「读懂俄罗斯」系列 · 第 6 篇 / 共 20 篇 Russia-China Desk · Ingvarr Zhong Yin 数据截至2025年3月，来源：《俄罗斯联邦劳动法典》、俄罗斯国家统计局、联邦最低工资法
▲ 俄罗斯制造业工人——2025年俄罗斯劳动力市场处于历史性紧张状态，失业率仅2.2%，中资企业用工合规管理面临前所未有的挑战。图片来源：Wikimedia Commons，CC BY-SA 4.0
开篇：以为省了社保，结果赔了三倍
某中资工程承包企业在俄罗斯完成一个大型建设项目，雇用了约50名本地工人，为节省社会保险成本，全部签署「服务合同」（民事合同），而非劳动合同。
两年后，项目结束。其中12名工人以「实际存在劳动关系」为由向俄罗斯劳动监察机关投诉，要求追缴社保、补发未休年假补偿、支付加班费及遣散费。
俄罗斯劳动监察机关介入调查，认定：工人按照固定时间在固定场所完成固定岗位的工作，实质上符合劳动关系的认定标准。所有「服务合同」被重新归类为劳动合同，企业须补缴两年社会保险，并支付违约金。
最终赔偿与补缴金额，远超原本节省的社保成本。
这不是极端案例。俄罗斯劳动监察机关对「假外包」的打击力度持续加强，且《劳动法典》明确规定：凡存在争议，均应解释为支持劳动关系的存在。
一、三种用工模式：法律性质根本不同
在俄罗斯，中资企业常用的用工安排有三种，法律性质和合规要求截然不同：
| 模式 | 法律关系 | 适用法律 | 社保义务 | 解雇难度 |
|---|---|---|---|---|
| 劳动合同（直接雇佣） | 劳动关系 | 《劳动法典》 | 雇主全额承担（约30.5%） | 高——须满足法定解雇事由 |
| 民事服务合同（外包） | 民事合同关系 | 《民法典》 | 部分豁免（但实质雇佣将被穿透） | 低——按合同约定终止 |
| 跨国派遣（母公司派员） | 派遣关系 | 《劳动法典》+移民法 | 通常由派出方承担，需在俄登记 | 中——遵守工作许可周期 |
核心原则：《劳动法典》明确禁止以民事合同「掩盖」实质劳动关系。俄罗斯法院和劳动监察机关会综合审查以下因素，判断是否存在事实劳动关系：
- 是否固定时间、固定地点、固定岗位工作
- 是否遵守雇主内部管理规章
- 报酬是否定期、定额支付（类似工资）
- 工作内容是否具有持续性（非一次性项目成果）
凡满足上述特征，无论合同如何命名，均可被认定为劳动关系，雇主须承担全部劳动法义务。
二、劳动合同：必须知道的核心条款
合同期限
俄罗斯劳动合同原则上为无固定期限（《劳动法典》第58条）。固定期限合同（最长5年）仅适用于特定情形：
- 顶替暂时缺席的员工
- 承担不超过两个月的临时工作
- 季节性工作
- 高管职位（CEO、副CEO、总会计师）
中企常见误区：认为与本地员工签3年固定期限合同，到期自然终止即可。现实是：若不属于法定固定期限情形，合同可能被认定为无固定期限合同，届时「到期」并不等于「自动解除」。
试用期
- 普通员工：最长3个月（《劳动法典》第70条）
- 高级管理人员（CEO等）：最长6个月
- 试用期内解雇：须提前3天书面通知，相对灵活
- 试用期满后解雇：须满足法定解雇事由，程序复杂
薪酬标准
自2025年1月1日起，俄罗斯联邦最低月薪调整为22,440卢布。各地区可设定更高标准：
| 城市/地区 | 最低月薪（2025年） | 约合人民币 |
|---|---|---|
| 联邦标准 | 22,440 卢布 | 约1,650元 |
| 莫斯科 | 39,730 卢布 | 约2,920元 |
| 圣彼得堡 | 28,750 卢布 | 约2,110元 |
注：俄罗斯计划到2030年将联邦最低工资提升至35,000卢布。
工资必须以卢布支付，每月至少两次，不得以物抵薪或使用外币结算。
社会保险：雇主的真实成本
自2023年起，原养老、医疗等保险合并为「统一社会保险」，由联邦税务局统一征收。费率结构为：年度工资总额在缴费基数上限以内适用30%，超过部分适用15.1%；另加工伤保险0.2%–8.5%（按行业风险核定）。雇主综合社保负担约为30.5%。
关于缴费基数上限：2023年改革时为1,917,000卢布，此后每年按通胀系数上调——2025年上限已提高至约270–280万卢布，请以当年官方公告数字为准。
实际雇主成本测算（以莫斯科月薪8万卢布为例）：
| 项目 | 金额 |
|---|---|
| 员工税前月薪 | 80,000 卢布 |
| 雇主社保（约30.5%） | 24,400 卢布 |
| 雇主实际月人力成本 | 约104,400 卢布 |
| 员工实收（扣除个税后） | 约69,600 卢布 |
个人所得税（2025年新五级累进制）
自2025年1月1日起，俄罗斯个人所得税改为五级累进税率：
| 年收入区间 | 月均收入参考 | 适用税率 |
|---|---|---|
| 不超过2,400,000卢布 | 不超过200,000卢布 | 13% |
| 2,400,001–5,000,000卢布 | 200,001–417,000卢布 | 15% |
| 5,000,001–20,000,000卢布 | — | 18% |
| 20,000,001–50,000,000卢布 | — | 20% |
| 超过50,000,000卢布 | — | 22% |
对多数在俄工作的中方员工而言，月薪低于200,000卢布适用13%税率，与改革前持平。 仅高收入人群（主要是高管和HQS岗位）才会触及更高档位。
假期与工时
- 带薪年假：至少28个日历日（部分特殊工种、北方地区员工更多）
- 标准工作周：40小时（周一至周五）
- 加班费：前2小时1.5倍，此后2倍工资；全年加班不超过120小时
- 孕妇、未成年人：禁止加班
三、解雇：俄罗斯劳动法最保护员工的环节
这是中企最容易「栽跟头」的地方。俄罗斯劳动法对雇主单方解雇设置了严格限制。
允许解雇的法定事由（雇主可主动）
- 企业清算
- 裁员
- 员工能力不达标（须有考核程序支撑）
- 员工严重违规（旷工、醉酒上班、泄露商业秘密等）
绝对禁止解雇的人员
- 孕期女职工（唯一例外：企业清算）
- 正在休假或病假中的员工
- 有3周岁以下子女的女性
- 抚养16周岁以下子女的单亲家长
- 未成年员工（须劳动监察机关和未成年人事务委员会双重批准）
遣散费标准（《劳动法典》第178条）
- 裁员解雇：法定1个月工资遣散费 + 求职期间最多2个月工资补偿；若员工在2个月后仍未就业，可申请第3个月补偿——裁员遣散最高合计3个月工资
- 双方协商解除：金额由双方谈判决定，须书面签署协议
- 合同期满（固定期限）：如雇主不续签，须提前3天通知
四、2025年劳动力市场特殊背景：紧缺是常态
当前俄罗斯劳动力市场正面临历史性紧张局面。2025年失业率已降至约2.2%的历史低位；2024年底有高达69%的企业报告存在用工缺口。这种紧缺源于人口老龄化、部分适龄劳动力因军事动员离开市场等结构性因素。
对中资企业的实际影响：
- 本地优质劳动力争夺激烈，工资谈判中员工的议价能力显著增强
- 俄方员工对「非标准用工」（如服务合同）的接受度降低，更倾向要求正式劳动合同
- 劳动监察机关对用工合规的检查频率上升，违规处罚力度加大
五、外籍员工用工：中国员工赴俄工作须知
▲ 俄罗斯多功能服务中心（МФЦ）——外籍员工工作许可、居留登记等手续可在此办理。图片来源：Wikimedia Commons，CC BY-SA 4.0
标准工作许可（普通员工）
中国公民赴俄工作须同时满足：
1. 雇主持有「雇用外籍员工许可证」
2. 员工持有「个人工作许可证」
3. 取得工作签证
全流程耗时：在莫斯科约4–6个月；其他地区时间不等。
配额制度的限制：俄罗斯政府每年设定外籍员工使用配额，部分行业（如药品零售）禁止雇用外籍员工；建筑业2024年部分地区允许比例为80%，远东经济特区可放宽至外籍员工占比1:4。
高水平专家（HQS）快速通道
自2024年3月1日起，HQS的法定薪资门槛调整为每季度不低于750,000卢布。该标准为现行硬性法律要求，未来如有调整将另行公告。
优势：
- 办理时间大幅缩短：工作许可在提交材料后14个工作日内签发
- 无需申请配额，不受年度外籍员工比例限制
- 工作许可有效期可达3年（普通许可为1年）
- 家庭成员可同期获得居留许可
HQS通道是中资企业派遣核心技术骨干的首选路径。 与普通工作许可相比，4–6个月的等待期缩短为2周，对项目型企业而言时间价值极为显著。
独联体国家免签制度
来自哈萨克斯坦、白俄罗斯、亚美尼亚、吉尔吉斯斯坦等独联体成员国的公民，通过「Patent」制度就业，无需申请配额和标准工作许可，流程更简便。这一制度不适用于中国公民。
六、实务案例：一次「假外包」被穿透的代价
【案例背景：综合行业共知情形的脱敏呈现】
某中资IT企业在莫斯科与约20名本地软件工程师签订「技术服务合同」（民事合同），每月按人头支付固定金额，要求工程师在公司办公室按标准工时工作，遵守公司内部规章，使用公司设备。
两年后，其中8名工程师要求将合同关系转为正式劳动关系。在劳动监察机关介入后，经综合认定：
- 工程师按固定时间在固定地点工作 ✓
- 遵守公司内部管理规章 ✓
- 报酬定期定额支付 ✓
- 工作具有持续性、非一次性项目成果 ✓
以上四点均符合劳动关系特征。劳动监察机关认定：所有「技术服务合同」自签订之日起视同劳动合同。
企业须承担的后果：
- 补缴2年社会保险
- 补发未休年假补偿（28天/年×2年×8人）
- 加班未支付的差额补偿
- 行政罚款
经验总结：服务合同适合用于真正的「项目型、成果导向、非从属性」工作，如软件开发项目按成果交付、法律咨询按需委托等。只要工作呈现持续性、从属性和场所固定性，使用劳动合同是唯一合规选择。
七、中企特别提示
- 「统一社会保险」改革后，社保成本透明化，漏报即违法。 2023年起，养老、医疗、失业等保险合并为统一体系，联邦税务局负责征收，申报和稽查均更便利——逃缴比以前难多了。
- 2021年起推行电子劳动记录簿，纸质和电子记录双轨并存。 新入职员工可选择，但雇主须在国家系统中登记劳动信息，此前仅靠纸质文件的管理方式已不够。
- 解雇孕妇和特殊保护群体的风险极高。 俄罗斯劳动法对这类人员的保护近乎绝对，即使企业确有正当理由，操作不当仍可能引发诉讼，建议在录用前做好风险评估。
- 工会的实际影响视规模而定。 大型企业（尤其是制造业）的工会实际干预能力较强；中小企业工会较少见。若企业员工有组建工会意向，大规模裁员须事先与工会协商，忽视工会意见可能导致裁员程序无效。
劳动力紧缺背景下，留用比招募更重要。 建议将合规福利（医疗保险、绩效奖金、培训发展）纳入薪酬体系，降低核心员工流失率，而不是一味压低用工成本。
「「闫说跨境并购」由北京中银律师事务所高级合伙人闫鹏和律师的精英律师团队倾力出品。」
闫鹏和
中银律师事务所
高级合伙人
业务领域：境内外企业兼并与收购、跨境合规与风险管理、国际仲裁与争议解决
关于闫鹏和律师
闫鹏和律师（Harvey Yan）现任北京中银律师事务所高级合伙人。闫律师毕业于北京大学法学院，获法学硕士学位，并曾就读于“北大全球高端法商人才计划（GLBE）未来领袖班”，先后在伦敦政治经济学院（LSE）及伦敦帝国理工学院完成并购与经济学高阶课程。
闫鹏和律师专注于公司法、并购与跨境投资领域，为国有企业、上市公司及跨国集团提供重大复杂交易的法律服务。他以兼具法律精准性与商业洞察力著称，能够在中国与国际商业实践间游刃有余。
凭借在跨境并购及国际法律服务领域的杰出成就，闫鹏和律师于2025年荣登The Legal 500中国精英榜单、被《国际金融法律评论》（IFLR1000 China）评选为并购领域推荐律师；同时入选LEGALBAND《2025年度中国顶级律师榜单》，被特别推荐为“境外投资领域优秀律师”及“客户首选外资机构律师15强”之一。此外，他荣获中国并购协会第十七届中国并购年会“最佳并购律师”称号，并被律新社评定为“2024年度海外投资与工程领域品牌之星·领先律师”、“2022年度卓越管理影响力人物”荣誉等。
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