图 | 华扬动态股权激励分享合影
6月27日，华扬资本高级合伙人胡春，在华扬资本组织的线下公开课活动上进行了以“动态股权激励”为主题的精彩分享，胡春老师围绕股权激励动态设计进行剖析讲解，分别讲述了以下五个主题，小编在课程现场受益匪浅，把胡老师的精华思想整理如下，也欢迎各位朋友跟我们互动交流：
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引言：徐小平说，创业的基础就是两个，一个是团队，一个是股权结构。股权结构不合理，公司一定做不成；任正非说，华为能够走到今天，得益于分钱分得好；分好股权，可以助力企业吸引人才、资本与资源，共同做大蛋糕，成就的是“创业故事与中国合伙人”。分不好股权，做不大蛋糕，酿成的可能就是“创业事故与中国散伙人”。
分好股权得益于股权有价值，员工愿意购买，往往现实中，员工对于公司股权价值没有概念，而且公司发展未来充满不确定，公司价值在当下难以体现。同时人力资本价值在当下存在不确定性，当下的评价无法精准得识别人才价值，因此对于我们企业而言在某一个时点去做股权激励是不完备的，存在诸多风险问题，因此我们的建议就是通过制定长期动态优化的机制来防范风险和规划好公司未来发展。
动态股权激励的认知
1、股权的价值：首先我们回归原点跟大家探讨下什么是股权，作为公司最重要的资源，到底什么是股权？《公司法》第四条有规定：公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。其实股权在法律上并无明确的定义，理论界存在所有制说、债权说、股东地位说、股东独立权利说等多种代表观点，我们一般界定股权的定义为股权是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利。我们来衍生下，如果是公司某个事业部做一个分红计划或者餐饮店实施了一个门店合伙人计划等，这些权利是否是股权？按照我们的界定只要可以进行独立核算的经营实体（物），也将其所有权或收益权称作“股权”，而非简单界定为公司工商层面的注册股权。
理解了什么是股权，那股权的价值有哪些？大家都知道，企业是以盈利为目的的法人，企业就是要进行各种生产组织经营活动，因此企业在发展的过程中必定产生效益，
股权的价值之一就是作为经营性资产，有产生收益或增值的空间；
其二，企业在发展的过程中会引入外部投资者，会有资本市场上的规划，有了外部投资者的加入，公司的股权价值在市场上得以充分体现，因此股权的价值之二就是作为金融资产，可以通过资本市场溢价；其三，我们平时都有看到很多企业用股权来投资自己的上下游，把股权作为一种资源进行交换，因此股权的价值之三作为产业链中某种形式的存在，对产业链有协同价值。
因此股权对于企业而言最大的价值就在于：能否拿来作为企业发展所需生产要素的等价交换物，说直白一些就是股权能否用来去融资、链接上下游，交换到企业发展的资源。同样的股权对于员工而言，最大的价值在于能否实现个人经济期望或权利主张或心理满足，简单理解就是员工持有股权能否带来收益，能否享受作为股东的基本权利，如表决权、知情权等，同时也要满足员工作为股东的一种心理满足感预期。
2、动态股权激励现实基础：我们知道股权常见的价值体现有决策权和收益权，决策权主要体现在股东精神层面，比如股东享受投票权、提案权、召集股东大会等权利。
收益权主要体现在两个层面，一个是企业经营成果产生的收益（持有的收益），这好比我们买了一个房子用来出租，就会有租金收入，这就对应企业的分红权；一个是来源于企业融资、上市等资本溢价产生的收益（交易的收益），这好比当初买的房子，现在以高溢价卖出，这就对应了企业融资后、上市后的市值。既然企业股权有这样的价值，那员工选择什么样的收益权对公司利益最大，不用说那肯定是持有的收益，对于公司而言员工对持有的收益越长久当然也是越好。但员工是否愿意长期持有，这关键就在于持有的收益是否有激励性，利益是否吸引人，这背后是公司与员工基于利益机制的博弈。
对于企业而言，交易的收益并不是每个企业都会有的，特别是企业上市，更是少之又少，同时交易的收益来源于公司未来发展，但公司未来发展有诸多不确定性，上市那是老板上辈子修来的福气，因此现实中，企业会不断对员工进行价值塑造，告诉员工我们的梦想是什么，承诺要做到什么样的。
但有时候，有些事真不是你光靠努力就够的，若企业交易价值长期得不到实现，很容易给员工造成一种忽悠、画饼的感觉。因此持有的收益作为中短期收益，交易价值作为长期收益，若在公司的发展过程中一直强调中短期利益，员工的感觉还是缺少一些，而长期收益又存在不确定性，如何让员工相信，股权的背后更多的是人性的博弈，也正是因为如此，实施动态股权激励有了现实需要。
图 | 华扬动态股权激励分享现场
葛优在电影《天下无贼》里说过：21世纪最重要的是人才。在一家企业里人才是重要资源，但是现实中老板个个认为人力资源部门很重要，但实际给到人力资源的薪酬相对而言却是比较低的，嘴巴说得重要，实际却不认可，还要人力资源部门背一些锅。
乔布斯曾经说过：我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。
雷军在创业时也深谙此道，在成立小米之后，雷军在不同的领域找了7个合伙人，分别来自金山、谷歌、微软、摩托罗拉等，七人各司其职，在成立一年多的时间里便打造出爆款产品Mi1。小米也从此乘上火箭，估值水涨船高。
很少企业家能做到像雷军那样去招人，为什么很少企业家关注人力资本的价值？主要是因为人力资本是没有反映在资产负债表上的企业最重要的资产，人力资本理应与物质资本一样，享有企业剩余价值分配权。人力资本与其所有者不可分离，如果人力资本的投入不能得到及时承认和保障，人力资本所有者就会采取投机行为：干的好的人留不住；能干好却不好好干；想他来的偏偏不来；来了的又总干不好。
同样的人力资本除了具有投资性还具有动态性、投资性、滞后性等，基于当下时点的人才价值评价往往是不准确的，一个人的价值不是通过一两次见面就能看得出来的，是需要在实践项目中去检验，因此对于人才价值评价要眼光长远，用实践来检验。同样的一个员工，在前几年那奋斗精神强得很，等过了一段时间有可能消极怠慢，能力停滞不前，这也是无法预料得，人力资本的价值，在结果未显现之前，有极大的不确定性！因此股权价值得不确定，人力资本的不确定，股权激励时才需要动态设计！
3、静态股权之痛：静态股权首当其冲的问题就是没有考虑长远股权结构，企业控制权容易存风险。控制权对于任何一家企业，老板是至关重要，控制权就是生死权，控制权没设计好，企业发展最终都是徒劳；
其二、静态股权容易引起分配不公，好事变坏事。有时候一个时点的分配不公，往往是不准的，看人也是一样，要在一个时间段去评价；
其三、静态激励容易引起激励不足或激励过度，员工创造的价值。个人能力、对公司贡献程度与股权数量不匹配，若给多了，激励过度，长久下去，员工的心思就不会在工作上，就会躺在股权上睡大觉，若给少了，员工积极性不高；
其四、静态股权容易引起有激励，无约束。举一个简单的例子，公司第一年，加油干，分红，第二年，随意干，还是分红，第三年，干脆不干，依然分红，其实公司股份已经分出去了，分红发下去了，员工高兴了，但企业还是原地踏步，这就是有激励没约束。
正是基于股权有价值这个大前提，同时基于公司发展和人力资本存在不确定等现实基础以及静态股权之痛，才有了动态股权激励设计的现实需求，而动态股权激励是从企业发展实际需求出发，从顶层设计上帮助企业建立动态股权机制，为企业在不同的发展阶段最大化发挥人力资本价值。
激励模式的动态设计
通常股权激励模式有实股、虚拟股、期权/期股。
✪ 实股是指需员工出资购买，经工商注册而形成的真实的股权。关键是具有所有股东权利。
✪ 虚拟股，是相对于实股而言，是模拟“股份”计量进行利润分配，本质是一种奖金，用“股”来算账而已。
✪ 期权则是在实股的基础上加一个时间的条件，约定在未来某个时间可以用约定的价格购买实股，本质是一种购股的权利。未到行权期大家都没关系，到期是否行权也全看员工个人选择。
实股好比员工和企业“结婚”，要彩礼嫁妆（出资），要登记，受法律保护。因此与企业结合最紧密，员工归属感和身份感最强。缺点是“离婚”不容易，不是单方面想分就能分开的，看错了人也不容易调整，“离婚”手续（工商变更）也繁琐；
期权则好比员工与企业谈个“恋爱”，说好你长发及腰了（行权期），公司便把你“娶了”，员工得到公司一个承诺，无需出资，没有负担，到期是否行权全凭自愿。缺点是关系不劳靠，承诺的东西毕竟不在眼前，可能一时冲动就“分手”了；
虚拟股则像qing人关系，员工不出资，公司赚钱了就分你一点，彼此没有承诺没有权利义务关系，qing人的好处就是有钱花，立马看到收益，缺点：一是与公司关系不紧密，二是时间一长激励效用递减，qing人拿钱拿惯了便觉得是应该的了。
因此对于企业而言，股权激励模式不是一成不变的，而是需要根据企业发展阶段、人力资本特点、财务状况等情况，采用组合激励模式，最终实现企业长期发展。以下是我们基于多年项目经验总结的各种激励模式和核心关注问题：
1、虚拟股模式（超额利润分红），设定利润目标，以超出目标利润的部分作为分红标的，按超出的比例设置累进的分配方式。关注的问题：企业在实践实操中，往往定的目标总是往高的定，所谓的高目标，高达成，过于突出人力资本在利润的完成重要，因此若目标不合理，员工对公司就会信心不足。
实际上企业经营效果如何，业绩完成是否达标，是受很多因素影响的，不仅仅是人才的主观能动性。超额利润分红主要适合一些业务比较单一简单的公司，比例餐饮店、连锁店等，模式概况图如下：
图 | 华扬资本动态股权激励
2、虚拟股模式（分红权），分红权作为虚拟股最常见形式，其不影响公司的正常股权结构，虚拟股通常不出资，其本质上是把奖金包装成股份，给员工的感觉会好一些。核心关注的问题：分红权要不要出资？出资的话会怎样？
虽然出资虚拟股给员工的感觉可能会不好，但站在公司的角度，钱在哪，心在哪，当无法判断员工对公司是否有信心时，最好的方式就是掏钱；谁有，谁才操心，掏钱了员工才愿意真正承担起企业发展的责任。因此公司也要根据实际情况而定。模式概况图如下：
图 | 华扬资本动态股权激励
3、虚拟股模式（股权增值权），设计之初主要是上市公司为了解决外籍人员的激励问题，股票增值权的本质是兑现股票价差现金的权利。模型如下：
4、虚拟股模式（薪酬包模式），薪酬包的大小来源于业绩和提取的比例同时还有成本多少。核心关注的问题：独立经营核算的规则，如何准备衡量经营主体的价值。模式简介如下：
图 | 华扬资本动态股权激励
5、实股模式（一般情形），实股模式一般分为自然人持股和间接持股，自然人持股激励力度大，但风险也更大，主要风险有：股东程序管理繁琐、控制权风险、工商变更繁琐、股份管理风险、公司上市后员工套现走人等。
间接持股包括有限合伙企业持股和有限公司持股，其中有限公司持股相比有限合伙企业税赋要高一些，征收双重税，因此一般做实股激励，多采用有限合伙企业进行。模式概况图如下：
图 | 华扬资本动态股权激励
6、期权/期股模式，期权是在实股的基础上加一个时间的条件，约定在未来某个时间可以用约定的价格购买约定数量的实股，其本质上是一种购股的权利。核心关注问题：员工可以放弃行权，没有风险，若是员工不行权，怎么办？可以采用延期行权或赋予期权现金价值。
期股则是用保证金锁定未来购股权利，它是一种缴纳保证金的期权、出资购买的分红权、延期缴纳购股资金的实股。以下是期权模型介绍：
图 | 华扬资本动态股权激励
股权激励模式是需要根据企业发展实际情况进行动态优化，根据公司所处的行业、发展阶段、人员情况、业务规模、原股东的想法等实际情况进行动态设计合适的方案。华扬资本从大量的咨询项目实操经验，针对股权激励模式建议如下：
1) 没有最好的激励模式，只有最适合的激励模式。跟我们买东西一样，不买贵的，只买合适的。要根据公司的行业、发展规模、人员结构等实际情况量身定制。
2) 最适合的激励模式，是能实施下去的模式。能否实施下去，关键在于员工对企业的信心，股东与员工的心理博弈是否取得一个比较好的平衡。
3) 不仅可采用单一的激励模式，还可采用组合的激励模式。需要调研小组根据公司的实际情况、访谈员工的想法，结合原股东的想法综合提出。比如对于初创期的企业，核心的创始合伙人要给实股，起到最直接的激励作用，对核心的骨干员工可以给期权激励其与公司长期共同发展，对比较重要的员工可以给虚拟股分红权用来留住他们，对其他普通员工就用正常的薪酬绩效去激励即可。
4) 无论哪种激励模式，都需要有动态设计的思路。不是说这个股份给下去就完了，或者给了就定了。股份要怎么分，才能分给确实表现好的员工、贡献大的员工，不仅对于其获得者本人来讲是一个肯定，激励其再接再厉，对其他人也是一种榜样示范和激励作用。
本文分享到此结束，后续会针对激励对象的动态设计、股权数量的动态设计、收益机制的动态设计章节撰写专门文章，欢迎各位企业家朋友继续关注我们华扬资本。
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