前言
哈萨克斯坦的劳动法律体系兼具大陆法系传统与后苏联时代的改革特征，同时受到欧亚经济联盟（EAEU）及世界贸易组织（WTO）规则的影响，形成了多层次、动态调整的监管框架。因此，劳动用工合规，尤其是涉及外籍员工的聘用与管理，是企业本地化运营中最为复杂、风险最高的环节之一。对于计划进入或已在哈萨克斯坦开展业务的中国企业而言，系统理解其劳动合同制度、法定劳动标准以及严格的外籍劳动力管理程序，是保障项目平稳运行、避免行政处罚乃至刑事风险的基础。
本文旨在对哈萨克斯坦现行劳动用工合规体系进行梳理与解读，重点关注外籍人员聘用的全流程合规要求，为中国企业的管理者、人力资源负责人及法务合规人士提供实务建议。
一、哈萨克斯坦劳动关系的法律规制体系
哈萨克斯坦的劳动法律关系主要由2015年11月23日通过的《劳动法典》进行基础性规制。除此之外，一个相对完善的法律体系共同发挥着作用，包括2023年4月20日的《社会法典》、2011年7月22日的《人口迁移法》、2014年6月27日的《工会法》、2015年5月19日的《最低社会标准及其保障法》以及其他法律和附属法规。
需要特别关注的是国际条约的适用。自2015年1月1日起，欧亚经济联盟（EAEU）开始实施2014年5月29日《欧亚经济联盟条约》中的相关条款，为来自联盟成员国的移民雇员在就业领域提供了一定的便利措施。此外，为履行入世承诺，哈萨克斯坦在2015年11月将其国内立法规范与世界贸易组织（WTO）协议的相关规范进行了对接调整。这意味着，在涉及EAEU成员国（如俄罗斯、白俄罗斯等）雇员，以及某些与WTO承诺相关的服务贸易领域用工时，企业需同时考虑这些国际规则带来的特殊安排或豁免。
二、劳动合同的订立与形式要求
在哈萨克斯坦，雇员与雇主之间的劳动关系必须以书面劳动合同的形式进行强制性规范。这一要求体现了对劳动者权益的形式保障，避免口头约定带来的争议。根据法律的发展，劳动合同除传统的纸质形式外，亦可采用电子文件形式订立，但需使用电子数字签名（EDS）以确保其法律效力。这与全球数字化办公的趋势相契合，但对企业电子签名系统的合规性提出了要求。
劳动合同可分为有固定期限和无固定期限两种。对于在哈萨克斯坦无居留权的外国人（非居民）而言，订立劳动合同存在一项关键前置条件：除法律规定的例外情况外，在非居民获得由内务机关签发的工作许可、自主择业许可或劳动移民许可之前，不得与其签订劳动合同。此规定将用工的合法性直接与移民行政许可挂钩，企业必须严格遵守“许可在先，合同在后”的程序，否则所签劳动合同可能被视为无效，且雇主将面临违规聘用外籍人员的法律责任。
三、主要法定劳动条件标准
劳动合同中约定的劳动条件，经双方协商一致，但不得低于法律规定的标准。这是劳动法的一项基本原则，旨在保障劳动者的基本权益。哈萨克斯坦的主要法定劳动条件包括但不限于：
1.工作时间：标准工时每周不得超过40小时。
2.带薪年休假：主要带薪年休假的最低天数为24个日历日。
3.加班限制与报酬：允许的加班时间最长每日不超过2小时，每月不超过12小时，每年不超过120小时。加班工资支付率不得低于正常工资的1.5倍，或者以提供休息时间的方式补偿，补偿比例至少为1小时休息对应1小时加班。
4.休息日与节假日工作：安排在休息日或法定节假日工作，需遵循特别程序，且报酬至少按正常工资的1.5倍支付。
5.工资支付：工资应以哈萨克斯坦坚戈设定并每月支付。
6.劳动安全：雇主有责任确保员工的劳动安全条件。
此外，立法还对轮班工作、远程办公、有害劳动条件下的工作、女职工及负有家庭义务的其他人员、政府机构的外籍雇员、通过公司内部调派赴哈的外籍雇员、个体企业家和/或利用互联网平台及平台就业移动应用程序开展活动的公司的雇员等其他特定类别员工，规定了特殊的劳动条件要求。
一个至关重要的新增合规要点是：自2023年5月1日起，与外籍雇员签订劳动合同，该雇员必须持有一份临时医疗保险合同，该保险需涵盖在哈萨克斯坦法律规定的条件下，紧急情况下的初级医疗护理和住院专科医疗护理。若缺少此保险合同，则禁止与该外籍雇员签订劳动合同。此规定将健康保障作为聘用外籍员工的强制性准入条件，企业应在招聘阶段即予以核查。
四、统一劳动合同核算系统（UASEC）的信息化监管
为实现对劳动合同、劳动活动和员工数量的自动化核算，哈萨克斯坦建立了统一劳动合同核算系统（UASEC）。这一系统标志着劳动监管向全面数字化、实时化迈出了关键一步。自2020年9月起，雇主必须在劳动交换网站上将以下数据录入UASEC：
1.合同双方详细信息；
2.劳动职能（职位、专业、职业、资格）；
3.工作履行地点；
4.劳动合同期限；
5.工作开始日期；
6.劳动合同签订日期及其顺序号；
7.工作时间和休息时间制度；
8.上述数据的任何变更信息；
9.关于员工孕产假（因收养新生儿休假）以及直至孩子满3周岁的无薪育儿假的信息；
10.劳动合同终止信息
录入义务具有溯及力，适用于2020年9月18日之前签订且目前在公司仍然有效的劳动合同，以及之后新签订的所有合同。对于员工人数少于2000人的雇主，录入历史合同信息的截止日期为2021年9月18日；员工人数大于2000人的，截止日期延长至2022年9月18日。对于新签、变更或终止合同，则有严格的实时录入时限：新签合同需在5个工作日内录入；合同变更需在15个日历日内录入；合同解除需在3个工作日内录入。未能及时、准确履行UASEC信息录入义务，将成为劳动监察部门的查处重点。
五、外籍公民在哈劳动用工的特别合规程序
（一） 外籍劳动力用工许可的类型
外籍员工可通过自主择业或应雇主邀请（包括以公司内部调派形式）进入哈萨克斯坦工作。相应的许可文件主要包括两类：
1.外籍劳动力用工许可：颁发给雇主，用于聘用外籍员工（即“工作许可”），其中包含专门用于公司内部调派的许可。
2.资格符合证书：直接颁发给员工，用于在优先经济部门（经济活动类型）及所需职业领域进行自主择业（即“自主择业证书”）。
自2020年春季起，授予雇主的外籍劳动力用工许可（包括公司内部调派许可）仅能通过哈萨克斯坦电子政府门户网站以电子形式发放。这要求雇主必须注册电子数字签名才能与门户网站进行交互。电子化转型提高了流程透明度，允许服务对象在线跟踪整个服务流程和当前状态。
（二） 可免于办理特别许可的外籍人员类别
哈萨克斯坦法律规定了可免于办理特别工作许可即可从事劳动活动的外籍人员类别，这为企业聘用特定背景人员提供了便利，主要包括：
1.欧亚经济联盟（EAEU）成员国公民；
2.外国法人分支机构或代表处的负责人，以及注册资本100%为外资的哈萨克斯坦法人的负责人及其副手；
3.在“阿斯塔纳枢纽”国际技术园或其参与方处，担任具有高等教育背景的管理人员和专家职位的人员；
4.阿斯塔纳国际金融中心参与方及机构聘用的人员；
5.海、河、空、铁路和汽车运输机组人员；
6.在哈萨克斯坦永久居住的非居民；
7.商业移民；
8.获得投资者签证的人员（其家庭成员及受抚养人除外）；
9.因公务出差，在一个日历年内累计不超过120个日历日的人员；
10.企业需准确识别拟聘用外籍人员是否属于以上豁免类别，以避免不必要的许可申请程序。
（三） 外籍劳动力用工许可的签发条件
1.配额限制：哈萨克斯坦对外籍劳动力实行配额管理（除政府确定的特定经济部门内以公司内部调派形式用工可免配额外）。配额每年由政府以劳动力百分比的形式确定，包括按经济活动类型划分的配额、按来源国划分的配额（需哈国已批准相关劳工移民与社会保护合作国际条约）以及劳动移民配额。
2.本地化比例要求：授权机构在满足国内劳动力市场无法满足用工需求的前提下，向雇主签发工作许可时，通常需满足以下本地雇员比例要求（存在部分例外）：第一类（负责人及其副手）和第二类员工（符合资格要求的结构部门负责人）中，哈萨克斯坦公民必须占编制内人数的70%以上。第三类（符合资格要求的专家）和第四类员工（符合资格要求的熟练工人）中，哈萨克斯坦公民必须占编制内人数的90%以上。
3.岗位替代要求：在签发许可时，雇主可能会面临一项要求，即在相关许可签发后的6至12个月内，用本地员工替代第四类外籍员工。未能履行此要求，或经授权机构查实雇主聘用的外籍员工的职业或专业与许可中规定不符，将导致该雇主无法获得新的许可。在后一种情况下，授权机构还会撤销该雇主当前已生效的先前许可。
4.费用与期限：为获得工作许可（公司内部调派除外），雇主需根据其经济活动类型和外籍员工类别按不同费率缴纳税费。工作许可的期限因类别而异：第一类员工许可有效期可为1、2或3年，并可续签1、2或3年；其他类别员工的许可有效期通常为12个月，根据外籍员工类别决定是否可续签。续签申请不得早于许可到期前60个日历日，也不得晚于许可到期前30个日历日。公司内部调派外籍员工的许可最长总期限（含所有可能的延期）不得超过四年。此外，进行公司内部调派的雇主还有义务在外籍员工跨越哈萨克斯坦国境后的十天内通知就业主管部门。
（四） 劳动移民的特别管理规定
劳动移民是指作为家庭佣工进入哈萨克斯坦，基于相应许可为个人雇主家庭从事工作（提供服务）的移民。管理上有其特殊性：
许可签发条件：劳动移民须为与哈萨克斯坦签订免签证入境和停留协议国家的公民，且免签停留期不少于三个月。申请许可时，需向内务机关出示无犯罪记录证明、确认无妨碍从事所选职业疾病的医疗证明、涵盖初级医疗和住院护理的医疗保险，并预缴许可申请中指定期间的个人所得税。
许可期限与限制：劳动移民许可期限根据申请可为1、2或3个月。其在哈连续临时居留的最长期限不得超过12个月。新许可需在上次许可到期后至少30天才可申请。一个个人雇主同时与劳动移民签订家庭工作（服务）劳动合同的人数不得超过5人。
结语
哈萨克斯坦已建立起一套体系严密、内外有别的劳动用工合规监管框架。对于中国企业而言，核心风险点高度集中在程序合规与信息合规。许可申请前的本地市场测试、聘用期间严格遵循许可载明的职位与专业、及时履行UASEC系统的各项信息录入与更新义务、以及为外籍员工提供法定标准的劳动条件与强制医疗保险，任何一环的疏漏都可能触发行政处罚、许可吊销乃至刑事责任，并严重影响企业未来的外籍用工额度。
建议企业在进入哈萨克斯坦市场前进行全面的劳动合规体检，在运营中建立由业务部门、人力资源与法务合规共同参与的跨部门协同机制，并考虑借助专业法律与移民服务机构的力量，以有效驾驭复杂的监管环境，确保海外经营行稳致远。
*文章来源：“出海中亚法讯”公众号，作者：桑中伟。
