“空降兵”进来几个月不到，许多人纷纷离职或被劝退，离开的原因确实很复杂，怎样甄选最适合这片“土壤”的人才？
某民营企业最近密集引进了大量“空降兵”，大部分身居中高层管理岗位，少量为技术专家。可是，这些“空降兵”进来三个月不到，其中许多人纷纷离职或被劝退，其中的原因好像确实很复杂，有人说是企业文化有问题，有人说是一把手的领导风格不被“空降兵”所认可，也有人说老板不懂管理，更有人说引进的这些高级管理和技术人才水平不够云云。初步研究发现，以上这些说法仿佛都很有道理，但隐约感觉到其人才甄选策略出现了较大的失误。
民营企业在引进“空降兵”中高端人才时，至少有三种基本的人才甄选策略：管理型、平衡型和技术型人才甄选策略。
管理型人才甄选策略：前提是组织中某个领域的业务、专业和技术人才基本不缺，但是无管理高手，该业务领域的团队领导人管理能力较弱，看不到管理系统或管理机制的价值贡献，现有人员的潜能也无法发挥出来，甚至出现管理混乱局面。企业首先需要了解组织自身文化的特点，对什么样的人才适合现有“土壤”应比较清醒，常见失误是引进长期在外企的所谓职业经理人，如果引进的“空降兵”先进得太多，他或她原先的发展平台与本企业现有平台差异过大，那么他或她的管理理念和经验往往会不适合你企业目前的发展状况和需求。引进此类管理型人才的使命或基本定位是建立、改进和优化某业务系统的管理体系，而不是负责解决某项具体的业务问题甚或技术难题。
平衡型人才甄选策略：前提是组织中某些领域的管理、业务、专业和技术人才水平均不高，或者是他们的素质和能力都不能满足企业当前的发展要求，那么当前该业务领域的团队领导人则需要平衡型人才，即既精通业务、专业和技术又善于经营管理，或者两方面的能力比较均衡，既能带领团队推动某业务系统的管理体系持续完善，又能跳到工作现场指挥“救火”，即解决某项具体的关键业务问题甚或技术难题。
技术型人才甄选策略：前提是组织中某些领域的业务、专业和技术拔尖人才缺乏，比如，缺乏“技术大拿”，专业问题和/或技术问题常常困扰着企业的进一步发展，有时甚至成为企业发展的瓶颈，这时候企业急需要引进一些业务尖子、专业高手或技术专家，这类“空降兵”人才的使命或基本定位是负责解决某项具体的业务问题或技术难题，发挥他们的丰富专业知识和经验来培养、提升现有整个团队的业务素质和专业技术水平，而不是让他们做管理者。根据企业的现实人才需求特点，技术型人才甄选策略通常又可细分为三种，即纯技术型、偏业务操作型和偏业务运作型，分别对应不同的人才甄选和测评标准。
企业在不同的发展阶段通常都需要引进“空降兵”人才，但是需要明确适合自身发展的人才甄选策略，在建立中高端人才胜任力模型的基础上构建并有效实施中高端人才甄选和评价流程。
您所在的企业有“空降兵”吗？他们目前发挥得如何？为什么要引进“空降兵”？看中“空降兵”的哪一点？这一点和组织发展的匹配度如何？这些都是值得企业人才引进部门系统研究和思考的课题。
