当前，央国企人力资源管理面临多重挑战：人才结构失衡、激励机制僵化、评价体系单一、管理流程滞后、数字化赋能不足等。尤其在“十五五”期间，随着国家对科技创新、数字化转型、绿色低碳、产业链安全等领域的高度聚焦，传统人力资源管理模式已难以适应新质生产力发展的需求。因此，在“十五五”规划确定后，如何构建一套以战略发展为牵引、以对标先进为参照、以内部实际为基础，贯穿“现状盘点→目标制定→任务举措→落地计划”的人力资源规划体系，亦称为“人力资源子战略体系”，已成为实现“十五五”高质量发展战略目标的必由之路。
人力资源规划的战略地位
人力资源规划，亦成为“人力资源战略规划”。它既是“十五五”规划中重要的“职能子战略”之一，又是“十五五”战略实施的重要保障。不仅是传统意义上的人员需求预测、人才结构优化、人才发展规划，更是支撑企业可持续发展的重要的战略性管理活动。其战略价值体现在三个层面：
(1)
承接战略人才需求，提高组织竞争力和持续发展能力
人力资源规划的核心任务是将企业的“十五五”战略目标转化为量化的“人才需求地图”。通过分析未来业务发展方向、技术创新要求和市场竞争态势，明确支撑战略落地所需的关键人才类型、数量与能力标准，确保人才供给与企业战略高度契合，从而构建难以模仿的组织能力与核心竞争力。央国企作为国家战略的“顶梁柱”与“火车头”，其人力资源规划必须与企业战略目标深度解码、精准对齐。在“十五五”期间，企业不再追求“人才数量的堆积”，而是强调“人才结构性适配”以推动核心竞争力跃升。
(2)
精准预测，超前布局，建设满足战略需求的人才队伍
“超前布局”是“十五五”人力资源规划的核心原则之一。传统“急用现找”的被动模式已无法应对未来五年技术迭代加速、产业变革深化的复杂环境。面对外部环境的不确定性，被动响应将让企业陷入人才困境。有效的人力资源规划强调前瞻性，通过科学的“人才需求预测模型”，识别未来3-5年的人才供需缺口与结构风险。这使企业能够提前启动关键人才的引进、培养与储备工作，系统构建“老中青”结合、各层级有序衔接的人才梯队，为业务的平稳发展与快速扩张提供坚实保障。
(3)
适配并优化人才管理机制，提升人力资源效能
人力资源规划不仅要关注“人”的数量与质量，更应关注如何“用人”和“育人”。它要求对现有人力资源管理机制进行系统审视与优化，确保招聘配置、绩效激励、培训发展、薪酬福利等各项制度能够有效激发人才活力，提升人均效能，最大化人力资源的价值贡献。
人力资源规划聚焦的核心任务
“十五五”时期，央国企的人力资源规划必须系统性地回答两大核心问题，即“需要什么样的人”以及“如何用好这些人”。
一方面，规划必须明确回答 “需要什么样的人，需要多少人”，即人力资源队伍的建设方向。这要求我们基于战略，对未来人才队伍的规模、结构和质量进行系统性设计。具体而言，需要进行科学的数量预测，确定各业务板块与职能序列的人员编制；需要优化队伍结构，包括年龄、学历、专业和层级比例的合理搭配，特别是在科技创新、绿色低碳等新兴战略领域；更需要定义人才素质标准，建立符合未来竞争要求的核心能力模型与领导力标准，确保人才质量满足发展需要。
另一方面，规划必须同步解决 “如何开发和使用这些人”，即人力资源管理的机制创新。人力资源规划的最终价值，取决于其能否与人才管理机制形成有效适配。当前，许多央国企存在“制度齐全但良将难觅”的困境，即虽然建立了人才盘点、选拔、培养、激励等流程，但因机制脱节、数据孤岛、流程滞后，导致实际效果不佳。因此，“十五五”规划必须推动管理机制从“经验决策”向“数据驱动”转型。以“三能改革”（能上能下、能进能出、能增能减）为例，其本质是打破“论资排辈”与“铁饭碗”思维，建立市场化、动态化的用人机制。但若缺乏科学的评价体系与透明的晋升通道，改革将流于形式。因此，人力资源规划必须同步设计“绩效与薪酬联动机制”“岗位胜任力模型”“干部动态评估系统”等机制工具，确保“干得好就上、干不好就下”的规则可执行、可验证、可追溯。只有当规划与机制形成闭环，才能真正实现“人尽其才、才尽其用”。
如何确保规划的系统性与先进性
高质量的人力资源规划，需要融合多重视角，确保规划的前瞻性、系统性和先进性，避免视角单一或闭门造车。
(1)
战略发展视角：从“主责主业”到“新质生产力”人才需求重构。
战略发展视角是人力资源规划的根本出发点，要求我们自上而下地深度解读国家战略、行业趋势与企业自身的“十五五”规划，确保所有人才举措都源于业务、服务于业务。根据《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》，央国企的“主责主业”正发生深刻调整。未来五年，国有资本将重点向“战略性新兴产业”和“未来产业”集中，包括人工智能、新能源、新材料、生物制造、商业航天等领域。这一布局要求企业人力资源总量与结构必须同步重构。
(2)
对标学习视角：借鉴世界一流企业的人才配置逻辑。
对标学习要求我们在人力资源规划时主动向外看齐，主动研究世界一流企业或行业标杆的最佳实践，在人才标准、管理机制和效能指标上寻找差距、设定富有竞争力的超越目标。央国企在“十五五”人才队伍建设中，必须跳出“自我循环”的局限，主动对标全球领先企业与行业标杆，学习其在人才结构、引进模式与培养机制上的先进经验。
(3)
内部问题视角：正视结构性矛盾，精准定位人才缺口。
内部问题视角是现实落脚点，要求我们在制定人才队伍建设规划前先向内审视，基于详实的数据盘点、员工调研与管理诊断，精准识别当前队伍活力、机制运行中的短板与痛点，确保规划举措能切实解决实际问题，只有根植于现实痛点，规划所提出的目标与举措才具有针对性和可行性，才能真正解决制约组织发展的关键瓶颈。
人力资源规划的路径
规划的关键在于执行。一个完整的规划过程应遵循“现状盘点—目标制定—任务举措—落地计划”四个逻辑严密的步骤，形成管理闭环。
第一步：全面盘点现状。 这是规划工作的基础。需要运用定量与定性相结合的方法，系统梳理企业现有人才的数量、结构、质量、流动性及成本数据；同时，评估现有各项人力资源管理政策的有效性与员工的满意度。盘点的核心产出是一份客观、精准的人力资源现状诊断报告，明确优势与劣势。
第二步：科学制定目标。 在现状诊断基础上，结合战略要求、对标差距，制定人力资源规划的总体目标与分项目标。目标应兼具挑战性与可实现性，并尽可能量化（如关键人才储备率、员工效能提升率等）。同时，需将长远目标分解为阶段性的年度或里程碑目标，便于跟踪管理。
第三步：设计任务举措。 将目标转化为具体的行动方案。针对队伍建设，可设计“高端人才引进专项”、“青年后备干部培养计划”等项目；针对机制建设，可规划“绩效薪酬一体化改革”、“数字化学习平台建设”等工程。每一项举措都需要明确实施路径、责任主体、资源预算和预期成果。
第四步：细化落地计划。 将各项任务举措进一步分解为详细的行动计划表，明确每项任务的具体活动、时间节点、交付物和考核标准。同时，必须建立配套的规划实施监控、评估与动态调整机制，定期回顾进展，根据内外部环境变化及时优化规划内容，确保规划能够敏捷响应、扎实落地。
特别行动建议
在“十五五”这一特殊历史时期，央国企的人力资源规划必须立足战略定位与时代使命，超越一般性企业实践，在以下几个关键方面体现特色、筑牢根基：
1.强化党建引领与政治标准：将党的领导贯穿规划全过程，在人才选拔中突出政治标准，在队伍建设中加强思想政治教育。
2.聚焦“战略人才高地”建设：集中资源，在关键核心技术领域、战略性新兴产业，加大力度引进和培养一批一流科技领军人才和创新团队。
3..勇于推动体制机制创新：在授权放权、考核分配、科技成果转化等方面勇于突破，试点“人才特区”政策，激发科研人员和管理骨干的创新创业活力。
4.加速人力资源数字化转型：利用大数据进行人才盘点与预测，建设智能招聘、个性化培训平台，提升人力资源管理的精准化与智能化水平。
5.培育开放包容的创新文化：营造鼓励探索、宽容失败、尊重专业的组织氛围，为人才心无旁骛地投身战略事业提供软环境保障。
结语
“十五五”时期是央国企深化改革、强化核心功能、提升核心竞争力的关键阶段。一份系统、科学、前瞻的人力资源规划，是引领企业穿越不确定性、赢得未来竞争的战略地图。它要求央国企的人力资源管理者以更高的站位、更宽的视野和更实的举措，真正将人才作为第一资源来谋划和发展，从而为企业的基业长青与国家战略的顺利实现注入源源不断的人才动能。
关注中略咨询
我们只为「驱动企业价值创造」而存在。
官网：https://www.chinalinegz.com/
推荐阅读
