对于人力资源管理来说，2016年正成为历史上最具挑战性的年份。
绩效考核是不是不再重要了?工作-生活平衡政策的一时流行能否保持?首席人力资源官角色将怎样变化……各种预测众说纷纭。
一份名为
1、数据分析引发人才管理革新
对HR总监来说，由数据分析法引发的人才分析革命将是2016年最重要的趋势。
大数据时代，人力资源数据的获得不再是一个难题。很多企业都拥有海量的人力资源信息，包括员工统计、业绩评估、培训数据、学历背景等等，但是这些数据并不能直接拿来用。还需要数据分析、清洗、统计、可视化和解决问题的数据分析人才，大多数HR经理们都不具备数据分析经验，因此企业需要招聘相关专家与人力资源一起分析数据。超过三分之二的企业拥有或是正在建设精英人才分析中心，89%已经或者正在考虑提升HRBP(人力资源业务合作伙伴)的能力水平，来服务于人力资源量化及信息化发展。然而，少于一半的直线经理相信他们的HRBP在运用人才及商业数据支撑决策制定方面是有效的，最好的企业会发展所有员工的分析技能和计量能力，而不是依赖少部分的个人成为分析专家。
同时人才分析的数据不应该仅限于企业内部，同行业其他企业的数据同样重要，这有利于完成人才分析的横向比较。例如在进行HIPO(高潜质人才)项目时，项目经理需要知道他们的HIPO与竞争者相比怎么样，而不仅仅依赖内部评估。不能理解本企业人才与同行的佼佼者相比怎么样，不仅会会冒着不能有效利用本企业人才的风险，而且在面对市场挑战时，可能把精力放在发展错误技能上。
2、企业人才管理的交流
企业之间是否只有竞争的关系?当然不是，合作与竞争并存已经成为时代的主题。
那么企业的人力资源管理是否应当是“闭门造车”式的?过去或许是，现在，更多沟通交流的大门已经打开，人力资源管理也需要企业间的学习和探讨。
很多企业正在考虑计划更多的人才管理交流来紧跟时代变化，无论是同行业企业还是其他行业企业都可以成为交流的伙伴。人才管理交流这并不意味着各个企业准备互相学习经验，加强对员工的管控。企业利益并不来源于在管理中增加更多绩效考核、职业限制。更多的交流是关于如何对人才挑战更具有前瞻性，如何适应变化着的商业环境和员工需求。除此之外，很多非正式讨论的目的并不在于引进更简便的人力资源管理系统，而是关于充分激励员工发挥主观能动性和增加日常互动交流的有效性。
3、未来劳动力的发展
对HR总监来说，第三个值得关注的趋势是发展未来劳动力，用更多样化的职业发展通道和其他内容来吸引和培养顶尖人才。企业的目标是持续长久的发展，这需要在未来的不同阶段补充相应的人才来支撑长远的商业目标。
报告发现，超过60%的HIPO项目中的被培养员工对他们项目设计的职业发展通道不满意，并且三分之二的企业在未来3-5年内将会面对内部技能人才短缺。作为应对，76%的员工在2016年寻求内部轮换(例如轮换到另一个商业部门，承担其他功能或是角色)，或者连同员工的上级领导和上级教练来帮助发展HIPO人才。
影响未来劳动力发展的另一个因素是企业适应变革的能力。由于全球竞争越来越激烈，商业环境的变化非常快，这也需要人力资源管理适时发动变革来应对挑战。报告发现仅有21%的企业能够在需要的第一时间发动变革，62%的企业已经或是正在考虑建立一个变革管理专家中心。然而由于成本，分工狭窄以及固定资本问题，成立专门的变革小组并不一定能明显地影响变革成功的可能性。最好的企业会根据需要组建多样的变革小组，并且随时调整他们的构成来确保发展了恰当的才能来应对每个主动变化。HR应当有能力来领导复杂多重，重叠交织的变革项目。
4、CHRO的新效用
CHRO(首席人力资源官)不再仅仅是人力资源管理部门的领导，而应当是企业的战略合伙人。当CHRO的战略计划过程并不能把商业战略定义、探索或是翻译成人力资源战略，他/她作为战略合伙人的效用将会大打折扣。
为了创造有效而持久的人力资源战略计划，CHRO们必须与公司其他管理层有更多的互动，发展坚实的伙伴关系来理解商业需求是什么，并且把商业需求转化成人力资源解决方案，体现CHRO作为一个战略合伙人不可替代的效用。
71%的CHRO会花更多的时间研究与人力资源或人才不太相关的商业问题，超过70%的CHRO会花更多的时间领导一些商业项目。CHRO与最高管理层应当建立双边关系。首先，他们是一个企业的商业领导，与战略层和董事层管理者共同工作。其次，CHRO是企业教练，指导新入角色的企业职员度过困难的转化阶段和绩效挑战。所以CHRO必须拥有较强的领导力，并不断分享新的想法，工具，绩效提升的方法等等。