毫无疑问，作为企业，特别是充满了新员工的企业，绩效谈话非常重要。很多人都知道以前有一本很火的书，好像叫向子弟兵学管理。人民军队打胜仗的一大秘诀，就是官兵间完善的思想政治工作，很类似我们这里说到的“绩效谈话”。
通常每年底、每年初，或者每个大项目开始或者结束的时候，都需要进行绩效谈话。
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那怎么做好绩效谈话呢？
第一、区别对象
对那些业绩不理想、亏损的、出了事故的、个人苦闷的（情绪波动、神情恍惚）、遇到困难的等，一定不能听之任之，必须进行一次深入谈心。
同时，对那些业绩好的、表现优秀的，也应该找个时间谈谈，找到优秀的原因，也不容易。
第二、精心准备
谈话前，一定要做好充分的准备。要了解谈话对象今年的任务和目标及其实现情况，了解其业绩进展及存在的问题，想好你给他设想的未来的期望是什么。
总之，谈话要有数据、有事例、有分析，避免言之无物，神聊瞎侃。
作为被谈话人（谈话对象），也要做好充分的准备，包括：
能不能完整地介绍自己的工作和付出？
如何准确地评价自己，既不要过高也不要过低？
能不能准确地找出自己的缺点和不足？
如何让领导接受你的观点和建议？
如何确定自己的努力方向？
第三、拿捏分寸
1、谈话一般以一小时为宜（最多不超过两小时）。
2、各自准备好笔记本，明确谈话进度和内容顺序，避免遗漏重要内容。
3、谈话时，两个人的距离不要太远。
4、营造友善的谈话气氛，态度和睦，不给对方压力。特别是胆小的、紧张的、有抵触情绪的同事，更要注意活跃气氛。
5、谈话过程中，尽量不要接打电话。
6、鼓励下属多说话，不要成了一言堂，不打断对方说话。
7、多谈工作，少谈性格；多谈未来，少谈过去；多点头，少摇头。
当然，首要需要注意的，是一定要落实绩效谈话。领导自己不要不好意思，也不要觉得可有可无。
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此外，绩效谈话中还有两个很重要的问题：
一是必须开诚布公。
一般来说，很多领导都一个共同的缺点，就是对手下耀武扬威，拒绝倾听别人的意见，拒绝授权，大权独揽，甚至全揽。与下属沟通时，喜欢使用对方听不懂专业术语，不敢解雇人、处理人，不能认真评估下属绩效，让下属感到自己不被尊重。由于害怕冲突，有些领导总把自己藏在“掩体”后面，总是害怕失败，基本上不敢冒风险，总是有一些不切实际的建议。因此，只有领导放下身段，待人以诚，才能与下属和同事
二是管理者必须自己首先工作出色。
打铁先得自身硬。一个成功的绩效谈话，其前提必须是领导自己工作或者业务出色，否则，谈话的效果会大打折扣。就好比说，如果一个长期亏损的领导去要求群众盈利，就会觉得很滑稽。因此，只有领导自身过硬，才能谈得上去教育别人，引导别人，影响别人，提高别人。
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绩效谈话的精髓，就一句话：不谈情绪，只谈事实；不做审判，
绩效谈话不是批斗大会，要先肯定，再具体；
绩效谈话不是评选先进，因此应该只谈行为，不谈人；
绩效谈话不是画大饼，不能喊口号，重点说能落地、可操作、可量化的目标；
绩效谈话不是领导的独角戏，要多听少说，重点是启发对方自己说。
一句话，绩效谈话不是打分，是对齐目标、解决问题、共同成长。
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当然，成功的绩效谈话是有技巧的。
一、要养成找机会感谢别人的习惯。
二、尽可能赞美别人的优点，多谈愉快的事情。尽量避免讨论别人的短处，同时也不要混乱恭维对方。
三、善于了解对方的情感。艺术策略的表达不同意见。
四、虚心的听别人讲话，不仅听语言，还要听语调。
五、不要过分自夸，一般来说，人们总是对自己经历的事情感兴趣，对自己无关的事情不会太关心，因此在尽量少谈自己，不要喋喋不休的谈自己的孩子，工作生活，
六、善用身体语言。
1、在会议场合，用左手拿文件的人通常比右手拿的人要善于社交。因为空出的右手是时刻准备握手的信号。
2、握手时只让别人握住手指，显示出内心的恐惧和厌恶。这是一种随时准备抽回手指的姿态。相反，用两只手握住别人一只手，显示出较强的控制欲。
3、说话时经常触摸自己的五官，表明说话人对自己所说的内容没有自信。很可能是在说谎。
4、聆听时微侧着头让对方感到亲切，其中的原因可能非常古老：向对方展示出颈部动脉，是没有敌意的表现。
5、那些经常模仿说话者表情和姿势的聆听者，可能非常认同说话人的观点，也可能是有意的讨好。
6、无论是说话还是聆听，站得笔直并且双手叉腰的人，一般都比较傲慢，有强烈的控制欲。✅