导读：引言戴维·尤里奇教授在2012年出版的《HR From the Outside In》中提出了“HR六大
引言
戴维·尤里奇教授在2012年出版的《HR From the Outside In》中提出了“HR六大角色”，排在首位的就是“战略定位的核心参与者”。这一角色的重点，不在内部的“权力”变化（比如是否拥有XX否决权），而在能对外部的“业务”带来多大影响——知道战略，了解环境，并且能够针对“企业如何转型才能跟上目标市场的发展变化，并能顺势塑造未来机遇”这一问题，提出令业务领导们信服的见解，然后，获得支持，共同去推动企业的转型。说白了，HR要自己证明：我“懂”业务，所以我能提供价值。
我们摘选的这段文字，讲解了HR成为“战略定位的核心参与者”需要经历的四个阶段：财务、战略、利益相关者和商业环境。这是学习的四个层次，如教授所说，“每个阶段要掌握的重点不同……这些阶段并非割裂的，他们渐次包括了完整的业务范畴”。 注：HR六大角色——战略定位的核心参与者、可信任的活动家、组织能力的构建者、HR创新与整合者、成功变革的助推者、信息技术的支持者。
高效能的HR人员以由外而内的方式来思考和行动。在过去25年（注：1987-2012）里，“由外而内”这一概念已经不再限于知悉业务的财务结果，而是指向调整战略、服务利益相关者、应对商业环境变化等与“外部”相关的事项。
从1987年到2007年，我们的研究发现，HR要提高效能就必须要了解业务。我们提出过一个面向HR人员的业务知识水平测试，以确认他们是否具备与业务人员进行深入交流的基础。以下是与之相关的一些问题：
