团队激励是系统的。在事后对一些业绩较好的成员进行奖励，或者是硬搬一些大师的所谓经典的激励技巧或方法，来激励自己的团队。这种片面的、缺乏系统性的团队激励，所取得的成效，也是事倍功半。
真正有效的团队激励，应该像足球队一样是系统化激励，要经过目标确定、任务分解、绩效考核和反馈绩效四部曲来完成。
“上下同欲者胜”——目标确定激励
“上下同欲者胜”，意思是团队的领导者、成员，必须上下心往一处想，劲往一处使，为实现特定的目标而不懈地努力。团队的目标不仅领导者要清楚，团队中的每个成员都要能够深深领悟，这对团队的激励有很大的帮助。作为团队的领导者，不应该让团队的任何一个人，有这样的感觉：“我耗费了两个星期的生命，所做的对团队目标却毫无贡献”。
让每个成员在完成一天的工作之后，都能够看到自己向团队的目标迈进了一步，自己已经在团队业绩目标上有所贡献，这对团队成员有望梅止渴激励之效。
升华“责任到人”——任务分解激励
营销团队需要将任务分解到个人，实行责任到人。如营销团队中的哪些成员去完成市场调查、市场预测、市场前期开扩、市场营销和售后服务，都应该有明确的分工。这样能够避免责任不清的现象发生，给成员动力和压力，激发成员的潜在积极性。
营销团队应该学习足球团队将责任升华的精神，让每个成员都将团队整体的责任作为自己责任的一部分。这不但能够激励团队单个成员，对团队的整体激励、提升团队的效率和对团队成员关系的融洽，也是大有裨益的。
“以评促建”——绩效考核激励
中国人民大学的彭剑峰教授提出了用以下四个通用指标，来进行营销团队的业绩考核。
1.数量测评标准：完成了多少销售额、提高了多大市场占有率等数量标准，来进行考核。
2.质量测评标准：要考虑到给顾客带来了多少服务，对团队和网点整体声誉提升了多少质量标准等。
3.成本测评标准：要综合考虑到成本，如人力成本、物力成本、关系成本、机会成本等。
4.时效性测评标准：用来衡量工作完成所需时间，这是营销团队与顾客打交道时，要注意的重要问题。团队的顾客既包括内部顾客，也包括外部顾客，顾客通常要求在规定的时限内按时收到产品，因此对顾客满意度的测评，该标准非常重要。顾客的需求，无论是产品还是服务，都必须认真对待。
业绩考核在销售团队激励中，起到至关重要的作用，他除了时刻鞭笞团队前进外，还为后面的绩效反馈和“论功行赏”，提供了直接依据。
“论功行赏”——绩效反馈激励
“惟其才之不同，故其成功不齐。”“成功不齐”，就必须采取不同的激励手段，掌握不同的激励程度。对于销售团队中的有功者，进行奖励就必须要慎之又慎，考虑周全，如果处理不当会产生适得其反的效果。
企业在对销售团队进行物质奖励时，要注意克服两大怪圈。
怪圈一：彼得高地。管理学家劳伦斯·彼得在《彼得原理》一书中曾经发出这样的警告：在企业和各种其他组织中都普遍存在这样的现象，将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。然而这样，造成了本来该员工在低一级职位上会是一个很优秀的员工，但是他不得不呆在一个自己不能胜任的高职位上。克服此种情况有两招，一是上岗前培训;二是岗前考查，看是否能够胜任新工作。
怪圈二:顾此失彼。在工作中经常碰到这样的情况，对营销团队中某个人进行奖励之后，会造成其他团队成员的不满。但是如果不进行奖励，又调动不起营销团队的积极性。解决此种情况的方法是要综合考虑团队的规模和完成任务与团队合作的相关程度。对于规模较小和合作性较强的团队，应该集中奖励；对于规模较大的团队，应该个别奖励。
