，而非本人陈述等等。
2、程序设计
每个工具都有自己的优势和盲区，工具组合可以解决系统误区问题，但需要注意平衡公正和效率问题，在本文后面的附录中给出一个可参考的方案组合。
除了评价的工具，程序设计还需要严谨的流程--什么地方该保密、什么地方该公开，什么地方该速战速决、什么地方该足期公示等等。好的程序设计，让整个考评过程井然有序、节奏分明，可以有效提高结果的公信力。
常见的考评程序如下（程序细节另见专文论述）：
3、反馈辅导
考评完成后，反馈辅导是重要但又常常被忽视的环节。
考评结果是组织对个人的看法与评定，每个人虽对自己有所评定，但因视角不同，所以其结论往往不一致。因此通过进行正式的组织谈话，让管理者了解到组织对他的评价，一起探讨原因、改进策略和来年工作期望，对管理者认同企业、有效提升自己也是非常关键的。这种举措可让管理者管理更加阳光透明，此方法较适合于大中型企业的培养管理者队伍。
四、结语
上述量化考评方式提供了对管理者价值的判断，其结果将应用于薪酬管理、绩效管理、培训发展、人事任免等诸多方面，是整个管理者队伍建设的核心基础。
尤其在新经济时代，企业处于不稳定的波动状态，战略容易改变、文化容易断裂，死守业绩考核这一根指挥棒，不足以引导管理者队伍建设和个体领导力修炼。
和君动态：
山东圣梵尼战略规划与企业文化项目调研阶段汇报顺利完成
山东圣梵尼服装股份有限公司战略规划与企业文化项目紧张而有序地开展，根据计划安排及进度情况，调研阶段汇报如期进行。 10月28日，和君咨询项目经理曾经理向圣梵尼全体中高层进行诊断报告汇报，主体内容包括企业发展历程及关键成功要素梳理、文化转型对组织管理的挑战以及战略构想对资源能力的要求。诊断报告得到圣梵尼的高度评价，总裁王建元十分敬佩和君咨询的专业能力，认为报告对企业发展历史及现状进行了深刻剖析，指出了企业的未来发展方向。会后将安排全体管理人员认真学习报告内容，并总结学习后的想法和建议。 10月31日，项目成员向圣梵尼全体中高层进行行业研究和标杆企业研究的汇报，通过宏观环境、产业环境及针对性企业研究分析，为未来战略规划制定提供了依据和借鉴。汇报之后，王总安排各业务板块负责人思考各业务具体行动，近期将与和君项目组进行深入沟通探讨。
通化金马药业集团战略梳理和集团管控项目顺利启动
2016年金秋十月，和君项目组来到哈尔滨，与通化金马药业集团携手进行第一阶段为期3个月的战略梳理和集团管控项目。
项目启动会于2016年10月17日下午开始，由通化金马药业集团董事长助理张伟总主持，席间项目副总监付总为到会的金马中高层介绍了项目内容和计划安排，同时对和君集团以及和君文化进行了系统解读，医药医疗研究中心主任单鹏安总作为项目总监也对整个项目提出了期望和要求。最后，通化金马药业集团董事长李建国李总对全体中高层进行动员，并表示全力配合项目组工作，共同提升集团的综合实力。
正元庄战略咨询项目启动
2016年10月31日，和君集团与正元庄实业（上海）有限公司就顶层设计、战略、商业模式等内容达成项目合作意向，并在和君上海总部组织了签约仪式和项目启动会。
正元庄董事长黄裕民、总经理陆之炎、营销总监段贝东、董事长助理董娟，和君项目组谭总一行参加会议。
黄裕民董事长表达了了对未来大健康行业的乐观态度以及对和君项目组成员的期许和重视。陆之炎总经理在发言中梳理了公司发展初期，现有情况和未来发展规划。同时表达了三点商业模式。二位均表示看重和君咨询项目组作业和建议。和君项目总监谭总总结公司长处和短板，要求项目组需要从产业思维考虑问题和组建系统思考和资源。项目经理徐经理落实未来项目组具体操作作业和对项目组的要求以及对驻场咨询师介绍。最后，陆总表示了对企业前景的看好的和对未来进一步合作发展的意向。
正元庄作为是国内新中式科技养生的新锐品牌，积极创导中华家庭养生文化，深耕大健康产业，致力于打造价值型平台，和君作为亚洲规模最大的咨询公司，有信心和能力为正元庄腾飞尽绵薄之力，助推正元庄开创新模式、新起点、新征程。
明信集团营销与绩效管理体系优化项目核心咨询成果汇报会顺利举行
2016年11月11日，明信集团营销与绩效管理体系优化项目核心咨询成果汇报会顺利举行。明信集团董事长、董事会成员、集团高管、部门负责人及子公司负责人参会。
会上，明信项目经理冯经理从项目进度、两家核心子公司营销管理体系优化和集团绩效管理体系优化四个部分出发，进行了核心咨询成果的汇报。明信集团王董事长在认真聆听了项目经理汇报后，对和君项目组的专业度和敬业度表示赞许，然后从管理问题和体制机制建立两个方面讲了自己的看法，再次明确了集团的战略思路，并提出了确定目标、精准计划、强化考核和严格兑现四个要求，以实现“同心同行、共创共享”。
项目成果也得到了会上各级管理人员的积极认可，同时和君也期待与明信集团在组织管控和人力资源管理等方面展开更深入的合作。
和君人分享：
看“四分法”是如何有效激励员工的
A类、工兵型员工
工兵型员工不仅对当期薪酬要求低，而且对未来分配期望也不高。工兵型员工可以进一步分为三种，分别是：
A1、企业高层领导人的亲属、老乡或老部下，这类员工任劳任怨，不计较得失，一般在企业的工作时间较长，忠诚度高；
A2、家庭经济条件好，对收入不在乎的员工，这一类员工不把工作当作谋生的手段，而是当作接触社会、融入社会、寻求体面生活方式的手段；
A3、其他的安分守已、不想拼博进取的员工。
工兵型员工的激励方式
工兵型员工不会对领导提这个那个要求，领导对他们的工作态度是认可的，但是，这类员工的能力和进取心有所欠缺，所以，首先要对他们进行技能与新知识培训，对于培训中发现有潜力的部分员工，还应鼓舞他们的上进心，激发他们的成就动机。同时，由于这类员工大都是忠诚度高、可信的员工，所以可以在涉及资金、财产等方面的事项上，给予他们更多的授权，多听取他们对企业的意见，对其生活或家庭事务给予适当的关怀，对其个人情绪和心理给予更多的关注。
进一步细化，还可以根据A1、A2、A3三个子类，进行有针对性的激励。例如，找机会给A1类员一些红包；鼓励A2类员工在工作中学习技能、锻炼本领，把其自己家族的生意或事业发扬光大；给A3类参与“慢生活俱乐部”或“阳光心态交流会”之类活动的机会。
B类、市场型员工
市场型员工对当期薪酬要求高，对未来分配期望不高。对当期薪酬要求高，不是指显著的、绝对数额的高薪，而是薪酬与自己的资历和能力相适应，企业如果给其薪酬低于他们在人才市场上的薪酬行情，他们就不接受，也不会进入本企业。如果是已经进入本企业的员工，经过一段时间积累，如果薪酬增长明显慢于其能力和资历的提高，他们也不能接受，一般会选择离职。
市场型员工的激励方式
市场型员工有些是因为家庭经济条件不好，急于通过增加收入来改善生存状况，也有些是受唯利是图的社会风气影响，注重短期利益。这类员工中既有能力突出的，也有能力一般的。不管他们能力如何，企业都应该根据其人力资源的市场价值，给其有竞争力的薪酬和福利。同时，企业也要引导他们“心静思远”，协助他们从长计议，拟定职业生涯规划，找一些与他们能力和资历相适应的职场“示范人物”作榜样，促进市场型员工“长短兼顾”，更多地考虑长期能力的提升和个人长期价值的增值。
由于这类员工短期赚钱的积极性特别高，所以，也可以在他们的工作职责之外，给予额外的任务，称为“压担子”，如果他们能够化压力为动力，则既可增加他们的短期收入、促进他们快速成长，也为企业创造了额外的效益。
C类、创业型员工
创业型员工对当期薪酬要求低，对未来分配期望高。这里所说的创业型，不是指员工独自创业，也不是指边打工、边创业，两头兼顾，而是指以创业的心态打工，工作积极性、主动性像自主创业工作一样。此类员工的技术或业务能力强，有进取心，也有创业动机，是公司的骨干人才。
创业型员工的来源有两种：
C1、进入企业初期是市场型员工，后来在公司高层感召、动员或某种机缘触动下，不再计较当期的薪酬，而着眼于未来的分红权和股权等长期激励因素，从而转化为创业型员工。
C2、从进入本企业开始，就是主要看中了在工作中创业的机会，所以，一开始就对当期薪酬要求不高（相对于自己的能力和资历），但对未来分配期望高。
创业型员工的激励方式
创业型员工的业务或技术能力强，对自己充满信心，但是，可能还没有得到企业各阶层的普遍认可，处于“黑马”型员工阶段，属于“潜力股”。企业首先应该对他们的奉献精神（拿低于市场行情的工资）、个人发展前景给予肯定，并给他们制订分红或股权激励计划，从精神和经济两方面满足他们的成就感。对于产品或业务多元化的企业，还可以扶持他们内部创业，企业出资金、资源和支持体系，让他们为主创办新业务，进行创业尝试，如初步成功，企业可以与他们合作设立子公司。
如果暂时不适合内部创业或独立创业，可以在企业缺人的部门让他们兼职或轮岗，这既利于企业灵活调配工作，也能增加他们复合型工作经验，有利于他们以后创业。
D类、明星型员工
明星型员工不仅对当期薪酬要求高，而且对未来分配期望也高。例如，知名职业经理人唐骏，在先后进入盛大网络公司和新华都公司时，两次都是对薪酬和股权有“双高”的要求。唐骏是极端的例子，大多数明星型员工对当期薪酬和未来分配的要求没有唐骏那么高，但相对于普通员工来说，仍然是“双高”型的。这类员工占全部员工的比例很低，但从全国的总人数来说，也不算少。
明星型员工也可以进一步分为两种：
D1、本企业内的明星员工或高管。
D2、行业内的明星经理人，甚至是全国都知名的明星经理人。
明星型员工的激励方式
明星型员工的能力强、资源广，已经得到企业或行业的认可，是“白马”型员工，属于“蓝筹股”。企业如能引进明星型员工，能够促进企业快速迈上新台阶。如果企业的“黑马”型员工成长为即明星型员工，企业设法留住他们，也对企业有利。因此，对于谋求转型升级的企业，或者是追求快速迈上新台阶的企业，应舍得给他们支付高薪、舍得给他们股权激励。同时，也可以让他们担任年轻员工的职业导师，让他们多带徒弟，给他们在企业内和媒体上宣讲个人成功经验机会，满意他们的精神需要。
当然，这类员工对企业也有两方面的负作用：
（1）企业普通员工容易受明星型员工言论或行为的影响，如果企业的战略目标不够稳定、企业文化不够强大，在明星员工影响下，企业目标和文化可能会出现摇摆或游移。
（2）如果企业薪酬体系的公正性不够、奖惩结果不能让绝大多数员工心服口服，那么，基层的低薪员工会有抵触心理，甚至有的员工会这样想：“他（他们）拿这么高的薪水和股权，就让他们干活吧，我们工资很低，少干一些也心安理得！”
因此，在引进或任用明星型员工时，应根据企业自身的发展阶段和需要，充分评估下列三个问题：是否应该引进明星型员工？引进小明星，还是大明星？是否应该满足明星型员工的全部要求？然后再权衡利弊，作出决策。
年终薪酬盘点“五步法”
根据调查显示，在企业各项激励因素中，薪酬仍然是最为主要的激励因素。为充分发挥薪酬在企业“选、用、育、留”的积极作用，在年终时，人力资源部门通常需要对企业一年来的薪酬管理工作进行一次盘点，以便于持续改进，实现管理提升。如何进行年终薪酬盘点？笔者结合正在为D公司进行的人力资源咨询项目，总结出薪酬盘点的“五步法”，取得较好的成效。
在进行薪酬盘点前，首先要明确企业薪酬体系的构成，通常规范的企业薪酬体系构建如下图所示：
在对企业薪酬体系调研清楚的基础上，运用薪酬盘点“五步法”对D企业的薪酬管理工作进行了一次全面盘点。
第一步：薪酬策略是否符合企业发展战略的要求
根据企业战略目标、发展阶段、财务承受能力以及企业文化特点等，薪酬策略主要分为市场领先者——薪酬水平领先策略；跟随者——薪酬水平跟随策略；保持者——人工成本优先策略等三种。D公司是有着20多年历史的企业，从发展阶段看处于成熟阶段。同时企业确定了从单一产品向全产业链延伸的发展战略，需要吸引、培养一批高端技术、营销与管理人才，综合以上各因素考虑，D企业宜采取市场领先者的薪酬策略。
第二步：薪酬水平是否和市场接轨
进行薪酬市场调查，将企业的薪酬水平与市场薪酬水平进行对比，确定企业的薪酬是否具有市场竞争力。
可采取的调查手段，一是人力资源部门通过所在城市人社局发布的年度工资指导线对所在区域的薪酬水平有所了解；二是通过行业协会对所在行业的薪酬数据进行了解；三是借助外部专业薪酬调研机构进行调查，得到企业各个层级薪酬水平与行业平均水平的相对值，在制定和分析企业薪酬水平时候可以不至于脱离行业实际，避免招不到人才或者人工成本过高等现象。项目组通过以上手段的综合使用，对D公司各岗位职级的薪酬水平与市场水平进行了对比，得出了其薪酬水平处于市场领先的结论。
第三步：薪酬等级是否体现不同的岗位价值、个人能力和工作业绩
通过盘点,项目组发现D公司的薪酬设计极不规范，①从横向上看，没有一个统一的薪酬等级设计方案；②各岗位的薪酬等级没有拉开差距，关键岗位的薪酬等级差距额过小；③实行是窄带薪酬，各职级间没有重叠，导致员工的晋升通道狭窄，优秀员工和关键岗位人员由于看不到发展空间，而积极性不高，甚至出现离开企业的现象，不同程度上影响了D公司的竞争力。
第四步：薪酬结构是否体现岗位序列特点
薪酬结构可以由固定薪酬和浮动薪酬的比例确定。可以根据岗位承担的责任和风险，同时参照行业惯例，确定具体比例。一般的设计原则为中层人员的固定薪酬比例较普通员工低，业务部门的固定薪酬比例较管理部门低。通过对D公司的盘点发现，一是中层人员和一般员工的固定和浮动薪酬比例差异不大，没有体现岗位差异性；二是各岗位虽设计有浮动薪酬，但从来没有与绩效考评结果挂钩，浮动薪酬基本也变成了固定薪酬。
第五步：薪酬管理是否动态跟进
对薪酬进行日常管理非常重要也最容易被忽视。薪酬管理工作的重点，一是对员工由于职位晋升、职位变动，需要及时对相关人员进行薪酬调整；二是薪酬与绩效管理、绩效评价结果的联动，即根据相关制度规定，定期对考评为优秀的员工进行薪酬变动；三是公司薪酬的整体调整，这主要根据社会物价指数变动或通货膨胀情况，依据企业是承受能力，在不破坏原有薪酬结构的情况下，对公司全员薪酬水平进行一定幅度的整体调整。
通过盘点发现D公司日常薪酬管理水平不错，存在主要问题是在进行员工薪酬调整时，由于绩效评价工作做的不到位，在对员工薪酬进行普调时缺少公开、透明的标准和客观依据，主要凭领导的感觉和印象决策，其结果往往是事与愿违，薪酬得到晋升的员工不满意，没有晋升的员工更不满意，严重挫伤了员工的积极性和工作动力。
在进行年终薪酬盘点时，需要通过多种手段同步使用，才能使盘点工作取得全面、真实的数据、信息和结果，从而为来年工作的改进提供真实的改进方向。具体实施中最常用的有以下四种：
1、访谈——主要是对公司高层，通过访谈以及提交工作计划等方式获得指导和反馈；
2、问卷——对各部门负责人，人力资源部需要做好日常的沟通和年终的调查问卷，问卷的内容可以根据薪酬管理体系的构成要素进行设计，从而保证问卷对可能出现问题领域的涵盖，其中对部门负责人的问卷可以是记名的，因为不同性质的部门对企业薪酬管理等方面的反映可以不同，需要具体分析，对员工的问卷必须是无记名的，以保证员工能够畅所欲言；
3、座谈会——根据解决问题的不同，座谈会的参与者可以有所侧重，举行高中层和员工的座谈会以及基层员工代表的座谈会，目的是让高中层了解基层员工的真实想法，同时也可避免可能出现的信息失真；
4、外部调查——主要通过每年行业统计数据的公布，以及借助专业机构进行的薪酬专项调查。
年终盘点的目的是为了持续改进，实现管理提升，所以盘点的内容如何使用才能发挥最大的功效，成为年终盘点接下来马上面临的任务，D公司人力资源部在咨询组的指导下，确定了下一阶段工作思路：立足企业实际，找出共性问题，解决差异性问题。
从咨询的角度看，几乎每家企业在人力资源管理方面都存在这样或那样的问题，尤其在薪酬方面，传统制造业近年来受经济下滑、市场疲软，人工成本上升等因素影响，面临着巨大的压力。因此，在未来3-5年内，以最小的人工成本取得最大的激励作用仍然是为数不少的企业人力资源部的重要任务。所以需要立足企业实际解决问题，重点关注能够改进的地方，才能取得高层的认同，公司的资源支持，实践也证明管理改进带来的效益也是巨大的。
首先，找出共性问题：从管理成本考虑，需要将林林总总的问题归纳出共性问题，集中力量解决。经过盘点后的分析，D公司比较典型的是薪酬的内部公平性问题，该公司的实际薪酬水平虽然在区域市场处于领先地位，但由于薪酬内部结构设计的不合理，导致各职位层级间的薪酬等级没有拉开适当的差距，没有体现不同岗位间对企业不同的价值贡献，改进的目标就是进行职位评估，根据评估结果优化设计薪酬方案，解决内部公平性问题，才能激发出大多数员工的积极性和潜能。
其次，是解决差异性问题。公司D比较突出的问题没有建立多条职业发展通道，由于该企业规模不大，行政管理职位的数量极为有限，严重制约了那些有理想、有才干，能力较突出员工的职业发展。为此，需要根据企业业务特点，在进行岗位分类的基础上，除行政管理外，增设“专业技术、市场营销、技能操作”等职业通道，并与薪酬体系对接，通过这样制度化的安排，可以在不增加多少人工成本的基础上大幅度提高员工的满意度，使优秀的员工看到了晋升的希望，同时也为企业吸引、保留优秀人才提供了良好条件。
经过多方位、多层次以及多手段的年终薪酬盘点，立足企业实际，找出共性问题，解决差异性问题，D公司的人力资源部不但为公司领导提交了一份满意的年终盘点报告，并就下一年度的薪酬管理改进和提升制定了切实可行的工作计划，得到公司高层领导的好评与支持。
三度修炼：
一个人为什么要努力？（句句戳中交痛点)
一个人为什么要努力？
因为虽然未来总是未知，但只要你肯努力，你想要的，岁月都会给你。
1一个人为什么要努力？
因为生活不会对你怜香惜玉。
2一个人为什么要努力？
因为职场没有性别，只有竞争，适者生存，不适者OUT。我的第一份工作是市场助理，负责对竞争商家定期市调，然后汇总数据做成报告。
市调可不是个轻松的差事，简单总结就是三点：手持一叠调研表，辗转奔走数条街；问题刚出就被拒，一张笑脸换白眼；各类数据未到手，人已提前累成狗，那一年我刚毕业，面子薄又怕吃苦，市调了两三次便心力交瘁。一想到这种又耗体力又不讨好的活安排给我一个女孩来做，就在心里就默默的把公司骂了八百遍。
我开始偷懒，数据能编造就编造，报告能敷衍就敷衍。有一天人事主管找到我，开门见山就建议我换一个工作，因为我的散漫懈怠直接影响了整个部门的业绩。
那是一场漫长又残酷的谈话，我开始羞愧的红了脸，之后难过的红了眼。后来的我，在徘徊过几次面试场提交过几份离职单后，终于明白：工作里没有闲人，性别不是拈轻怕重的理由。人事主管有一句话我一直印象深刻，她说：职场不是育儿室，排排坐都有果子吃。
是的，你若不努力，同事冷落你，老板责备你，客户嫌弃你，奖金远离你，升职绝缘体是你，公司裁员首选你。你得过且过从春天走来，你大概过不完冬天就要离开。
3一个人为什么要努力？
因为想要进入优质的圈子，就一定要有与之匹配的优秀，人脉不是秀一秀就有的，你别当交际花，你要做实力派。认识一个在公关公司做企划的姑娘，因为工作性质常常能接触到各行各业的成功人士。
由于工作需要留个号码加个微信本就正常，可姑娘却总是一副炫耀姿态，张口闭口就是认识了这个谁结交了那个他。前几个月姑娘公司周年庆典需要联系企业赞助，这个差事在同事看来简直为她量身定做，毕竟那么多成功人士都是她口中的人生挚友。一开始姑娘倒也信心十足，但很快就感到了深深的挫败感，发信息没人回应，打电话全是拒绝。完不成任务的她心急火燎，最终还是部门总监出面解决了问题。
姑娘有些困惑：一样是邀请赞助商，为什么总监成了她就不行。她自认平日里的关系维护也没少做，怎么到了关键时刻却没人搭理？其实要解答这个问题只需要八个字：段位不同，资格不够。这个社会很功利，也很公平。有用的社交，一定势均力敌，处于同等的段位，才能平等的对话。小角色和大咖从来都不是一国的，大多时候你以为的熟络，不过是你一厢情愿的自High。
认识几个人就说有人脉？恕我直言，你又没被催眠，怎么还在做梦？优质的圈子硬挤是挤不进去的，等到你足够强大的时候，你自然有资本昂首挺胸的跨进去。在那一天来临之前，你需要做的就是不断的提升和充实自己，努力努力再努力。
4一个人为什么要努力？
没有经济基础支撑的孝心是无力的，你要做暖心小棉袄，你必须独立能养老。从小我被爸妈惯着宠着长大，在工作前几乎没吃过苦。日子过得太舒服人就容易乐观过头，大学毕业那天，我信誓旦旦向爸妈承诺：以前你们养我，以后我养你们。
正所谓豪言壮语说太早，日后打脸啪啪啪。我的第一份工资除去房租水电，余额连生活基本开支都不够，养自己已是无比艰难，养爸妈简单天方夜谭。那时我工作换来换去没个稳定，日子过的真是一个大写的凄凉：有班上入不敷出，没班上彻底穷哭。终于在一个为信用卡账单愁得失眠的晚上，我拨通了家里的电话，正式从月光族过渡成啃老族。回想我长达一年多的啃老生涯，真的是太不光彩。衣锦还乡那是别人家的孩子，我连过年回家的机票都是爸妈出的。
我也是在那段时间，彻底想明白了一个道理：经济不独立的人是没有资格谈孝顺两个字的。有人说孝敬父母，最好的爱就是陪伴。这句话我只同意一半，我觉得除了陪伴，也要报答。往更俗气的方面说，精力和金钱，缺一不可。
5一个人为什么要努力？
因为婚姻是扶持不是扶贫，纯粹的感情才能走得长久。读大学的时候认识一个同系的学姐，肤白腰细大长腿，每个角度都很美。我跟她吃过三次饭，看她身边的男伴也换了三个，虽然不同的面孔，对她都相同的殷勤。
宿舍楼下常常看到追求者们在花式告白，捧玫瑰摆蜡烛唱情歌弹吉他应有尽有最后学姐选了送的钻戒最大的那个，结婚证领的比毕业证还早。没有对比就没有伤害，我窝在出租屋看着求职网站不知何去何从的时候，学姐的生活日常就是这里逛逛那里买买，晒晒美食秀秀恩爱。那时我真的好羡慕她，没投出一份简历，就有了长期饭票。可是嫁了有钱的老公，真的一辈子就不用奋斗了吗？
当然不是，一辈子那么长变故那么多，建立在物质依附上的感情恰恰是最没有物质保障的。今年年初的时候学姐离婚了，由于老公炒股失败亏损严重，窘迫的生活让她落差太大。只是恢复单身的她日子并不好过，想找份好工作因为没经验频频被拒，想再嫁有钱人想想就行想太多就是想得美。学姐有一段时间总感概遇人不淑，指望坐享其成最后倒没了指望，我倒是觉得一段寄生的婚姻一开始就就没有胜算，能一起笑对暖阳暴雪的爱情才能走得更远。
很喜欢离婚律师里关于女孩为何要努力的一段台词：我努力的工作，为的就是有一天当站在我爱的人身边，不管他富甲一方，还是一无所有，我都可以张开手坦然拥抱他。他富有我不用觉得自己高攀，他贫穷我们也不至于落魄。都说女孩要嫁对人，这个对一定是性格合拍努力同步，而不是等人打赏不劳而获。
6一个人为什么要努力？
为一份长久的事业，为一对操劳的父母，为一场纯粹的感情，也为一个更好的自己。虽然未来总是未知，但只要你肯努力，你想要的，岁月都会给你。
悄悄毁掉你的，是退而求其次
有了一份糊口的工作，你就不敢奢望更高的工资了吗？守着一个安稳的职位，你就没有勇气跳槽了吗？穿着阿迪、耐克的爆款，你就感到知足了吗？看着别人晒iphone、晒旅游照，你只剩吐槽或点赞的份了吗？一辈子过着这样平凡、无趣的生活，就是你这个年纪的终极梦想吗？知道吗？悄悄毁掉你的，是退而求其次！
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五年前，我在一家小杂志社实习过两个月。带我的是一个叫刘花的姐姐，她比我大两岁，我叫她花姐。花姐是那种典型的雷厉风行的女子，穿着讲究，打扮精致，永远是步伐匆忙、目光如炬的样子，言谈更是斩钉截铁、掷地有声。
那时候的花姐，不怕领导催稿，也不怕得罪同事，凡是她安排的稿件，她都要求做到最好，所以交给她的稿件，一般都会被责令修改很多次。有人受不了，就当着她的面指责她“拿着鸡毛当令箭”，她更火，直接把那人的稿子撕个精光。可正是因为这么挑剔，花姐的稿件质量往往是所有人里面最好的。更可怕的是，花姐在职场上的强势风格还被挪用到了情场上。据同事们的小道消息，和花姐相亲的人，能有一个排那么多。其中不乏商界精英、政界新秀……可花姐就是一句话：“看不上。”她在朋友圈里写道：“我不是谁的影子，更不是谁能退而求其次的选择。我所做的一切，都是自己想要的，我不会按照任何人的想法去生活。”
再遇见花姐时，是去年冬天。见面时差点没认出来，当时她披着头发，穿着一件深色的呢子大衣，手里抱着一个暖水袋，最重要的是，她的眼睛里没有了光。聊了一会儿才知道，这几年，因为岁数大了，她最终也没犟过家人，勉强嫁了人。后来为了照顾孩子，她就申请了清闲的行政岗位，每天朝九晚五准时上下班，而不是较真，不是忙得昏天黑地。
虽然她的改变看起来很温柔、很幸福，但我还是有点儿接受不了。更让我吃惊的，是后面她对我说的这段话，她说：“千万不要轻易往后退。退一步并不是海阔天空。只是看起来省力了。但是，只要你退了一步，哪怕是小小的一步，你就很难再有心气儿往前迈进了。一个没有期待和追求的人生，其他东西再充足，也是枉然。”
我心头猛的一惊，真是这样啊！一个人真的不能轻易对生活妥协，你以为是妥协一次，很可能就妥协了一生。而你退缩得越多，能让你喘息的空间就越有限；你表现得越将就，一些幸福的东西就会离你越远。有些时候退一步可以海阔天空，有些时候退一步可能是万丈深渊。
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在我们的周围，“退而求其次”的人和事儿却是那么多！每当你的美好愿望不能实现时，你就或早或晚地放弃了“挣扎”。比如你想喝橙汁了，可店里卖完了，那就来一杯桃汁吧；本来想考个更好一点的大学，选个自己喜欢的专业，后来没成功，那就勉强上个一般的吧……
比如碰不到彼此心动的人，便找一个看上去般配的人结婚，可你的心中有了念念不忘的人，再遇见的人就变成了“次”，“次”的就算再好，又怎能填平心中留下的空缺？再比如你看中了一双鞋，太贵了舍不得买，于是你买了一双便宜的，可是你拿到之后，你就会嫌弃它，你会觉得它设计不够美观，穿着不够舒服。是啊，心里有了最美的那双鞋，其他的就变成了“次”，次的再便宜，又怎么能弥补内心的遗憾？我想说的是，如果你想买一样东西，钱富裕就买，没钱就努力挣够钱再去买。千万不要退而求其次，那个“次”的东西就算买回家了，还是会看不顺眼，还是会嫌弃，下次看到原本想要买的东西时还是会想买。别凑合，很多事都是这个理儿！
你一直以为妥协一些，将就一些，这个世界就会为你让出一席之地，但最后除了失去更多，除了怨念，你什么都不曾得到。而且你会慢慢地发现，每一次的妥协背后，都有一个真实的目的：或是害怕失去，或是息事宁人，或是不愿付出……
当你以为降低标准可以更容易地得到自己想要的结果时，你就注定会得不到想要的。你所设定的底限决定了你不会失去什么。一旦你丧失了底限，很快就会溃不成军，你所在乎的东西，也会跟着一样样地失去。
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有一组很火的漫画，估计你也看过。内容是这样的：每个人都背负着一个沉重的十字架，在缓慢而艰难地前行。途中有一个人忽然停了下来，他想：“这个十字架太沉重了，我可以把十字架砍掉一块，这样背起来就轻松啦。”砍完之后，他发现确实轻松了很多。就这么走了一段路，他又开始觉得背上很沉重，于是他又砍了一截。是的，他又轻松了很多，而且轻易地超过了很多人。谁料想，到前面突然出现了一条又深又宽的沟壑。沟壑上面没有桥，绕道估计要绕很远很远。他在沟壑面前停下了，一边焦虑万分，一边责怪上帝的刁难。这时候，被他超过的人都慢慢地赶上来了。他们用背上的十字架搭在了沟壑上面，从容地越过去了。这个人也想这么做，可他的十字架太短了……
你看，悄悄毁掉你的，是你偷的懒，是你的侥幸，是你的投机取巧，是你的退而求其次啊！在成长的过程中，每个人都背负着属于自己的十字架。它也许是你的学习，也许是你的工作，也许是你的感情。但是，正是这些沉重的东西，构成了你在这世界上存在的理由和价值，是你日后独自面对困境、挫折、痛苦的工具。
人生是没有捷径的，你今天偷的懒，注定会成为你日后的磨难。
所有的成功，都来自于不倦的努力和奔跑；所有幸福，都来自坚持和不妥协。世上没有捷径，也没有好运这个东西。诚然，一时的妥协避让也许会让你获得暂时的平静，但很快，就需要你作出更大的妥协，直至要你丧失所有原则，最后被生活打入万劫不复的深渊。
一个人就像是一朵花，来到这个世上是为了绽放的。如果你因为害怕凋零，而选择了不绽放，或者选择半死不活地活着，那么你就白白浪费了上天的美意。要知道，没有什么比活得将就、活得退而求其次更让人伤感的了。每一朵花来到这个世上都有权力绽放，哪怕这中间要经历风雨的摧折，可能会中途夭亡。但是，你有理由过自己想要的生活。
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总能听见有人嘀咕：“为什么知道了那么多道理，却依然过不好这一生？”我的回答是，过自己想要的生活，做自己想成为的那种人，这必然会很难，但并非完全做不到。问题在于你做没做，以及用多大的专注在做。如果别人在百分之百地努力，你只努力百分之八十，看似是差不多，但结果可能是别人收获百分之百，而你一无所有。有时候，一分耕耘，只有半分收获。
再有就是，很多不是非做不可的事情，但如果你做了，生活就会变得容易得多。千万不要相信什么“女孩子可以不白、不漂亮、身材可以不好”之类的话，当有一天，你终于又瘦又美时，你会发现你的人生就跟开挂似的。毫不夸张地说，你身上的每一寸赘肉，都是向生活妥协的标志。
对每个人而言，成长就是一个不断升级的过程，你不打倒面前的小妖怪，你可能就会被这场游戏淘汰，因为现实，就是这么残酷。但与此同时，你不能总是打些小妖怪，而避开那些大妖怪。因为你身边的每个人都在拿出吃奶的力气去拼，去克服大难关。
怕就怕，几年之后，你对那些比你强的小伙伴们抱怨：“生活就是这么不公平，他怎么就那么厉害，而我这么差？”其实，没有什么不公平，相同的时间，你把时间用在了停滞不前，别人把时间花在了克服困难上而已。如果你对自己下不了狠手，就轮到生活对你下狠手。但凡是活得很怂的人，都是因为对自己太好了。
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在2008年的哈佛毕业典礼上，校长福斯特对毕业生们说过这样一段话：“我听过你们谈论未来，知道你们的烦恼。我也知道你们担心收入，担心职业选择，担心人生的意义能不能实现。我要对你说的是，只有试过了才知道。不论是绘画、生物还是金融，如果你不去尝试做你喜欢的事，如果你不去追求你认为最有意义的东西，你会后悔的。人生的路很长，总有时间去实施备选方案，但不要一开始就退而求其次。”
她还将“退而求其次”的心理比喻为“停车位理论”。大意是说，不要因为觉得肯定没有停车位了，就把车停在距离目的地二十个街区远的地方。直接去你想去的地方，如果车位已满，再绕回来。
其实，一个人年纪轻轻的时候，是没有什么标准答案的。在五花八门的选择背后，往往只有一个真相，那就是“试试”二字。你选A，结果是试试；你选B，结果也是试试。选什么都没关系，关键是你敢去试。你不选就扣分，你选就加分，这是最简单的题，但很多人放弃了这道题。
你得逼自己一把，才能看到更多的可能性！如果一万个不甘心，也没换来一次“试试”，那你就活该后悔。没有任何一种逃避能得到赞赏。不要轻言放弃，但凡有了第一次，你的人生就会习惯性地知难而退，可是如果你克服了，你的人生则会习惯于迎风破浪。这看着只是一个简单的选择，其实影响非常大，它带来的是截然不同的人生。
当你面临选择的时候，不要犹豫徘徊；在权衡的时候，也不要怕吃苦；选完了之后，更不要去后悔。只要你喜欢，只要你认可了，就没有什么不好，最怕的就是，一切都是你自己选择的，最后却还在抱怨命运。
王小波就曾说：“人在年轻时，最头疼的一件事就是决定自己这一生要做什么。总而言之，干什么都是好的，但要干出个样子来，这才是人的价值和尊严所在。”活着，最大的失败不是跌倒，而是从来不敢奔跑。
所以，悄悄地去努力吧，等变厉害之后，蹦出来，把曾经看不起自己的人吓一大跳，这才是你现在需要当作目标的事。
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