一旦部落领袖找出了共同的价值观，他们会与部落的人讨论，就像安进公司的中层管理人员所做的那样。研究表明，别人会表示同意或者不同意，增加自己的观点，或者尝试告诉你你错了，但无论如何，这次谈话的主题已经在团队中引起波澜了。
在这个时刻——当领袖开始讨论共同价值观，而不是每个人讨论“我的价值观”的时候——该部落会发生奇迹。这让人联想到炼金术——人们寻找将铅变成金的方法。从某种意义上来说，当部落领袖能够与部落成员讨论关于部落本身的事情时，就意味着这个部落拥有了一个共同的身份形式，人们全身心地将自己投入到寻求部落的成功中去。我们称之为“部落炼金术”——将第三阶段观点熔炼到第四阶段里。
请注意，行为和文化是紧密相连的。问过帕特里克·夏梅尔——格里芬医院的CEO，关于他在公司里最值得回忆的一天。“那不是单纯的某一天，”他说，“而是在每一天里发生的一些事。你会看到有人做到了远比他从前更卓越的事情。你看到这些发生在擦车员工、清洁工、医生、护士、每个人身上。我的母亲前段时间在这里祝愿，她也发现了这点。我们不只是谈论我们的价值观，我们与之惺惺相惜。”判断部落是否是价值观导向，不仅仅要从成员的谈话下手，还要观察他们的谈话内容是否与行为一致。
在研究中，这个时刻以很多不同方式出现。我们看到格伦在出任世邦魏理仕私人客户集团头头的时候，向大家展示了全新的商业模式，从而在第三阶段的海洋里形成了“我们很牛”的文化区域。我们看到这个时刻在一次飞行中，一位高管在用过的餐巾纸上写下他这次到另外一个城市出差，从那里的同事处听到的价值观。我们甚至看到有人在收到关于部落价值观的电子邮件时非常幸福你，立刻转发给其他人。
这一切都是完成炼金术时部落的反应：人们认可这些信息，认为“就是它！”在大多数情况下，他们也会将那些向他们传递这些信息的人认可为部落领袖。
蒙蒙老师说
注意你的盲点！除了这些部落身份认同，领袖和集体语言出现的荣耀时刻之外，我们同时也看到很多处于第三阶段的人尝试将团队凝聚起来，但他们失败了。通常他们的说法是：“我认为我们的价值……”或者“我相信是时候大家团结一致了。”类似这样的基于以“我”为中心语言的尝试对于价值观不起作用，除非将“我”改成“我们”。这其中最著名的莫过于马丁·路德·金的“我有一个梦想”的演说。从表面上看来，这是基于以“我”为中心的语言，但其实他的“梦想”是从他与千万人讨论之后所提炼出来的。事实上，他的梦想是他们的梦想，“我”在这里只是一个修辞手法，让这个梦想显得更私人化和真实化。在林肯出现之前，这也曾是很多人的梦想（那次是黑奴解放），但他这次是想让人们专注于这个梦想的现实与未来之间的差距，使用“我”是表示时间的立足点。
（马丁·路德·金）
找到核心价值观的表现形式
部落领袖在确定共同价值观之后需要做些什么——他们构建部落战略，用以实现目标。甚至在进行这一步之前，部落领袖就会指导小组讨论如何让他们的价值观变得直观。最有说服力的案例之一发生在弗兰克·乔丹身上。当与他会面时，他是戈登和贝蒂·摩尔基金会主席特别助理。这家基金会致力于资助能让几代人生活变得更美好的项目，它的核心价值在于沟通、环保、活力与创新。71岁的乔丹精神奕奕，看上去好像每天睡前都做150个俯卧撑那样。会面的会议室被布置成“亚洲高科技”风格，温暖舒适，适合谈话。圆形会议桌周围是两英尺高的可再生砖墙，上面是玻璃。从会议室可以看到工作区域，反之亦然。这件会议室无一不展现了这家基金会的核心价值观：再生砖，环保；圆桌，创新；开放的空间，沟通；乔丹的样子，活力。
布莱恩·弗朗西斯，纳斯卡公司董事长兼CEO，找到了一种简单的方式来展现公司的核心价值观。“我们给每个人配备了名片，从门卫到CEO。”他告诉我们，“所有人在拿到名片的时候都感觉很棒。这让每个人都认识自己是公司的一部分。他们值得为之骄傲。”
乔治·齐默，Men’s Wearhouse CEO，依靠创新、合作和不断学习的理念建立了他的公司。公司的1.3万名员工中，只有几百人完整地读完了大学，大多数在商店工作的人只有高中学历。“零售业就是一两代人之前的工厂作业工种，”他说，“我们必须要做点什么。”他和他公司的共同价值观就是，让尽可能多的人完成高等教育。齐默资助设立（自己掏腰包的）吉玛家庭基金会，每年给员工的子女提供高达五千美元的见血进，最长四年。仅仅去年，这家基金会就发出去了65万美元的奖学金——这比齐默的工资还高。
（乔治·齐默）
关键时刻：当依靠价值生存不容易时
在2001年，一位呼吸困难的老妇人被送进格里芬医院。她一个人住，很少接触社会。尽管她的离群索居让她不太可能患有传染病，但医生们认为她可能得的是炭疽，他们需要做早期测试来进行确认。格里芬医院立刻通知了主管部门，并安排下午三点开工作人员会议，让所有员工知道事态的发展情况。但在会议前的三个小时，美国联邦调查局（FBI）下令绝对保密，直到最后的测试结果出来。
一些高管，包括比尔·鲍万达和夏梅尔在内，与联邦调查局的高级官员进行了对话，但FBI的态度非常坚决：绝不能告诉工作人员。在会议开始前几分钟，鲍万达打电话给康涅狄格州州长约翰·罗兰，他在政坛工作时与后者是老相识。“无论你做什么，我都会鼎力支持。”罗兰回答道。下午三点，夏梅尔和其他公司领导向350名员工发表讲话，告诉所有人早期测试表明的确是炭疽。会议一结束，鲍万达就致电罗兰州长建议他向公众公布，这样新闻就不会从员工那里流传出来。几分钟后，州长宣布了这个所有员工都已经知道了的消息，一小时后，媒体开始到达格里芬医院——最早到的是本地电视台和广播电台，随后纽约的记者也纷纷到来。一天之内，19台装载卫星接收器的卡车，9台广播电台车，34名报刊记者就已经聚集到医院。新闻发布会国际同步直播。
（炭疽菌）
测试的最终结果证实是炭疽，这名老妇人也最终死亡——这是这种神秘疾病致死的2001名患者中的最后一名。在格里芬医院工作人员会议的第二天早晨，罗兰州长登上《今日秀》节目，大力表扬格里芬的处理方式。
回首往事，鲍万达指出，如果不告诉工作人员的话，后果将会是非常严重的。“我们很有可能在24小时之内就毁掉花费十年时间所建造的一切：对价值观的绝对遵从的企业文化。”他补充道，“如果这样做的话，那么这根本就不是个决定，而是没过脑子。”
戈登·宾德说，有好几次在安进公司里，一位经理曾计划实施些让员工觉得有违公司价值观的行动。“我从来没听说过当员工提出此举有违公司价值观时，经理不重新思考的事情。”他说。请注意，这对双方来说都需要极大的勇气：员工需要鼓起勇气对抗经理，而经理需要有勇气承认自己的计划未经深思熟虑。忠诚于价值观需要勇气。
类似格里芬医院和安进公司这样的故事——人们遵从部落价值，而不是选择做比较容易的事情——非常显眼，因为在遵循价值观的企业中这很常见，但对于那些“假装”拥有共同价值观的企业这是非常罕见的。大多数员工告诉我们的关于价值观的事情，都是由他们的高管发布的，而这些往往都是由咨询公司代为制作，与其他的价值观并无二致，都看上去很像“我们的价值观”。与斯科特·亚当斯在呆伯特漫画中讽刺的那些行为一样，虽然高管将共同价值观贴在员工工牌上，但实际上，在员工的心中，他们面对严峻的形势时并不会去遵循这些价值观。第四阶段最重要的事情就是，无论付出什么代价，部落领袖都会时刻遵循核心价值观。
找到终极事业目标，团结部落
如果说核心价值观是部落的燃料，那么终极事业目标就是它前进的方向。一个崇高的事业方向代表这个部落的终极愿望。换句话说，核心价值观告诉我们如何“站位”，而事业目标则是我们的“射击目标”。
纳斯卡公司的布莱恩·弗朗西斯是这样阐述他们公司的事业目标的：“共赢。”“共赢”在它所在的商业领域是很难实现的，因为几乎商业模型的每个方面都是由一个独立的代理公司运行，从轨道到赛车和赛车手。“这是最困难的部分，”弗兰西斯说，“但我们追求的是共赢。电视台、赛车手、赛道提供商、每个人。”
由于纳斯卡公司期望的是一个“共赢”的世界，因此为“所有人”工作对他们而言是非常简单的。“有人说我们不可能和电影制片厂合作完成些事情，但我们放下所有规则，最后还是完成了那些不可能完成的任务。”《塔拉迪加之夜》（一部关于赛车手的电影）就是与纳斯卡公司合作完成的。
（电影《塔拉迪加之夜》）
这就是终极事业目标存在的意义：它回避了那些被人们认为不可行的事情，并想办法让它变成可能。从技术层面上来说，共同的事业目标会让人们“保持一致”。并不是每个人都对纳斯卡公司的比赛日期和比赛规则一致同意，但人们可以“保持一致”以获得“共赢”。
鲍勃·托比亚斯在他早期写就的文件中，他使用了“尊严”和“尊重”，他知道这些词汇深入人心，代表了他们的愿望。他说：“我们（国家财政部雇员工会）是为了让每个联邦雇员获得有尊严且受尊重的对待。”在他将这些告诉我们之后，他深吸了口气，仿佛他刚刚说了什么非常重要的事情，当然，确实如此。在价值观之后，没有什么能比建立部落共同的事业目标更重要的了。
他补充道：“尽管这在技术上并不完美，但它运作得很好。”同样，终极事业目标代表了部落的期望，技术等细节并不重要。大多数人因为愿景而团结一致。
事业目标是一种部落经由合作活动而获得未来状态的宣誓。它远不是一个人可以独立完成的，无论这个人获得多少技术上的支持；它需要所有人尽最大的努力，投入最多的激情。它会在部落内部引起非常多的激动和兴奋，即使人们最终失败了，这一切仍然是值得。
在弗朗西斯和托比亚斯向部落阐述他们部落的终极事业目标时，他们所传达出来的信心巩固了他们作为部落领袖的地位。
部落拥有事业目标的原因是，这可以使他们消除个体间差异，产生共同的愿景，这让领导力的实施变得可能。它让人们保持一致，让看上去是敌人的人能够一起工作。人们认为国家财政部雇员工会永远不可能与美国总统合作，但托比亚斯帮助政府，使克林顿签署的行政命令通过了。人们说纳斯卡永远无法与电影制片厂合作，但电影《塔拉迪加之夜》成为2006年最卖座的影片之一。这部影片在首映六周内获得1.5亿美元票房。此外，有些纳斯卡赞助商还因为曝光度的增加获得了数千万美元。保持一直让一切变得可能，这种一致性就源于事业目标。
经研究发现，事业目标可以通过两种方式设置。首先，不断地问“服务什么？”我们曾与一个商业服务部门一起工作，部门内包括咨询顾问、客户经理、建筑师和IT专家。每个人都想让自己擅长的领域成为组内最重要的：咨询顾问希望这个小组以咨询文明，而客户经理则希望每个人都专注于客户服务。这种分歧——第三阶段的标志——让大家无法形成一个共同的部落身份。如果你身处类似的小组，那么请让组员写下他们的终极事业目标——一份代表整个部落最终目标的声明。
一开始，我们听到一些与特定职业相关的话语：“将咨询与设计结合起来，为客户提供更好的服务”以及“向客户提供各类商业服务”。
我们会问出从部落领袖那里学到的这个问题：“服务什么？”
组内人员开始注意到，尽管他们之间有分歧，但他们有一个共同的目标：为客户服务。这朝着终极事业目标迈出了一步，但还没有达到。继续追问：“服务什么？”
于是人们写下不同版本的更高层次的生命：“尽我们的权利帮助客户及其利益相关者”“建设更强有力的经济”和“建设更美好的世界”。
最后，组内一个人大声地宣读出一份生命：“通过设计的力量建设出一个更好的世界。”“设计的力量”囊括了小组内每个成员的工作；IT专家设计技术系统，咨询专家设计更完善的组织机构，客户经理设计客户满意度，建筑师设计物理空间。“一个更美好的世界”正是人们的服务目标。
在这个人读完之后，每个人都说“是的！”“就是它了！”判断是否是终极事业目标需要这样：撇开协议，感觉上它的基调是正确的，它捕捉到人们为什么要工作的原因。简单来说，人们达成一致。
一旦团队因终极事业目标而达成一致，他们就步入第四阶段。在那之前，每个人都会说：“我很牛，但你不行，因为我是IT专家，我的领域是最被需要的。”抑或“我很牛，因为我设计了物理空间，所有事情都是基于此。”一旦他们的列队保持一致，他们的语气转变成：“我们很牛，因为我们正在通过设计的力量建设一个更美好的世界。”
设立终极事业目标的第二种方法是用我们的“四大问题”提问。在我们观察部落领袖如何做事的过程中，我们注意到他们往往会问：“什么做得好？”“什么做得不好？”“我们该如何把做不好的事情做好？”以及“还有什么别的吗？”这些问题评估了团队现状和愿景，指出了需要修改的地方，以及产生的原因。
有些人认为，愿景（或者终极事业目标）的设定过程比结果更重要，但这与我们观察到结果并不相符。第四阶段文化需要经历寻找最终愿景的过程，在讨论中不断发展健全。然而，虽然部落从这些讨论中获益良多，但“拥有”第四阶段则需要在这些讨论之后，人们达成一致的结果。
