华为出现组织惰怠、流程僵化，这些问题该怎么解决？- 大数跨境

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华为出现组织惰怠、流程僵化，这些问题该怎么解决？

中略咨询

2021-08-25

导读：人才是企业第一竞争力。企业要破解用人困境，需系统推动“敏捷人才管理”，从组织，人才，机制和文化四个维度发力，人才更敏捷，企业才能有更多优秀的人才可用，才能真正在组织内部培养强大的“敏捷基因”

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近日，华为心声社区时隔5年再次转发华为创始人兼总裁任正非2016年签发的邮件《华为到该炸掉研发金字塔的时候了》。当时，一名署名“泥瓦匠”的海归程序员在华为内部发文从组织、流程、环境、工具等四方面怒斥在华为做研发之不易，并直指华为在软件研发领域的确存在不少问题，这些问题导致华为的IT软件产品质量比较低下、开发效率低、产品交付周期漫长，很是让人痛心。此文被转发到华为心声社区后引起激烈讨论，更惊动了任正非本人。

时隔五年，华为再次转发这篇文章，释放出一个强烈的信号，即华为在组织架构、流程、文化等方面的问题导致组织惰怠、流程僵化，今天依然是华为软件研发领域发展的“拦路虎”。如何避免这位员工所说的流于形式的敏捷开发，其实是组织需要从组织架构、人才、机制、文化等方面建立起真正的敏捷组织。

撰文 | 徐晓霞鼎智咨询CEO/创始人

来源 | 中欧商业评论（ID：ceibs-cbr）

企业在用人的时候，总逃脱不了以下困境：

领军人才缺失，外部招不到内部顶不上
核心人才断层，中坚人才数量及质量不足
团队动力及能力缺失，无力改变业务困境
资源有限激励不够，创新业务举步维艰

…..

总而言之就是：想留的人留不住，不想留的走不了，现有的人顶不上，看中的人不愿意来，好不容易挖来的人又不如想象中好用……

这一盘看上去无解的棋如何破局？企业破局的关键在与让组织和人才“敏捷”起来：即善用有限资源排兵布阵，把一手小牌打成王炸。以下为敏捷管理的四大秘籍：

组织敏捷：厘清业务轻重缓急，排兵布阵更灵活

企业始终面临业务推动上资源的不足，组织敏捷能让企业用最少的资源最大化产出，相对传统组织而言，敏捷组织更为灵活，有以下三大特点：

响应快、创新强: 能快速响应内外部变化，缩短决策周期，而且能即兴尝试不同的方法，而不是严格遵循计划。
小组织，有活力: 用组织动态小队(Squad)、部落(Tribe)和章节(Chapter)等新手法，快速推动任务执行提供客户价值。
以客户为中心: 以体验和客户（包括员工）为中心，激发内驱力。

敏捷组织如何设计呢？首先厘清业务形态，然后基于主营业务，成长业务、新兴业务的轻重缓急采用适配的组织形态，就能够最大限度的让有限的人力资源腾挪移转，人力的排兵布阵更为灵活。

组织敏捷解决方案：依据不同的业务重点采用相对应的组织结构（如图1所示）。

图1 敏捷组织设计模型

人才敏捷：重构人才一专多能，人员价值最大化

如何让有限的人力支持多头业务，如何让每个人发挥最大的价值？

我们需要在现有的人力体系上重构人才，就是俗话说的重新调整人员岗位：依据主营业务，成长业务、新兴业务以及衰落业务的不同特点配置不同类型的人员，同时鼓励员工一专多能，即一个员工至少具备两种岗位的能力，这样人才总量没有变，但企业可用之人的实际总量提升了，企业员工一专多能人员的占比越高，企业的用人灵活性就越大。

随之而来另一个问题，就是一个人有能力干两个人或三个人的活，这个人愿意吗？我们如何在不增加总成本的状况下提升这个人的意愿度呢？一方面我们可以减掉能力差意愿度低的员工，将他们的人力预算转移过来，另一方面我们可以通过鼓励部分员工开拓新业务增加创收，或推动内部创业实现成本共担利益共享，激发人的动力来促进人力价值最大化产出。

人才敏捷解决方案：依据不同的业务特点匹配最合适的人（如图2所示）。