6月28--30上海站点醒总裁机制动力系统，全面升级为《运人机制动力系统》
魂——用机制拉动人心，满足人欲，运营人性！
（运人金字塔）
第一塔：明白人
第二塔：约定人
第三塔：把握人
第四塔：成就人
所有企业发展核心在于人，小老板经营事，大老板经营人。点醒《运人制动力系统》教会老板如何提升自己的境界思维，通过增强员工动力，化解员工阻力来经营人心。
点醒《运人机制动力系统》课纲：
一、平台系统
何为平台？
平台=资源
为什么你的朋友都跟你的水平差不多？
为什么你驾驭不了高手；
因为高手看不上你，跟你交往没他所用的！！！
当你有了足够大的平台，才能吸引相匹配的人才！
如：咱们的店是个拖拉机规模，却想吸引播音747的引擎来咱们拖拉机里面运作，结果会怎么样？
回头看 到目前为止，你有看过哪家小企业能吸引高人来持续发展？
影楼都缺人才，我们到底是缺人才，还是缺可以让高手发挥的平台？
所有的员工在咱们的公司干，表面是利益第一位，其实是为了获得尊重！
为什么员工都被动，都差不多？
因为你没有在别人面前把他托起，有结果不奖励，做出榜样不表扬，谁愿意跟你干？？？
如何搭建平台？我又没资源、没平台怎么办？
二、领导人经营企业的境界
凡是有境界的老板，遇到问题反向深入，天天可以触摸到事物的真相和根本，随时随地地活在事物的真相里面，自然就没有分别心，就不会受假象所影响，就能领到几百上千人！
如：员工执行力不好？做事意愿出现问题，他是给老板做的还是给他自己做？为老板做当然不拼命！
如：员工难管理？为什么？经营人出现问题，经营优秀团队，对待公司所有员工，谁的业绩好，我就渡谁，就重用谁。你累，就是因为你的分别心
境界一：管家思维底色（管控人）
管家思维的三大死穴：
1、身体活在市场经济，思维底色活在小农意识
2、人活在21世纪，思想活在封建社会主义
3、管理者装、假、虚伪
境界二：小农思维意识底色（利用人）
管理者真正的问题，困惑在于自己的思维意识里面（矛盾、挣扎），公司所有的问题都在这里面。
如：企业到底是自己的，还是大家的？
境界三：领袖思维底色（成就人）
老板必须从管家思维、小农思维升级到领袖思维
企业必须在好的时候改革开放，敢用有能力、有决心的人，让他自我强大，独立自主
二、晋升机制：
企业晋升时是用制度晋升还是用机制让人晋升？
企业的晋升是让全部员工都知道还是私下设立？
为什么一个经理离开后，你发慌？因为你没有设立一个副经理可以随时替代他。
你为什么没有中高层？公司没有多余的中高层，就是因为你的级别承载不了多余的中高层。
面子是比出来的，晋升就是让员工在公司更有面子！
无数的员工刚开始到店里来，工作态度好和做事也很有斗志，但是工作了两三年以后为什么会变的工作消极负面，导致影响更多的员工最根本的核心问题是什么呢？就是你公司的内部晋升机制给害了，人活着都是因为对未来充满希望，但是员工在公司工作也是渴望在公司未来有发展有看得见的晋升，原因是因为你店没有建立让他看得见的晋升机制，所以他对店不抱有希望，员工在店就为了生活而工作，导致他很懒散对于工作不愿意承担责任去逃避.........
晋升机制解决店里团队的核心问题：建立晋升机制是让全体员工看到希望，通过努力是可获得晋升的成长，得到老板和同事高度的认可和尊重。让你的晋升可以承载更多的中高层，让下面级别的对上面的人虎视眈眈，在企业内部市场化，让有能力的上没能力的下。
三、薪酬机制：
企业薪酬机制制定必须做到，打死都不加工资，只加每个版块的机制奖金；每给一分钱都要有要求。
老板最高境界，把公司变成大家的，一起向市场要钱，共同分钱，把公司变成系统运转。让店里的事情跟他有关系，他就操心，跟他没关系，他就不操心。
薪酬命脉机制，让一部分员工先富起来拉动公司快速发展？
能持续发展的店，在薪酬设计的核心方面，就是让一部分人先富起来，意思就是第一名的门市和倒数第一名的门市薪酬差距8到10倍，才能拉动大家的兴奋点，企业才能快速壮大。
企业最大的悲哀就是员工工资涨了，业绩没涨。那是因为你团队没有建立市场化，还停留在用弱势文化在经营自己的团队，希望每个人拿的工资差别不要太大。如员工经常跟老板提加工资，我在公司干了三年你才给我加300元，而公司的某某某来公司一年不到就加了500，那我三年得加多少，员工心里在想我即使没有功劳也有苦劳，如果不加又有情绪、不高心，或者和老板直接叫板辞职不想干。老板遇到这样的问题通常都非常头疼，加了工资钱没有发挥价值，而员工觉得是理所当然应该发给他的，企业人力成本不断上涨！
四、包产到户机制：
包产到户就是让一部分人先富起来！
包产到户就是让一条心的人变成一伙人，去影响另外一伙人！
包产到户是让老板解放，找到一伙人来操心店里的事情，同时去成就他们！
包产到户是让企业走向市场化，让员工和老板一起去分市场的钱。更多的中高层和企业发生关系，因为只有这件事情和他有关系他们才会操心，关系越大操心程度越大！
不管是店长或员工，在给老板干的时候要死不活，稍微付出一点就喊累。无数的老板都想不通，自己这么辛苦都不会觉得累，为什么员工会喊累。当员工自己出去开店时，从早到晚忙到12点都还有干劲。领导人要想超越竞争对手，最大的变革就是分配机制的变革，让员工为自己拼命干。
包产到户机制解决店里的核心问题：解决员工到底是在企业干，还是跳槽？还是创业？内心纠结的问题；解决员工对店未来充满希望的问题；解决员工从打工的心态，当家作主。
五、股份分配机制：
企业发展到一定阶段必须股份制才能让企业裂变！
当员工能力、收入已经超越你店的待遇，这个时候他一定会寻找机会，一旦找准目标，要么和别人变成一伙一起来算计你！要么独自创业和你竞争！当员工能力已经达到一定度的时候，这个岗位已经满足不了他的需求，是否应该让他成为你的股东？
1、如何选择股东，与谁合作?你选择的股东未来有潜质他就能把你托起，把企业裂变。你选择的股东未来没有潜质，不能独挡一面，你就背着他跑！
2、什么时候进行股份合作
3、如何写好入股标准，怎样明确股东的职责、权利、利益
4、股东入股的时候能独挡一面，一段时间以后不能胜任该岗位工作，该怎么办？
5、…………………
6、…………………
六、团队内部运作机制
如果每个部门之间都像门市对待想订单但又未订单的顾客那样的态度，公司能不顺畅吗？
如果想要解决内部品质的问题，必须要各个部门相互制约，相互讨好，才能保证品质，持续提升客户满意度！
老板累其原因是部门运作机制出了问题，经理们要想获得权利、加薪、晋升、地位必须要拼命讨好老板，因为权利集中在老板身上，而不去讨好顾客、讨好员工或其他部门，当大家都讨好老板而没讨好顾客、员工，各种矛盾就出现了，老板就忙于解决矛盾，但机制没解决好，矛盾就越解越矛。所以老板一会因员工不想干了，一会因顾客不满意闹了，一会因部门之间吵架了，所以老板很累很头疼，其核心原因就是团队的内部机制出了问题，导致员工相互推卸责任，店里所有的问题都是没有人承担责任。
内部运作机制解决店团队的核心问题：每个部门通过在店内找到自己的内部客户，我部门我本人可以制约其他部门其他人，其他部门其他人可以制约我部门和我本人。促使每个人对自己所做的事情负责任。
A、能够把现在的内部技术品质和流程在两个月内提高到90%-95%的标准。
B、通过相互制约彻底解决部门与部门之间的矛盾和摩擦。
七、PK机制重奖机制
人活在这个世上就是为了一个字--斗
员工的命运就是在公司有相互PK,斗的环境
让员工在斗总脱颖而出，掌握了自己的命运
店日常运作中，一定要应用PK机制，有PK产生竞争，有竞争产生动力！如果建立PK机制！如何设定筹码！
八、排名机制
排名，员工在公司的脸就显现，能宣传的都宣传，微信、报纸，有了PK，就产生排名，一排名就有重奖，三个机制相结合！让你玩转机制，轻松拉动员工！
九、重奖机制
重奖之下，必有一批勇夫，重奖的核心就是引爆
让人进入一个轨道
重奖的原则如何？
系统原则，一个没有敌人的人就没有朋友
所有的敌人成为朋友，所有的朋友都会成为资源
心中有爱下手无情
重奖的玄机：吸引
例如：福利彩票理论
重奖组合机制--PK机制
排名机制的核心就是显现
重奖机制，筹码如何设定！重奖机制如何建立！如何具体运作!
十、中高层领导招聘、选人、用人的“性格领导力”机制
1、领导如何了解人，认识人，知人善用！
2、领导根据不同类型性格的人，运用不同的领导策略！
3、选对人，用好人，团队基业长青！
4、根据不同性格的人，不同的培养，放在不同的职位！
点醒·中国近期课程安排:
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主题：总裁机制动力系统，全面升级《运人机制动力系统》
主讲：李念
6月28-30号上海站《运人机制动力系统》
上课时间：2014年6月28号
课程定位：用机制拉动人心，满足人欲，运营人性！
签到时间：2014年6月27号下午2.00
适合对象：店长、经理、总裁
课程费用：6月提前打款的是3200元一位，每个月会上调200元
6月30晚-7月2号晚上海《模式转换操作系统》
课程定位：从传统经营模式转换成新盈模式！改变新的盈利模式。
上课时间：2014年6月30日晚
课程费用：单次版2000元一位，复训版1万元一位！
适合对象：总裁
很多人好奇点醒为什么能够在两年内发展那么快，因为在这里有一个词为大家所共识“点醒梦”！
如果你喜欢我们，就赶紧走入点醒智慧场吧！
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广州点醒机制落地指导老师：
点醒王爷：18062790689
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