企业全周期陪跑服务体系详细设计

服务体系的完整架构

1. 服务体系的核心定义

"全周期陪跑"的三个关键维度：

1. 时间维度的完整性：从企业当前所处发展阶段出发，跨越3-5年甚至更长周期，持续提供咨询与陪伴
2. 内容维度的连贯性：从战略规划、到组织设计、到运营执行、到能力建设，形成闭合的价值链条
3. 关系维度的深度性：从"一次性项目"升级为"多年持续合作的战略伙伴"，建立稳定的沟通与信任机制

2. 服务体系的四层结构

入口服务—机会识别

1. 诊断服务的目标

对客户的价值：

• 深入理解企业的现状、瓶颈与潜能
• 识别阻碍增长的关键问题
• 发现组织改革的切口与突破口
• 为后续的深度合作奠定基础

对咨询公司的价值：

• 与客户高层建立深度接触与信任
• 了解客户的真实需求与合作意愿
• 评估客户的战略匹配度与合作可行性
• 为后续项目设计提供信息基础

2. 诊断的核心内容

2.1 战略诊断模块

诊断问题：

• 企业的核心商业逻辑是否清晰？（商业模式、价值主张、盈利模式）
• 企业的战略方向是否明确？（5年目标、核心路径、资源配置）
• 企业的竞争优势是否突出？（核心竞争力、差异化、护城河）
• 企业是否面临重大的外部机遇或威胁？（市场变化、技术趋势、政策调整）

诊断方法：

• 与CEO、核心高管的深度访谈（每人2-3小时）
• 竞争对标分析（识别标杆企业与优势差距）
• 价值链分析（识别每个环节的价值贡献与改进空间）
• SWOT分析（优势、劣势、机遇、威胁）

诊断输出：

• 企业战略清晰度评估
• 竞争位置评估
• 重大风险识别
• 战略机遇分析

2.2 组织诊断模块

诊断问题：

• 企业的组织架构是否适配战略？（权责划分是否清晰？）
• 企业的人才队伍是否完整？（核心人才是否充足？）
• 企业的管理制度是否规范？（制度健全度评估）
• 企业的沟通效率是否高效？（部门间的协同能力评估）

诊断方法：

• 组织架构现状调查
• 核心岗位的人才画像分析
• 基层员工的满意度与认可度调查（抽样调查50-100人）
• 部门负责人的管理能力评估

诊断输出：

• 组织结构评估
• 人才缺口识别
• 管理层能力评估
• 组织效率评分

2.3 运营诊断模块

诊断问题：

• 企业的核心流程是否标准化？（流程是否有文档？）
• 企业的成本控制是否有效？（各项成本在行业的位置？）
• 企业的质量管理是否到位？（产品/服务的质量稳定性）
• 企业的信息化水平如何？（系统支撑程度）

诊断方法：

• 主要流程的现状梳理与文档化
• 关键成本指标的行业对标
• 生产/服务过程的质量抽查
• 信息系统与工具的评估

诊断输出：

• 流程规范化评分
• 成本竞争力评估
• 质量稳定性评估
• 信息化成熟度评估

2.4 能力与文化诊断模块

诊断问题：

• 企业的核心能力是否明确？（核心竞争力是什么？）
• 企业的文化是否健康？（文化认同度、指导作用）
• 企业的学习能力是否强？（创新与持续改进的能力）
• 员工的敬业度是否高？（员工满意度与离职率）

诊断方法：

• 核心竞争力焦点小组讨论
• 企业文化的问卷调查
• 员工满意度与敬业度评估
• 知识与创新管理现状调查

诊断输出：

• 核心能力评估
• 文化健康度评分
• 员工满意度指数
• 创新能力评估

3. 诊断服务的交付模式

诊断周期：2-4周

投入规模：

• 顾问配置：资深顾问1人 + 中级顾问1-2人 + 初级顾问1人
• 工时投入：30-50个咨询工作日
• 访谈对象：40-60人（涵盖各层级、各部门）

核心交付物：

1. 企业诊断报告（50-100页）

• 现状评估：4个维度（战略、组织、运营、能力）的详细分析
• 问题清单：核心问题、主要困难、潜在风险（按优先级排序）
• 改进建议：针对每个主要问题的初步改进建议
• 机遇分析：外部机遇与内部潜能的结合

2. 高管总结会报告（15-20页）

• 关键发现摘要
• 改革方向建议
• 后续合作建议

3. 后续项目规划书（初稿）

• 改革的目标与范围
• 主要工作内容与阶段计划
• 资源需求与投入估算
• 预期的改革成果

主体服务—改革体系

1. S维度 —— 战略优化与执行

1.1 战略优化的核心工作

第一步：战略诊断与清晰化（2-3周）

工作内容：

• 深入讨论企业的使命、愿景与核心价值观
• 梳理5年中期战略目标（收入、利润、市场地位等）
• 分析关键的战略路径与举措
• 识别战略执行的关键成功要素（CSF）
• 设定战略的关键绩效指标（KPI）

交付物：

• 企业战略规划文档（战略目标、路径、举措、指标）
• 战略实施路线图（分阶段的里程碑）
• 战略指挥部建立方案

第二步：战略解码与分解（2-3周）

工作内容：

• 将企业战略分解到各个部门与岗位
• 建立部门级的KPI体系
• 确定部门间的协同关系
• 建立战略沟通与跟踪机制

交付物：

• 部门战略卡（部门目标、关键举措、KPI）
• 员工目标体系框架
• 战略管理制度（会议体系、汇报机制、评估标准）

第三步：战略执行支撑（3-6个月）

工作内容：

• 协助搭建战略指挥部（一般由CEO、CFO、各核心部门负责人组成）
• 建立月度战略进展评审机制
• 组织季度的战略优化调整工作坊
• 处理战略执行中的关键问题与困难

交付物：

• 月度战略执行报告
• 季度战略评审会总结
• 战略调整建议

1.2 战略优化的成功指标

• 战略目标的清晰度：各级管理者对公司战略的理解一致度≥90%
• 战略分解的完整度：从公司目标到部门目标、个人目标的映射完整度≥95%
• 战略执行的进度：关键举措按计划推进的完成度≥80%
• 战略调整的及时性：根据市场变化及时调整战略的反应速度≤1个季度

2. P维度 —— 平台组织体系建设

2.1 组织架构优化

核心工作：

• 诊断现有组织架构与战略的适配度
• 设计新的组织架构（按功能、按产品、按地域等方式选择）
• 明确各部门的职责与KPI
• 优化管理层级与跨度

设计原则：

• 适配性
  ：组织结构要与企业战略相匹配
• 高效性
  ：减少不必要的层级，提高决策效率
• 明确性
  ：权责关系清晰，避免重叠与空白
• 灵活性
  ：能够根据业务变化快速调整

交付物：

• 新组织结构图与说明
• 各部门职责书
• 部门间的协同机制设计

2.2 流程优化与标准化

核心工作：

• 识别核心流程（一般为10-20个主要流程）
• 梳理现有流程的不合理之处
• 设计优化后的流程（考虑信息系统支撑）
• 制定流程SOP与执行标准
• 建立流程监控与持续改进机制

优化对象：

• 营销与销售流程
• 产品研发流程
• 生产制造流程（如适用）
• 供应链管理流程
• 财务管理流程
• 人力资源流程
• 客户服务流程

交付物：

• 核心流程重设计方案
• 流程SOP手册与操作指南
• 流程监控与评估体系

2.3 制度与制流体系建设

核心工作：

• 梳理企业现有的管理制度（人力资源、财务、采购等）
• 识别制度缺失与不合理之处
• 制定或完善关键制度
• 建立制度的执行与监督机制

关键制度包括：

• 人力资源管理制度（招聘、培训、考核、激励等）
• 财务管理制度（预算、成本控制、资金管理等）
• 采购管理制度（供应商管理、招标流程等）
• 行政管理制度（办公管理、差旅等）
• 信息安全与知识管理制度
• 廉政建设与风险管理制度

交付物：

• 制度手册汇编
• 制度执行的检查清单
• 制度评估与更新的机制

2.4 信息系统与工具建设

核心工作：

• 评估企业现有信息系统的状态
• 规划未来3年的信息化建设方向
• 梳理新系统的业务需求
• 协助系统选型与实施

可能涉及的系统：

• ERP系统（销售、采购、库存、财务集成管理）
• CRM系统（客户关系管理）
• 人力资源系统（招聘、薪酬、考勤、培训管理）
• BI/数据分析系统
• 协作与知识管理平台
• 电商系统（如适用）

交付物：

• 信息化战略规划
• 系统需求规范
• 实施路线图与项目管理支持

3. A维度 —— 人才与能力建设

3.1 人才队伍建设

核心工作：

人才规划：

• 根据战略目标，制定3年的人才规划
• 识别关键岗位与人才缺口
• 制定引进、培养、激励的措施

人才引进：

• 协助完善招聘体系与流程
• 协助关键岗位的猎头寻访
• 协助候选人的评估与选用

人才培养：

• 梳理各类人才的核心能力要求
• 设计人才发展通道与晋升路径
• 建立人才培训体系与学习地图
• 推动师带徒、轮岗等成长机制

人才激励：

• 优化薪酬体系，确保行业竞争力
• 完善绩效考核体系
• 建立激励性的分配机制（如期权、利润分享）

3.2 核心竞争力建设

核心工作：

• 明确企业的核心竞争力是什么（通常为2-3项）
• 分析核心竞争力的构成要素（知识、技能、资源）
• 建立核心竞争力的保护与发展机制
• 建立人才队伍中的"技艺传承"机制

案例：

• 对于制造企业，核心竞争力可能是工艺与质量控制能力
• 对于消费品企业，核心竞争力可能是营销与品牌力
• 对于科技企业，核心竞争力可能是研发与创新能力

3.3 领导力建设

核心工作：

• 诊断管理层的领导力水平
• 建立领导力评估体系
• 设计定制化的领导力培养项目
• 建立高管教练制度

培养内容：

• 战略思维与决策能力
• 团队建设与激励能力
• 变革领导力
• 沟通与影响力
• 业务洞察与竞争意识

4. R维度 —— 结果与绩效管理

4.1 目标管理体系

核心工作：

• 建立从战略目标到部门、团队、个人目标的分解体系
• 设计目标的设定、追踪、评估机制
• 建立月度与季度的目标评审会制度

目标设定的原则：

• SMART原则
  ：具体、可衡量、可达成、相关联、有时间限制
• 挑战性
  ：目标应具有一定的挑战，但不是不可能完成
• 一致性
  ：各级目标相互支撑，指向同一方向

交付物：

• 目标管理制度
• 各部门与个人的目标卡
• 目标跟踪表与评估标准

4.2 绩效评估体系

核心工作：

• 设计多维度的绩效评估体系（财务目标、客户满意、过程改进、学习与发展）
• 建立评估的流程与工具
• 建立评估结果的应用机制（薪酬、晋升、奖励）

评估维度：

• 定量指标
  ：完成销售目标、成本控制、效率指标等
• 定性评价
  ：执行力、团队合作、创新能力等
• 360度评价
  ：上级评价、同级反馈、下级评价

交付物：

• 绩效评估制度
• 评估工具与表格
• 评估结果的反馈与应用指南

4.3 激励体系优化

核心工作：

• 优化薪酬体系，确保对标合理性
• 建立与绩效挂钩的奖励机制
• 建立长期激励机制（如股权、年金等）
• 建立精神激励与职业发展的激励

激励的多层次：

• 物质激励
  ：基础薪酬、绩效奖金、福利待遇
• 职业发展激励
  ：晋升通道、培训机会、项目机会
• 精神激励
  ：认可与赞扬、参与决策、提高使命感

交付物：

• 薪酬体系设计方案
• 绩效奖励政策
• 长期激励方案

5. K维度 —— 知识与文化建设

5.1 企业文化建设

核心工作：

• 梳理与反思企业的现有文化
• 明确企业的使命、愿景、核心价值观
• 设计文化的传播与落实机制
• 建立文化评估与持续优化机制

文化建设的关键内容：

• 使命
  ：企业存在的目的是什么？为谁创造价值？
• 愿景
  ：企业未来想成为什么样的企业？
• 价值观
  ：企业认为什么是重要的、正确的？
• 行为规范
  ：基于价值观，员工应该如何行动？

文化落实的途径：

• 通过招聘来筛选认同文化的人才
• 通过入职培训来传达文化
• 通过日常管理与决策来体现文化
• 通过表彰与反思来强化文化
• 通过故事与仪式来传承文化

交付物：

• 文化手册（使命、愿景、价值观、行为规范）
• 文化传播计划
• 文化评估体系

5.2 知识管理体系

核心工作：

• 梳理企业的隐性知识与显性知识
• 建立知识分类与编码体系
• 建立知识库与信息平台
• 建立知识共享与应用机制

知识管理的主要对象：

• 最佳实践与经验教训
• 标准与规范
• 项目案例与成功故事
• 行业动态与市场信息
• 技术与工艺文档

交付物：

• 知识管理体系设计方案
• 知识库建设规划
• 知识分享与应用的激励机制

深化服务—试点推广

1. 试点的目标与意义

试点的核心目标：

• 验证设计方案的可行性与有效性
• 识别实施中的问题与困难
• 建立可复制的改革经验与最佳实践
• 培养改革的推动者与倡导者
• 为全面推广树立成功典范

2. 试点的选择与组织

2.1 试点对象的选择

选择原则：

• 典型性
  ：选择企业内有代表性的部门或区域
• 难度适中
  ：既能体现改革的成效，又不能过于困难
• 支持度高
  ：部门负责人与团队的改革意愿强
• 示范性
  ：试点的成功能够对其他部门形成强大示范

试点对象的配置：

• 对于大型企业：一般选择2-3个试点部门
• 对于中型企业：一般选择1个核心部门作为试点
• 对于某个变革项目：一般选择1-2个试点单位

2.2 试点组织架构

试点项目办公室：

• 项目经理1人（通常由企业内部的项目总监担任）
• 工作小组5-10人（涵盖试点部门的主管与骨干）
• 咨询顾问团队2-3人（资深顾问1人、中级顾问1-2人）

会议体系：

• 周例会（1-2小时）：跟踪进展、解决问题
• 半月工作坊（2-4小时）：总结经验、优化方案
• 月度总结会（3-4小时）：评估成果、规划下阶段

3. 试点的核心工作

3.1 人员培训与赋能（第1-2周）

培训内容：

• 新体系或新流程的详细讲解
• 具体操作工具与技能培训
• 常见问题与解决方案讨论
• 实战演练与模拟

培训方式：

• 集中授课与讲解
• 小组讨论与案例分析
• 实际操作演练
• 一对一辅导

成功标志：试点团队对新体系的理解度≥85%，操作熟练度≥70%

3.2 实际操作与调整（第2-6周）

核心工作：

• 正式启动新体系或新流程
• 日常的运作支持与问题解答
• 收集反馈与遇到的困难
• 进行小幅度的调整与优化

问题处理机制：

• 简单问题：由试点项目组立即解决
• 复杂问题：由项目办公室与咨询团队研究解决
• 系统性问题：由企业管理层与咨询公司联合决策

成功标志：新体系/流程的运作效率达到预期的70%-80%

3.3 效果评估与总结（第6-8周）

评估内容：

• 关键指标的改进情况（对标试点前的基线数据）
• 员工的反馈与认可度
• 存在的主要问题与改进方向
• 可复制的经验与最佳实践

评估方法：

• 数据对标分析
• 员工问卷调查
• 聚焦小组讨论
• 观察与访谈

成功标志：主要关键指标相比试点前改进≥20%，员工认可度≥75%

4. 试点到推广的过渡

4.1 全面推广计划的制定

推广计划的核心内容：

• 推广对象
  ：哪些部门、哪些流程要推广？
• 推广周期
  ：分阶段推广的时间计划
• 推广方式
  ：采用哪些方式推广（如批量培训、部门启动等）？
• 资源投入
  ：需要投入多少人力、财力、物力？
• 成功标志
  ：如何衡量推广的成功？

4.2 规模化推广的执行

推广方式的选择：

波次推广法（按时间分批次）：

• 第一波：核心部门（营销、运营）推广
• 第二波：关键部门（IT、HR、财务）推广
• 第三波：支持部门（行政、法务）推广
• 优点：降低推广复杂度，便于控制质量
• 缺点：推广周期较长

同步推广法（全公司同步）：

• 优点：推广周期短，形成统一的执行标准
• 缺点：组织难度大，风险相对较高

一般而言，中大型企业采用波次推广法较为合理。

5. 固化阶段的关键工作

5.1 制度与流程的文档化

核心工作：

• 将试点中经过验证的流程、方案固定下来
• 制定规范化的操作手册与工作指南
• 建立执行标准与评估标准

文档交付物：

• 流程文件（含流程图、步骤说明、责任表）
• 工作指南与操作手册
• 常见问题与解决方案手册
• 执行检查表与评估标准

5.2 系统与工具的配套

核心工作：

• 如果涉及信息系统，完成系统的配置与上线
• 建立电子的操作工具与模板
• 建立监控与反馈的系统

系统支撑的优势：

• 减少人工操作，提高效率
• 保证执行的规范性
• 便于数据的收集与分析
• 便于问题的及时发现与处理

5.3 人才与能力的转移

核心工作：

• 建立企业内部的"变革推动者"团队
• 培养内部的"种子讲师"与"领域专家"
• 建立内部的支持与持续改进机制
• 逐步减少咨询团队的日常支持

最终目标：让企业拥有"自我改进的能力"，不再依赖外部咨询。

第五部分：赋能服务——长期陪伴与持续迭代

1. 长期陪伴的核心理念

从项目思维到伙伴思维的转变：

• 项目思维
  ：完成交付物后合作结束
• 伙伴思维
  ：通过长期合作，帮助客户持续成长

长期陪伴的承诺：

• 定期的战略对话，持续诊断市场变化与企业调整需求
• 阶段性的能力评估，识别新的改进方向
• 及时的问题支持，在客户遇到困难时提供帮助
• 最新的行业信息与最佳实践分享

2. 长期陪伴的机制设计

2.1 分层次的接触机制

CEO层面：

• 频率
  ：每季度1次，每次2-3小时
• 内容
  ：企业战略形势分析、重大决策支持、行业发展趋势分享
• 形式
  ：一对一深度对话或小型高管圆桌讨论

管理层面（部门VP/总监）：

• 频率
  ：每月1-2次，每次1-2小时
• 内容
  ：部门目标进展、问题解决、能力发展
• 形式
  ：部门主管与咨询顾问的定期会议

执行层面（部门经理）：

• 频率
  ：根据需要，每周或每两周
• 内容
  ：项目进展、具体问题解决、日常支持
• 形式
  ：工作坊、小组讨论、一对一辅导

2.2 定期工作坊体系

季度战略工作坊（2-3天）：

• 参与者：CEO、高管团队
• 内容：回顾上季度成果，分析市场变化，制定下季度计划
• 形式：集中2-3天的深度工作，通常在公司外的安静环境中进行

半年度深化工作坊（2-3天）：

• 参与者：公司核心管理团队（30-50人）
• 内容：总结半年成果，深度分析遇到的主要问题，规划改进方向
• 形式：企业级的大型工作坊，包括主题演讲、分组讨论、成果分享

年度战略论证会（3-5天）：

• 参与者：各层级代表（100-200人）
• 内容：年度成果总结与表彰、来年战略与目标发布、重大改革启动
• 形式：年度公司大会，通常在下半年进行

2.3 及时问题支持机制

支持形式：

• 热线支持
  ：客户遇到问题可以随时联系咨询公司寻求支持
• 现场支持
  ：对于复杂或重要的问题，咨询顾问可以进行现场支持
• 线上支持
  ：通过视频会议、电话、邮件进行支持
• 周期性走访
  ：每月一次的例行访问，了解进展、发现问题

问题的分类与响应时间：

• 紧急问题
  （影响战略执行）：24小时内响应
• 重要问题
  （影响部门运作）：3-5天内响应
• 常规问题
  （一般的支持需求）：1-2周内响应

3. 持续迭代的机制

3.1 能力与成熟度评估

评估的频率：每半年或每年进行一次全面评估

评估维度：

• 战略执行的有效性：战略目标的完成度、市场反应
• 组织运作的效率：流程效率、部门协作、成本控制
• 人才队伍的质量：人才结构、核心人才流失率、管理能力
• 文化与团队的活力：员工满意度、创新能力、敬业度

评估工具：

• 管理成熟度模型（CMM）
• 组织诊断模型
• 员工敬业度调查
• 客户满意度调查

评估输出：

• 成熟度报告
• 改进建议
• 后续合作计划

3.2 改进方向的识别与规划

基于评估结果，识别新的改进方向：

案例1：战略执行不力

• 原因分析：可能是目标不清晰、激励不足、执行不力等
• 改进方向：可能需要加强战略沟通、完善激励体系、强化执行管理
• 后续合作：启动新的"战略执行能力"提升项目

案例2：人才流失加剧

• 原因分析：可能是薪酬不具竞争力、发展机会不足、文化问题等
• 改进方向：可能需要调整薪酬、完善发展通道、强化文化建设
• 后续合作：启动"人才保留与发展"项目

案例3：市场环境变化

• 原因分析：行业趋势变化、竞争格局调整等
• 改进方向：需要重新审视战略、调整业务布局
• 后续合作：启动"战略升级"项目

4. 全周期陪伴的预期成果

4.1 量化成果

年度目标的达成：

• 目标完成度：通常情况下≥85%
• 主要财务指标：收入增长率10%-20%，利润增长率15%-25%

关键效率指标的改进：

• 人均产出：提升15%-25%
• 成本控制：成本下降5%-10%
• 流程效率：处理时间减少20%-30%

人才与组织指标：

• 人才留存率：提升5%-10个百分点
• 管理效能：中层管理者的能力评分提升20%+
• 员工满意度：提升15%-20个百分点

4.2 定性成果

企业能力的提升：

• 战略洞察力：能够更敏锐地把握市场机遇与风险
• 执行能力：能够更有效地将战略转化为行动
• 创新能力：能够持续地推出新产品、新服务、新模式
• 组织活力：能够吸引与保留优秀人才，形成良好的企业文化

竞争力的提升：

• 品牌认知：在目标客户中的认知度提升
• 市场地位：在行业中的排名提升
• 客户满意度：客户重复购买率提升
• 投资者信心：融资与估值获得提升

全周期陪跑的商业模式

1. 服务费用的构成

诊断阶段：固定费用 ？万元

• 根据企业规模、复杂度、诊断深度而定

主体改革阶段（6-12个月）：

• 驻场服务费：？万元/月（根据投入强度）
• 或按"人月"计费：1个顾问/月=15-30万元

深化阶段（3-6个月）：

• 驻场或访问服务费：？元/月
• 或按周期固定费用：？万元

长期陪伴阶段（12-36个月）：

• 年度顾问费：？/年
• 根据客户等级与服务深度调整

2. 成果与风险分担机制

2.1 成果分享制（可选）

适用情况：针对融资导向或增长明确的客户

分享比例：

• 融资成功：融资金额的？%
• 业绩超目标增长：超目标增长额的？%

2.2 服务承诺与保障

咨询公司的承诺：

• 投入规定数量与质量的顾问团队
• 按照计划完成各阶段的工作
• 为客户企业的改革设定合理的目标
• 在遇到困难时提供及时的支持

客户企业的承诺：

• 投入必要的人力与资源配合咨询
• 管理层的充分支持与参与
• 对改革成果的追踪与评估
• 相关费用的按时支付

3. 长期伙伴关系的维护

关系维护的机制：

• 定期的高层互动
• 定期的全面评估与诊断
• 不定期的最新信息与趋势分享
• 行业活动中的邀请与参与
• 客户之间的最佳实践分享

关系可能面临的挑战：

• 客户高管的更替可能导致关系中断
• 企业遇到困难时可能产生分歧
• 改革成果不达预期可能导致信心下降
• 费用问题可能产生分歧

应对策略：

• 建立客户多层次的接触关系，不仅依赖于CEO
• 在遇到困难时加强沟通与支持，而不是推卸责任
• 对改革的目标设定要现实，并定期调整与优化
• 费用与成果要相匹配，充分沟通并取得认同

结语

企业全周期陪跑不是一个销售概念，而是一套完整的服务架构与商业模式。 其成功的关键在于：

1. 咨询公司的定力
   ：能够坚持聚焦、坚持质量、坚持长期价值而不是短期收入最大化
2. 客户企业的承诺
   ：愿意投入资源、支持改革、相信长期价值的实现
3. 顾问团队的专业性与敬业精神
   ：能够持续地深入企业、解决问题、陪伴成长
4. 科学的管理机制
   ：能够确保服务质量、跟踪成果、持续改进
   
   

当这些条件齐备时，全周期陪跑模式将帮助企业从"获得咨询"升级为"获得伙伴"，从"解决问题"升级为"构建能力"，最终实现长期的、可持续的竞争力提升。

恒成集团构建“咨询+产业+人才”三位一体的业务布局，和持“人才为本，价值为魂，客户为根，成功为要”的核心价值观，恒成智远以持续创新为发展动力，以专业智库为战略支撑，致力于为实体经济企业提供高价值管理智慧解决方案，推动产业转型升级和高质量发展，助力中国企业提升全球竞争力。

其子公司恒成陪跑聚焦国家级“专精特新小巨人”及以上企业，通过管理咨询、资本、陪跑为企业提供综合陪跑服务和系统解决方案，与企业家团队共同创新，一起完成思考和价值倍增的顶层设计，携手同行，将一张蓝图绘到底。

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