一个企业，往往是20% 的人才创造了80% 的效益。这20%的人才算是企业的核心人才。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才成为企业之间差异化竞争的焦点，而创造了企业80%效益的核心人才，更是成为企业竞争的灵魂。
核心人才流失成本
一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
【点评】留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值！
5）基础程度：职位一旦空缺组织将无法运作。
4）在人才市场上比较稀缺等。
1管理
1）领导者的诚信度，切不可言而无信；
2）领导者的情、理、义。要将安抚民心、鼓舞士气的工作做在前头；
3）领导者的自我反省能力。随时检讨组织的晋升、薪酬、绩效考核等制度是否合理；
4）领导者的"容才肚"，作为领导者，你可以不懂专业技术，但你必须要有容人的肚量。
2培训
1）Key Performer，即具有高绩效的人，如绩效考核排在前20％的人；
2）Key Competence，具有核心技能的人；
3）Key Position，即核心岗位上的员工。如果一个人同时具备“3K”特征，那他就是培训的重中之重，其次是具备两个K的，最次是具备一个K的。
3薪酬
对于企业的核心人才，我们通常会为其支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。但多支付多少合适呢？研究表明，核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使企业负担过重，也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。
1）企业氛围：关心、尊重员工；
2）招聘把关：认同企业核心价值观；
3）建立有效沟通渠道，让核心员工参与重大事件的决定，增加认同感、归属感；
4）职业规划：做好职业发展通道，有奔头；
5）薪酬福利：有竞争力，有针对性激励；6）建立吸引优秀员工回流机制。
1）员工能发财；
2）员工能成才；
3）员工能做事业；
4）塑造良好的企业文化，提升员工的契合度；
要留住核心员工，必须抓住核心员工的内心需求，从物质需求向精神需求发展，在企业内部让员工能发财、成才、做事业和形成员工认同的文化，才能从根本上激励和留住核心员工。
1）部门领导先弱化辞职决心：了解辞职原因，找到员工面临的困难，弱化其辞职的决心；
2）人力资源负责人马上介入：了解其不满和委屈，对发展前景和机会诉求等，帮助员其寻求困境的解决之道；
3）领导动用人情去“公关”：提高待遇、为员工设计更适合的职业生涯等，解开员工的心结。
1）禁猎法规，有据可依；
2）聘任合同，竞业避止；
3）骨干人才，终生雇佣；
4）培训协议，规避风险；
5）管理好员工的知识：留不住他的人，但可以留住他的智慧资源；
6）与猎头合作，为关键性人才“投保”；
7）让“好马”回头。