导语：备受关注的人力资源界年度大事——第二届中欧人力资源高峰论坛今天如约而至，被誉为“现代人力资源管理学之父”的HR大师尤里奇受邀到沪，首次发布了2016年的全球人力资源胜任力模型，更首次发布了中国区的分析数据。他表示：在中国，HR最重要的胜任力是“文化和变革倡导者”。
2016最新版人力资源胜任力模型的九项内容分别是：人力资本管理者、薪酬福利大管家、可信赖行动派、技术与媒体整合者、数据与设计解读者、合规监控者、战略定位者、文化与变革倡导者和矛盾疏导者。看似主张HR要成全能杂家，但大师最最看重的是还“文化和与变革倡导者”。其中，矛盾疏导者为核心。
01
矛盾疏导者
HR从业者必须能够处理组织中的各种矛盾，疏导相悖的观点，以最大化的满足各方的需求 。
经过三十年模型演变的洗礼，HR胜任力最新的核心成员“矛盾疏导者”，点明了HR在面对经济转型和组织架构调整时，会遇到的各方阻力。要想在各个利益相关者的矛盾甚至相悖的需求中，找到并保持自己前进的方向，就要求HR从业者能够处理和疏导各种矛盾。“矛盾疏导者”成了当今HR从业者的必备核心竞争力，非黑即白的思维方式已经无法让你在HR的世界中飞起来了。
样本问题：
1、有效管理战略决策和运营细节之间的紧张关系；
2、有效管理内部注重员工和外部注重客户与投资者之间的紧张关系；
3、有效管理费时收集信息和及时作出决策之间的紧张关系；
4、有效管理全球策略和当地业务需求之间的紧张关系；
5、有效管理变化（灵活性、适应性）和稳定的需求（标准化）之间的紧张关系。
02
技术和媒体整合者
这一板块考察HR从业者评估内、外部商业环境的能力，以及将其转化为洞见的能力。
战略定位者是人力资源胜任力模型的“元老”板块。作为连接“人”与“业务”的重要胜任力，战略定位者这一板块要求HR从业者不光要有商业远见，更要能结合组织实际，转化远见为洞识，切实帮助组织完成战略的布局和决策的制定。
03
可信赖的行动派
这一板块延续前几期调研，考察HR是否能在组织内部赢得信任和尊重，从而被视为有价值并能创造价值的合作伙伴。
可信赖的行动派也是胜任力模型中的“元老”板块。它强调了HR从业者的信誉以及行动力。无论是日常事务的执行，还是在组织改革的推动，HR都需要建立自身信誉，积极高效，以充足的正能量的来影响他人。
04
文化和变革倡导者
保证组织架构刚柔并济，以应对多变的商业需求。创造一个积极应对变化的组织，需要从HR从业者做文化变革的先锋和旗帜，从组织结构上确保变革的可行性。
该胜任力定义：能够定义合适的文化；学习如何分析并塑造一种文化；能够发动变革；管理变革的过程；并能够持续变革。
需要的知识知识技能：能认识到文化的价值，并能够用商业化语言表达；能够为文化变革规划蓝图；有规划地发起变革。
发展机会：加入变革团队、领导边个计划、指导个体应对变革、涉及文化变革进程、公开展示文化变革过程
05
薪酬福利大管家
识别并发展适合组织目前及未来业务需求的人才。这一模块有四个分项。把对人才的把握，与对工作职能的了解相结合，真正为每一个员工找到最能够发挥其效能的职位，是HR从业者在人才资本管理上的重要能力。
06
薪人力资本管理者
薪酬福利不仅仅是简单的薪酬和保险。薪酬福利大管家需要为员工和团体创造有形和无形的价值。
HR从业者在保障员工的薪酬福利有竞争力的同时，还要为员工提供无形的价值，包括创造和展示组织发展前景和工作的价值。有意义和价值的工作比薪酬更能提高员工的归属感和忠诚度，提升团队凝聚力。
07
合规管控者
全球各地，各行业都越来越注重合规。合规经理独立发展成一项新模块。随着全球化进程，HR从业者们需要适应越来越多的如来自国际的，来自国家的，来自组织的法规。因此HR从业者们需要对合规有更深刻的理解，肩负起合规管控的职能，来保障组织运营的稳定性和可持续性。
08
数据的设计和解读者
数据分析正在成为潮流，因此“数据的设计和解读者”发展成独立的模块，包含了识别HR有关的数据，管理、处理数据以及为决策解读和运用数据。
数据为HR决策提供了理论上的坚实依据。在大数据背景下，商业活动对大数据的依赖日趋明显。HR从业者对数据的运用和理解能力，成为利益相关者们对HR核心竞争力的期待之一。
09
技术和媒体整合者
HR从业者必须能够运用技术和技术工具，比较社交媒体来辅助创造出高绩效组织和团队。
整合各项技术，并应用各类媒体来帮助HR从业者加强对内对外的沟通，提高组织的效率。
在中国，最重要的胜任力却是“文化和变革倡导者”。教授认为，这个发现与“矛盾疏导者”的作用相辅相成。对文化变革的要求，体现了中国经济和文化环境的巨大变化，现在在中国的HR专业人员，不光要保留传统的中国观念，适应中国的传统思想，也需要做出改变，与世界接轨。总是鱼和熊掌不可兼得，HR也要找到一条双赢的道路。
盛会上，尤里奇教授特别推荐了8本引导中国HR转型变革的好书：
01
Global HR Competencies: Mastering Competitive Value from the Outside-In
作者：Dave Ulrich, Wayne Brockbank, Jon Younger, Mike Ulrich
中文版：《国际化的HR:用国际化的视野提升企业竞争力》
钱峰 (译者)
简介：人力资源大师戴维·尤里奇带领团队，历时25年，全力开展“全球人力资源胜任力调查”项目，破解分析了全世界范围内有待于管理者深入了解的最佳人力资源实践。
本书将提供：
1、下一代的人力资源从业者必须具备的能力和素质；
2、人力资源专业人士怎样在世界各地跨越不同层次的商业环境进行相互整合；
3、人力资源对个体以及企业绩效的短期影响，以及它会怎样对消费者和整个社会产生持续影响；
02
HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources
作者：David Ulrich, Jon Younger, Wayne Brockbank , Mike Ulrich
中文版：《高绩效的HR:未来HR的六项修炼》
钱峰 (译者)
简介：人力资源大师戴维·尤里奇带领团队，历时25年，通过对“全球人力资源胜任力调研”项目的六轮研究，破解分析了全世界范围内有待管理者深入了解的最 佳人力资源实践，提出了未来人力资源必须修炼的六项能力（战略定位、社会活动、能力构建、变革能力、人力资源创新和整合、技术支持）。
03
HR Transformation: Building Human Resources From the Outside In
作者：Jon Younger , 戴维·尤里奇 (Dave Ulrich) , Mark Nyman , Justin Allen , Wayne Brockbank
中文版：《变革的HR:从外到内的人力资源新模式》
陈丽芳 (译者)
本书将提供：
·人力资源战略重构的商业背景
·人力资源战略重构的模型
·人力资源战略重构过程中各阶段的目标和步奏，以及所需的工具
·人力资源战略重构实战案例
04
Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results
中文版：《人力资源转型:为组织创造价值和达成成果》
李祖滨 (译者), 孙晓平 (译者)
简介：关于人力资源部门或人力资源工作者能否为企业带来价值，能否推动业务目标的实现，尤里奇先生的观点是，人力资源管理人员必须成为业务伙伴，而要成为业务伙 伴，他们必须扮演好四种角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。本书详细讨论了人力资源人员应如何扮演好这四种角色。本书奠定了尤里奇先生人力资源管理大师的地位，也是人力资源管理研究和实践领域的一本里程碑之作。
05
HR Competencies: Mastery at the Intersection of People and Business（《人力资源胜任力：掌控人与业务的交叉点》）
作者：Dave Ulrich , Wayne Brockbank, Dani Johnson , Kurt Sandholtz , Jon Younger
简介：这本书旨在为处于不同公司、不同职位的人力资源从业者提供实用而简洁的知识、技能和价值。书中将解答：一个成功的专业HR的特质是什么？对绩效影响最大的人力资源胜任力是哪一项？它们是怎样影响绩效的？以及人力资源部门对个人有何影响？等问题，帮助从业者快速成为成功的专业人士。
06
The HR Value Proposition
作者：David Ulrich
中文版：《人力资源管理价值新主张》
吴雯芳 (译者)
简介：《人力资源管理价值新主张》帮助人力资源专业人员成为其组织中更具有战略性的角色。作者运用了一项针对29000多名人力资源专业人员和直线经理人员的为期18年的全球性研究成果，确定了对人力资源价值创造最具影响的14个人力资源标准，并且全面阐述了人力资源专业人员为实现这些标准所必须做的事情。
1、监测企业外部商业环境并对人力资源实践进行必要的调适；
2、创建一个清晰的蓝图，明确人力资源行动及其为利益相关者所创造的价值；
3、根据人力资源实践活动所创造的最大价值来排列人力资源活动的优先顺序；
4、确保人力资源部的管理完全符合组织战略和人力资源战略；
5、更新所有人力资源专业人员的技能和胜任能力。
07
The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance
（《人力资源计分卡：链接人、战略与绩效》）
作者：Brian E. Becker , David Ulrich, Mark A. Huselid
简介：本书为建设一个“可计量”人力资源模型提供了工具和系统，并命名为“人力资源计卡”。以平衡计分卡为模板，三位专家对近3,000家企业的研究中提炼出七个步骤的人力资源计分卡，展示了人力资源管理成果与利润、股东价值等的关联。
08
The Rise of HR: Wisdom from 73 Thought Leaders
（《人力资源管理的崛起：73位领导者的管理智慧》）
作者：Dave Ulrich, William A. Schiemann GPHR, Libby Sartain SPHR
简介： 这本案例选集着重强调了人力资源从业者应如何从选拔、激励和培养人才，到建立和维持一个稳定、持久和独特的文化来支持企业的领导，满足短期目标的需求和长期目标的成长。
