不管你是否承认，一个无法改变的事实就是，人类已经进入了移动互联网时代。也许你不太确定“改变”是从哪一刻开始的，但我们的生活确确实实已被移动互联网改变了：
早晨睁开眼你的第一件亊情，可能不是刷牙洗脸，而是拿起枕边的手机，刷一遍微信朋友圈，看看新闻客户端最早推送的一波新闻。当然，这些亊情也可以在马桶上完成。
上班路上的公交车上或地铁里，“低头族”们拿着各自的移动设备，刷刷微信朋友圈和微博，看看新闻或者电子书，又或者看一集头天晚上缓存好的电视剧。
每隔几分钟，你会拿起手机，刷一次微信朋友圈，然后点赞或评论。
到一个陌生地方，你不再担心人生地不熟，有“百度地图”就能找到对的路，有“大众点评”就能找到附近最火的馆子。
……
而且，这种改变才刚刚开始。
移动互联网带来的最大的价值就是让信息的获取变得随时随地随心所欲，每个人还可以随时随地在网络上创造信息、传播信息。因此，去中心化并不意味着中心的彻底消亡，而是更加淡化了传统信息传播金字塔中的信息中心，让原来传播中的受众成为了新的信息源，变成人人都是中心。
移动互联网时代的商业环境，将呈现出易变性、不确定性、复杂性）、模糊性的特点，这对企业如何快速应对外界环境变化提出了新的挑战。
移动互联网时代，不同于互联网时代，更不同于工业时代，当用户变成了参与者，当企业的边界消失，当服务变成体验，当员工比你更了解市场，企业的战略管理、商业模式、资本构成、人力资源管理等都会发生很大的变化，领导力也不例外。那么，移动互联网时代的领导力会有哪些新的特征呢？
一、组织结构：从层级制到项目制
去中心化使消费者和生产者的边界已经不是那么明显，企业开始无边界生存。企业内部可以通过移动互联网的工具进行跨越层级、一对一、工作社群、自组织的协作和信息沟通；外部可以吸纳全球化的资源，移动互联网进一步降低了“交易成本”，传统意义上大企业存在的基础正在进一步崩溃，生态性的企业群落正在形成。如果企业还采取传统的金字塔式的层级制组织架构，往往会拖延决策速度，影响执行效果。因此企业必须加快向互联网组织架构转型：
1、组织扁平化。企业讲究小而美、化大为小、去中间层，从一线员工到首席执行官基本在三到四个层级之内，这是企业适应移动互联网时代的一个重要判断标准。2013年1月，阿里巴巴对实现组织架构的调整，成立25个事业部，把大公司拆成小公司运营，实现由“大”变“小”；小米组织结构更加扁平化，只有管理层、部门管理者和员工三个层次。
2、决策重心下移。将资源、决策权力向一线倾斜，以灵活应对外界变化，提升决策与执行速度，是去中心化组织架构的优势。就像任正非所说的，让听得见炮声的人来呼唤炮火，让具有少将能力的人去做连长。
而要实现以上两个目标，满足对用户的需求进行快速的反应，小型的项目制结构将成为组织结构形式的趋势：根据市场需求组织项目团队，每个部门下面会有若干个项目小组，每个人既是其中几个项目组的成员，同时也有机会成为一到多个项目的项目经理。这种以项目为中心的合作打破了组织边界，强化了组织中的合作关系，具有极大的灵活性，可以更好地结合市场需求来整合各项资源，效率更高。同时它给每位员工提供了平等的发展平台，有利于激发员工的事业心。以前这种组织结构主要在咨询与科研机构存在，而如今越来越多的企业会采用这种模式。
二、劳动关系：从雇佣关系到员工创客化
在移动互联网时代，由于不确定性增大，人才与组织的依存关系也表现出新的特点：人才对组织的依赖性在逐渐减弱，而组织对人才的依赖性却在加强。如何准确把握人才与组织的新关系，并建立相应的人才管理体系，是企业能否完成人才转型继而完成企业转型的重要挑战。因此，人才与组织之间的关系要从雇佣关系转变为联盟关系，从以前的天长地久，到现在的只求曾经拥有。简单地来说，就是实现企业平台化、员工创客化。
企业平台化就是企业从原来封闭的组织变成开放的生态圈，整合更广泛的资源来完成目标，从而演变为一个可以自循环的开放生态圈；员工创客化就是让员工从原来被动的执行者变成主动的创业者。
三、领导方式：从专制化、复杂化到游戏化、简单化
去中心化对领导方式也提出新的要求，以前组织中的层级很多，领导高高在上，喜欢控制，要求下属绝对服从，而现在领导和员之间层级很少，领导与员工之间的物理距离更近了，就需要领导去权威化，亲和力和影响力成为领导力的重要元素，需要的是尊重下属，并起带头示范作用。
因此，移动互联网时代的企业，是不需要去强迫员工做这做那的，需要的做的是制定好游戏规则，让员工来自主选择，包括薪酬，其实也都可以让员工自己来定。
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