好的股权设计，小可以搞定合伙人之间的利益分配，大可以助一家企业基业长青。
一家做饺子的，如何开到500家店，年营业额20个亿？高管年入破千万？
假如你是饺子馆老板，如何源源不断的有钱开店？如何解决人才培养难题？
喜家德虾仁水饺是一个很好的案例。老板高德福用一套股权设计解决了以上N个难题。
这个的股权模式叫“358”。
3%，是激励员工的。即员工不用出钱就可以享受店面3%的股份分红。
5%，是激励店长的。即店长每培养出一个新员工去开新店，就可以在新店入股5%。
3%称为“干股”，5%是员工出钱买了股份，称之为“银股”。
从这个股份设计机制看，激励机制也是约束机制，只有老店长培养出更多的人才，才可以获得更多的股份。
8%，是给基数加了系数。即以现金入股8%，当老店长有5家5%的股份后，可以入股8%，在拥有5家8%的股份后，可以拥有店面20%的股份，即从第11家店以后可以拥用单店20%的股份。
看出来没，喜家德的动力机制不是一成不变，而是加了系数，用爬坡式的动力机制，激发店长带新人的动力。
让店长花心思带人比自己一门心思开店赚得更多，让老带新变成自发模式，这样，就把扩规模和带新人两个最困扰餐饮老板的问题同时解决了。
可能有人要说，这不是传销吗？这种方案确实借鉴了传销的利益关联机制，但更加完善和科学，加入了“风险共担”。
挣钱大家一块挣，赔钱大家一块赔，以共担为基础的共享，才更有效。
通过共享企业财富的机制，让员工从打工者变成合伙人，实现员工和企业的共赢。
还有人问为什么是358，不是369呢？参与喜家德股权设计的股权律师解释，这个要根据企业的发展阶段、行业性质、行业收入来灵活设计。
道理是通的，大道至简，只要企业家想分，方法一定有。
人性是自私的，每一个人，都喜欢自己给自己干，正确看待人性自私的一面，又充分挖掘其潜能，让每一个员工表面上为自己干，其实是达到共赢的结果。
对老板来说，实际上是：大舍大得，小舍小得，不舍不得。
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