股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。
分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。
目标年年订、年年涨，却年年完不成？如何改变让员工跳着摘桃子却怎么也够不着的局面？
其根本原因不仅是目标定的不科学，而且更重要的是员工没有动力甚至害怕达成年度目标。
五大区别
薪酬激励 vs 股权激励
对比分析
薪酬激励 vs 股权激励
员工收入
员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定，薪酬收入属于公司的成本费用，一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。
所以，老板给出薪酬和奖金后，总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高，实现老板利益最大化，而经理人则希望拿同样的钱少干事，于是形成了和老板的博弈。
分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红。
是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。
劳资关系
薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础。
并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。
在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度。
经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。
管理特征
老板用防范坏人的方式来管理企业，就必须借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。
因此，只有用七八个人为一个层次的直接管理半径，才能使效率传递并安全。
这使企业管理成本在企业成长时剧增，多数企业都会产生严重的臃员。
用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行，这就像社员当年种自留地一样高效。
也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。
监督机制
由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力。
缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。
一把手以外的人员仍有10%-20%的激励，这便可以产生下级对上级的监督，从而完善自我约束的机制。
也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。
与分红的关系处理
薪酬激励 vs 股权激励
分红与股权和利润挂钩可以有三种挂钩方法:
核心层与整个公司利润挂钩。
运营层和自己领导的机构的利润挂钩。
前两者的混合模式。
薪酬体现了老板的要求；股改使要求变成追求。
区别总结
薪酬激励 vs 股权激励
第一条
薪酬激励制度：
经理人是打工仔，上对下的要求，形成的是领导的权威，上级的形象，经理人和员工是纯粹的执行者。
股权激励制度：
让经理人是有小老板感觉，给店长较大的经营空间，自我调节的范围尽量充分。
第二条
薪酬激励制度：
劳资对抗，你多我少，经理人不主动裁员和控制费用。
股权激励制度：
劳资共赢，进入成本费用的收入变小，利润分红的比例变大，所以经理人自动裁减冗员，降低费用，增加利润。
第三条
薪酬激励制度：
管理层次多，成本高，上管下，一事一议，重复多层，规模难扩。
股权激励制度：
自我管理，管理费用低，上下一体，多事一议，扁平结构，规模易扩。
由薪酬激励制度向分红激励制度过度是企业由小做大的必经之路。
现在制造行业是收入稳定，但利润越来越薄，在竞争激励的市场下，让管理团队像老板一样努力提升内部竞争力也成为制造企业最重要的基石。
股权激励是好的手段，但关键是科学合理性，不然就比分钱，争功劳，不但要有心胸，更要有智慧和节奏！
写在最后
股权的重要性
对创业者而言，股权代表着梦想和分享。
对员工而言，股权代表着打拼与希望。
对投资人而言，股权代表着信任与回报。
对公司而言，股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理，也代表着共创共担共享的创业文化。
股权设计是公司的顶层制度设计。股权问题处理不好，股东“神仙”们打架，再好的产品、技术与运营，都要功亏一篑。
徐小平老师说：
创业的基础就是两个，一个是团队，一个是股权结构。股权结构不合理，公司一定做不成。
任正非先生说：
华为能够走到今天，得益于分钱分得好。
分好股权，可以助力企业吸引人才、资本与资源，共同做大“蛋糕”，成就的是“创业故事”与中国“合伙人”。
分不好股权，做不大“蛋糕”，酿成的是“创业事故”与中国“散伙人”。
我们已进入了全新的合伙人时代，不分股权等死，分错了找死……
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