HRBP关心的绩效评估中的六大误区

每当员工看到绩效的结果后，微笑与沮丧是常见的两种现象，都想知道同一个问题，那就是:如何进行的绩效评估呢？我怎么是这个结果.

绩效评估的6种常见方法，分享给HR伙伴.共勉！

关键事件法：关键事件法是用于搜集工作分析信息的方法之一. 针对某一工作中重要的、能导致该工作成功与否的任务和职责要素,将能反映不同绩效水平的、可观察到的行为表现进行描述，作为等级评价的标准进行评定的技术.

行为锚定法： 描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分.

行为观察法：是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。这种方法的优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书；缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性.

加权选择法：加权选择量表法又叫加权总计评分量表法，它是行为量表法的一表现形式. 具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列于量表中，考评者评定被考评者是否符合所列项目及语句. 对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高.

强制排序法：强制排序法又叫强制排列法，是一种生活中比较常见的、简单易行的辅助性综合绩效评价方法.这种方法通常是由团队管理者或者专门的评价小组按下级工作表现的优劣，进行从第一名到最后一名的强制排序.强制排序法被广泛应用在结构稳定、人员规模较小的组织中.

强制分布法：即考核结果的运用并不完全依据绩效考核得分进行，而是按照正态分布的规律，先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级，再根据员工所在的不同等级进行赏罚.

不同的方法，都有不同的影响因素.比如：考核的方法和制度问题、等级定义或绩效标准不清楚，缺乏绩效观察，仅凭记忆、搞平衡、看心态、私心等.故就有了六种误区.实际的操作中，需要结合实际，选取合适的方法，综合考虑.正向激励.

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