绩效改进中常用的模型:行为工程模型BEM

绩效改进中常用的模型:行为工程模型BEM.即业务执行力模型,英文全称是：Business Execution Model,吉尔伯特的行为工程模型（BEM）包含六大层面，主要用来改善员工的工作环境而非员工本身，强调让一个人工作更好的办法，不是去培训、改变这个人，而是通过绩效改进赋能于人.

（图片来源于网络）

行为工程模型（BEM）将影响一个人工作绩效的因素分为两大类：环境因素、个体因素.

- 环境因素（组织能力）

数据、要求和反馈；资源、流程和工具；后果、奖励和激励.

- 个体因素

知识技能、天赋潜能、态度动机

（图片来源于网络）

从这六层着手提高人的工作效率，其实现难度是由易到难，即改变环境因素（上三层）比较容易，而改变个体因素（下三层）则相对困难.  并且，改变环境因素带来的组织成效远远大于改变个体因素所带来的成效，也就是先技控再人控.

第一，数据信息和反馈

第二，资源流程和工具

第三，后果、激励和奖励

‍第四、知识技能

第五、天赋潜能

第六、态度动机

在环境层面着力，把技控作为管理的重点，而非着力在对人的刻意改造或考核上. 当然，在员工未加入公司的时候，也就是在面试阶段，还是要重点把控BEM的后三层，做到入职前以人控为基础，入职后，做好技控层面的支持，先技控再人控.实现员工成长与绩效的提升，也就是为组织和人才赋能.

五步法分析原因

1.罗列原因（头脑风暴）

2.原因转换（三类转换：主观的、内部的、自身的）

3.原因分类（BEM六级分类：35%、26%、14%、11%、8%、6%）

4.查缺补漏

5.排除无关（是不是/能不能）

管理和管理赋能之间的关系尤为重要，一般非常强调管理，同时赋能也很重要，所以要做到赋能予人，就要提高人超越指标的两类方式：一类是提高人的能力；另一类是改变工作方法. 但是在绩效改进中一定要注意一个特别有用的方法就是先绩控再人控.

理清了各因素之间的逻辑关系，对于我们HRBP的工作的推进就有了一个明确的方向.可以更好的支持部门的工作,推进公司的战略发展.

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