正能量丨忙忙忙，你真的做好时间管理了吗？

在日常工作中，你是不是会有这样的苦恼？

问题的症结很可能就在于你工作的“时间管理”上。

如何利用好每天8小时的工作时间，高效的完成任务？

没有目标，是时间管理的大忌。

同样，明确目标，是时间管理的一大法宝。

目标越明确，注意力越集中，就越容易在时间选择上作出更明智的决定。

比如：每天到办公室坐定后，在工作本上花上10分钟的时间梳理一下今天要完成的工作任务，并分出轻重缓急，且一一将其记录在本子上。因为有清晰的记录和目标，心里很清楚每一项任务完成的大概时间，且在每完成一项任务后，就在其后面打对勾，这样就会督促自己管好时间，争取在规定的时间里完成任务。

而每天最开心的事，就是在快下班的时候看到多达几十项任务都是打对勾的状态，特别有成就感。

当然，工作不仅要有目标，还要让目标达到SMART标准。

⊙ S：Specific 要具体；
⊙ M：Measurable 可度量；
⊙ A：Actionable 可实现；
⊙ R：Realistic 结果导向；
⊙ T：Time-based 时间限定。

比如：你安排两个下属完成同样一份工作，一位告诉他“务必在周五之前提交三家供应商的方案对比结果”，与另一位只告知“把供应商方案汇报给我”。结果一定是前者能及时完成且完成的更好。

因为只有心中对目标有数，才能保证工作的顺利开展，才能保证对时间的整体把握和全程控制。也就是，当目标明确化，我们将选取一条最短、最便捷的路径，因为效率也是最高的。

平衡计分卡创立者罗伯特和诺顿认为“不能衡量，就不能管理。”

任何一个目标都应有可衡量的标准，越是可衡量，目标就越明确，越能给我们的行为提供更多的指导和建议。

目标可衡量的3个关键指标

⊙ 时量：完成工作的时间量；

⊙ 数量：完成工作的数量；

⊙ 质量：完成工作的程度和标准。

比如：你安排下属一项关于考勤统计的例子，让其“四小时内完成1000人的考勤统计，保证数据准确的情况下，形成考勤表。”这样一个工作目标就包含了3个量化指标：①时量：四小时内完成；②数量：1000人的考勤统计；③质量：保证数据准确，形成考勤表。

这样一来，员工的头脑中就会清晰地形成3个“量”的概念，保证执行到位。如果取消其中一个量，都可能出现偏差。即使是不同员工，在执行同一项工作时，也能够达成目标要求，按时，同量、同质地完成任务。

这也就是为什么越大的企业，反而不是能人战略，而更多地需要依赖严谨规范的体制和标准。
 
但也并非所有的目标都可以被量化。比如说“心里体验、价值观、大方向”等类似的目标就难以衡量。但可遵循“能量化的量化，不能量化的质化”的原则。
使工作可以判定，使目标制定者与考核者都有一个统一、清晰的衡量标准。即使不能精确，也能有一个可把握的轮廓，一个可判定的尺度。 

目标可实现，有两重含义：
---目标应该在有能力的范围内；
---目标应该有一定的难度。
 
目标经常达不到会让人沮丧，但太容易达到的目标也会让人失去斗志。
 
这就需要让目标的设置既能让工作内容饱满，也要具有可实现性。也就是说，目标可以是“跳起来摘桃”，但不能是“跳起来摘星星”。 

目标的制定与自己的工作有一定的相关性。若与工作无关，或相关度很低，那么即使达成了，其创造的价值也不大。

⊙与岗位职责相关联；
比如一个前台人员，她的工作目标可以是学外语，以便接电话的时候使用，但不能为其制定全面学习品质管理，就不合时宜。
⊙保持目标体系的整体相关性；
目标与实现的期限挂钩。当目标被较短的实现期限所限定，其方向就越明确，那么措施和方法就越具体。
⊙目标与组织层次融合；
分清是企业发展目标，还是部门工作目标或岗位员工的工作目标。
 ⊙将个人目标与企业目标二合为一。
企业效率的实现，关键就在于企业目标与个人目标是否一致，当两者方向一致时，员工与企业的效率才会同时提高。

任何一个目标的设定都应该考虑时间的限定。
 
比如：“我一定要晋升”。目标是明确了，只是未明确是在什么时候完成，是半年，一年还是什么时候呢。没有时间限制，对目标轻重缓急的认识程度就有不同，目标完成效率就缺少衡量的尺度，就会影响目标的及时达成。
 
人做事情都是为了追求快乐，躲避痛苦。有了最后期限，他就会对自己有一定的约束和要求，以及会考虑，若超出了期限，会给自己带来怎样的后果，自己是否能承担起这个后果。这样他就会有有工作压力，随着截止时间的临近，迫使他更努力、更有效的完成工作。
但同样，设定最后期限时，必须保证最后期限的适度。
 
不能盲目追求速度。如果工作任务很复杂，难度较大，工作量较多，就需要确定一个适度的期限。而不能因为时间截止，而手忙脚乱应付。