上一次咱们分析了部落第三阶段的三个时期，这一次，我们来分析下第三阶段中特有的七个明显特征。
第三阶段拥有七个明显的特征，每一个都伴随着各自的成本。我们在不同的人身上一次又一次地见到这些特征，并且我们自身也拥有这些特征。如果这些模式让你觉得非常熟悉，那么是是时候问问你自己可不可以换个方式了。为了说明这些成本是非常个人化的，我们将在以下论述中使用“你”字。我们不是在假设正在看本文的你处于第三阶段，但是由于我们从经验中认识到，这些是非常个人化的东西。
第一，你建立了很多双边（二人）关系，如果我们画出你的关系网络的话，那应该是以你为中心向四面发散状。你能够依靠自己的语言、魅力操纵真相，歪曲信息，利益互换以及有选择地披露事实等手段，来从别人那里得到想要的东西。
科伊尔医生提过：“如何玩游戏的一个关键在于你如何去表述。”他在与医院里的工作人员交流时所使用的交流方式与他在大学里时候完全不同。这种双边关系的不利在于它们需要花费大量的时间去维持。拥有众多双边关系的人通常会觉得身心疲惫。
如果一个人一直被困在第三阶段，找出是什么让他这样。如果来源是未解决的不安全感，那么专注于第二阶段的问题（例如“我的生活糟透了，因为别人不喜欢我”），并解决掉这些问题。主导和遍地别人会让人上瘾，如果是因为这个的话，接下来的一些指导意见将会有所帮助。最重要的一点是，要让他知道为什么他会在第三阶段。最开始，这听上去或许像是个好的消息——“哇，我沉迷于成就！”但随着时间的推移，他会看到这种行为方式的局限性。
尽管第三阶段的人鼓吹团队合作，但他们的行为其实说明了他们并不乐意团队合作——除非他们能成为团队中的明星。小组会议是建立二人关系的另一个机会，但与一对一的会议不同，这些人在会议中会对自己所说的内容非常谨慎。唯一能让第三阶段的人喜欢上会议的情况是，他们认为这是一个可以让他们成为明星的机会。无论如何，第三阶段的人说得都比大多数人要多。
第二，你囤积信息。在第三阶段，知识就是力量，因此让自己一直处于顶端的方式就是获取更多的知识，并且很少与人分享。你也许会记得有些时候披露一些信息并不会带来任何坏处，但那时候你制止了自己，思考“这是适合说这些的地方吗？”也许，更深入地思考的话（很多人这样告诉我们），你的动机是：“说出去会让我的利益最大化吗？”
为了保密，你将挑起更多的重担来表现自己。这种囤积秘密的方式阻止了有效沟通，因此会错过下一个伟大的机会，或可以带来数以百万计收益的创新。
第三，你尝试控制你的双边关系的另一方，阻止他与别人建立关系网络。很多处于第三阶段中期的人，经常让他们的直接下属在回复本部门以外的邮件时抄送给他们，或者见面之前先向他们汇报一下。被这样对待的人经常会下降到第二阶段，为了不让你失望，他们会选择不与其他团队交换信息，从而自我封闭。你也许会认为你在分享信息，让每个人都获知，并且鼓舞团队。但你要看看在自己的领导下，人们实际上做了些什么，这时候你会发现他们其实并不像你想象中那样获知许多消息，因此他们不能做到有效率。看清事实的困难之处在于，人们试图告诉你（尤其是如果你处于第三阶段早期或者中期）他们认为你想听到的东西。很多处于第三阶段的人认为他们在第四阶段，就是因为他周围的人告诉他，他们觉得像在一个大家庭中一样。在这种情况下，你需要请不带偏见的人来观察，或者找到那些向你说实话的人。
顺便说一句，如果你把所有的行为模式都放在一起，你会观察到，长远来看，使用这些行为方式的人几乎永远都不会成功。你认为忠诚的人觉得自己被商品化了。对信息的上瘾——作为一种控制形式的方式——经常会让那个你被贴上八卦的标签。更重要的是，如果关注点在“我”上，那么你可能看不到其他人被什么真正困扰着：部落成功，并不是个人成功。讽刺的是，很多把个人成功看得很重的人，通常很难被提升，就是因为别人认为他们自私。第三阶段系统能一直维持的原因在于，它会产生一些盲点，这也是为什么处于这个阶段的很多人在遭受指责时会非常愤怒，因为他们无法看清自身的问题。
第四，你依靠小道消息和刺探来获得政治消息。这种情况很少发生于那些不关心政治的组织中，但当人们觉得自己的位置不保时，它将变得非常普遍。一位工作于第三阶段占主导位置的高科技公司的人说道：“人们对我很忠诚，会提前告诉我很多消息。我通过这些消息挫败了几次试图解雇我的阴谋。”你的眼线们有些处于第三阶段，他们做信息交换，这完全是冷战风格。其他的眼线则只是流言传播者——人们喜欢重复丑闻。
（在研究中，人们对小道消息真实性的重视程度，完全不如八卦本身。一位经理非常骄傲地——想象下一位非常关心你的朋友的语气——问另一个人：“你知道他们是怎么说你和你的助理的吗？”）你的眼线们也很有可能是那些处于第二阶段后期的人，他们希望通过这些来让你帮助他们脱离“企业贫民窟”：以信息来换取援助之手。他们是否能得到你的帮助的测试与间谍小说里描写的如出一辙：取决于他们信息的价值，和你对他忠诚度的评价。使用眼线的待遇是双重的：一、你会被贴上八卦的标签；二、永远保持领先一步所花费的时间代价过于巨大。
在你阅读这些行为成本时，我们希望你能重新反思一下自己迄今为止的职业生涯。当我们自己这样做了之后，我们都发现了两件事：一、我们的语言重点在“我”上；二、我们的个人标识就是自己所取得的成就。只有当我们看是审视自己的行为模式时，我们才能发现它们的成本，从而愿意考虑推进到第四阶段。
第五，你也许（特别是如果你是男性，且在“男子汉气概”很浓的文化氛围中工作时）会在说话的时候使用些军事方面或者黑手党的语言。我们听到过这样的评价：“我整装待发了。”（引用的是打人的黑话）“我这是从空袭中给你打电话。”以及“我要去中世纪了。”这三句话所表达的是期待或即将启动某个政治挑战。请注意，“我”字同样被用在这三居中。人们认为，使用这类语言的人是“不成熟的”“仍处于发展阶段”，并且“不适合升职”。
第三阶段的盲点让身处其中的大多数人不承认“我把别人商品化”。相反的是，他们会说，“我给予他们机会”，或者“我总是很友好的”。而这个事实往往是360度全面反馈工具能成功的原因：如果设置恰当，这些工具会真实地展现出别人到底是怎么想的。经常出现的情况是，反馈出来的结果让他们很震惊。因此，人们拒绝接受360度调查反馈的意见并认为它有缺陷的情况也很普遍。而其实，更普遍的情况是，由于人们怀疑使用目的（或者害怕别人会查出是谁说的），调查反馈的结果往往不能反映人们的真实想法。
第六，你对技巧、工具和技术等能提高效率的东西孜孜以求。让我们感到惊讶的是（也许你也同样感到惊讶），这其实是你出于保护自己“我很牛”的底盘所做的努力。部分原因是为了节省时间，但其主要目的是让你变得比别人优秀，你在寻找一些能让你获得绝对优势的东西。你可能是最早使用手机的那批人，并拥有最新的一些小工具。你通过柯维时间管理法去管理时间，你可能有一个时间计划表。例如，如今的生活里充斥着电子邮件。你能将一个需要花费60分钟的工作压缩到半个小时——通过一边阅读《华尔街日报》，一边用黑莓发送电子邮件。
处于第三阶段中期的人具有强烈的时间管理倾向，因为他们相信他们只能依靠自己。大多数的时间管理书籍迎合这种结果导向和自我沉迷的心理。绝大多数的商业、管理和自助书籍都使用第三阶段的语言来有效地告诉人们：“如何比别人更牛”。我们认为，这些书在将人们以及他们的部落往回拉。如果你想获得视觉冲击的话，你可以去本地的书店里，将商业部分的书籍按照部落阶段分类。你会看到，“拥有”第三阶段在出版业是一项几百万美元的产业。再算上培训、教育和第三阶段指导等，我们估计，这个产业仅仅在美国就价值数百亿元。
第七，与第一、第二阶段的人不同的是，你会谈及价值观。但是，你的关注点在“我的价值观”“我认为”以及“我所重视的原则”上。从本质上来讲，你的价值观给予你道德和时间管理上的优势。我们还没有碰到过处于第三阶段却认为自己没有努力进取的人。这种行为的坏处在于，这些价值观，与其他第三阶段特征一样，都是个人化的——除了你之外，别人并不能通过它变得强大。我们碰到过处于第三阶段的人说别人被“我的价值观”“镀金”了，但当我们问及其他周围的人时，没有一个人提到这些价值观。认为自己是价值导向领袖的人看上去只是在自说自话而已。
这七点是处于第三阶段的人共有的特征，他们没有足够的时间，没有足够的支持，周围的人能力较差、不如他们努力，无论如何努力，他们一天最多只有24个小时可支配。他们已经触及边际效益递减点，所以他们越努力，效率越低，他们的努力也越无关紧要。简而言之，他们想到达一个新的层次但却不知道如何去做，甚至不知道下一个层次是什么样的。
打破“我们很牛”的错觉。很多人在接受360度全面调查反馈时，他们怀疑这些数据的人满意，因此会有所隐瞒。如果要规避这个问题，那么需要请让众人觉得信任的顾问，以及使用“强制排名”等工具来替代简单的关于答题人同意与否的问题。如果你对别人的真实想法非常感兴趣，那么请确保调查的过程能够最终给予你真实的答案。
告诉那些你认为处于第三阶段的人，他们的职业生涯存在危险。但这里存在危险，如果你指出他处于第三阶段，尤其是如果他处于第三阶段早期或者中期，他也许会拒绝承认，并且变得非常愤怒。这时候你应该如何做呢？解决办法之一就是与那些愿意跟你分享志向的人建立关系和找一个处于第四阶段的人当导师。
你也许会和我们研究中的很多人得出同样的结论：那就是你处于第三阶段，虽然你为自己所获得成就感到自豪，但是维持“我很牛”的成本可能远远高于所获得的利益。当人们察觉到自己的行为试图把别人定位为第二阶段时，他们将会重新审视四周。一位南亚的经理告诉我们：“我很惊讶地发现，我周围的人比我想象中的更优秀和特别。”一位纽约的金融高管面带微笑地说：“人们不像我想象中的更优秀和特别。”
让人们意识到他所使用的是管理方法，而不是领导力。处于第三阶段的人将领导力视为完成清单列出一系列（例如，“设定目标”“定位”以及“有意识地倾听”）。一旦领导力变得千篇一律，它就不再是领导力了——而是管理方法。让别人意识到自己的领导行为处于第三阶段的方法就是，帮助他了解到他根本就不是一个领袖。这种认知很可能会推动他进入顿悟中去。
一旦你开始注意到别人富有洞察力的特质和独特的才能时，他进门看上去就会变得充满潜力，值得学习和共事。这种观察角度将会是你通往顿悟的跳板，它会带你进入第四阶段——那个充满部落领导力的阶段。
第三阶段总结
第三阶段的人与他人建立一系列的双边（二人）关系。本阶段的语言表达为“我很牛”，其所隐藏的含义是“但你不牛”。
当第三阶段的人聚集到一起时，他们会试图把别人比下去（从个人角度），贬低别人。尽管这些通常以幽默的方式表达出来，但其效果相同：每个人都在争取主导地位。个人行为表现为一种“孤独勇士”的精神，聚集起来就形成了“西部荒原”文化。
第三阶段杠杆点
鼓励他参与一些不能独立完成的项目。简单来说，给他指派一些需要合作才能完成的工作。
指出他的成功是通过自己的努力获得的，但下一层次的成功需要通过另外一种完全不同的方式来获得。换句话说，告诉他是什么让他达到现在的成就，并让他知道这些不足以支撑他继续前行。
向他描述处于第四阶段行为模式的榜样（最好是公司内部的）。你可以通过以下三点来判断这个人是否处于第四阶段：一、强调点在“我们”上，二、团队数目，三、成功来自团队的努力。
当有人抱怨说，他没有时间，别人不够好（第三阶段两个主要抱怨）时，可以告诉他，因为他的工作生涯完全依赖于个人技巧，所以别人很难真正提供有效帮助。
向他讲述你从第三阶段过渡到第四阶段的故事。
让他知道真正的力量不是来自知识，而是关系网络。并且智慧比信息所起到的杠杆作用更为巨大。赞美他所获得的成功-----他可能已经非常成功-------并强调你是与他站在一边的。同时，帮助他注意到，要实现他的目标，他个人的力量是不够的，无论他有多聪明或者多么才华横溢。
鼓励他在公司政策允许的情况下，尽可能地采取透明管理的方式。指导他不要遵循第三阶段的倾向，只告诉别人他们需要知道的事情，相反，鼓励他与别人尽可能多地交流沟通。
鼓励他形成多人关系。
成功标志
他会将语言中的“我”用“我们”取代。当人们问及他成功的秘诀时，他会将之归固于他的团队，而不是他自己。
他会积极地建立多人关系，他的人际关系网会从几十人增加道几百人。
他工作的时间少了，但是能完成更多的事情。
他关于“我没有足够的时间”以及“没人像我这么优秀”的抱怨消失了。
他的效率增加30%以上。
他与人沟通时尽量透明。
他会与人交流更多的信息，并且交流频率也有所增加。
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