关于股权分配，我们至少要了解有三种分配方式：
传统分配制度一：法定分配制
法定分配制，就是按照中国公司法来分配，大家出多少钱占多少股份。
这种分配方法其实就是把创始人当成投资方来看，只要钱到位了，你就是公司的股东，也没有什么进入机制、调整退出机制的。
大部分公司股权分配大致是一个什么样的过程？
首先，大家大致评估一下这个项目需要多少启动资金，比如说这个项目里面需要300万，然后每个人盘点一下大概能出多少钱。
比如说三个经营团队加起来出100万，投资人出200万，然后定一下各自的股份比例，出多少钱占多少股。
大家可能看过一部电影，叫《天下无贼》，里面黎叔说了一句很经典的台词，说“21世纪什么最贵啊？人才！”
但是法定分配是按照公司法的分类，这个模式里面对人才的定价是零，只考虑大家早期每个人能出多少钱，但是完全没考虑每个人对项目有多少参与、多少贡献。
这种分配系数后面会出现几个问题：
第一个问题是创始人团队觉得不公平。
这个不公平主要体现在两个方面：
第一个方面，在经营团队内部成员之间，假设阿强干了半年以后要从公司离职，他占的那部分股份能收回来吗？可以合法地收回来吗？
这是经常出现的问题，之前没有签过任何股东协议，甚至分股权的时候也没有讨论过退出这个事情。
继续干下去其他股东会觉得既不公平也不合理，因为这个公司刚成立半年左右的时间，投入了30万现金，干了不到半年，这个公司20%是阿强的，但大家还得把这个公司像养小孩一样养五年、十年的。
所以这个事情既不公平也不合理，但是大家通常都会面临完全找不到任何合法的理由可以把阿强的股份给收回来的困境，这不公平。
第二个问题体现在经营跟投资人之间，开头讨论的案例里，经营团队出资100万，投资人出了200万，将近300万。
假如这个公司翻个三倍，做到1000万的情况下，可能他们还能认同这个分配模式，就是说投资方占2/3，经营团队占1/3。但是如果翻十倍呢？翻一百倍呢？关键是经营团队有没有动力做到3000万、3个亿，如果做得真做了3个亿，他们会认为这个公平合理吗？
首先，创始人会觉得不公平，包括经营团队内部大家中间有人退出的情况下，股份不收购过来也不公平。第二，在经营团队跟投资方之间有很多分歧，大家讨论得更多的是分蛋糕，但是经营团队觉得我们在更大程度上应该考虑怎么去把蛋糕做大。因为分配机制会决定
大家是否愿意一起把这个蛋糕做大，而不是只盯着这个结果。
让大家更关注过程，关注什么样的分配机制可以把蛋糕做得更大，这样才有可能收获更多。
还有一个很重要的问题，后面的合伙人进不来。
假设第二年的时候要引进一个新的合伙人，如果这个新的合伙人要求占公司百分之20%的股份，那20%的股份从哪出？
按照出资比例来稀释的情况下，经营团队加在一起才占1/3的股份，再稀释一遍的情况下，他们持有的股份要被缩减到20%，经营团队能同意吗？
另外投资方是大股东，投资方可以一票否决掉，他不同意的情况下，后面的合伙人是进不来的。
法定分配制的三个特点：
第一个特点，从人的角度来讲，不区分货币出资股东与人力投资股东。
第二个特点，只对钱定价，不对人定价。只看公司在存量价值，不考虑公司未来的增量价值。
第三个特点，钱权不分离。
这是传统的法定分配，它是建立在三大前提假设上的：
第一个前提假设：这个公司是资金驱动型的企业。如果这个公司的资金是公司的核心竞争力的情况下，这种分配模式还是有一定的合理性的。
第二个前提假设：人是不会发生变化的。因为很多时候合伙初期都是理想化的，都是抱着大家是白头偕老的、不会发生任何变化的想法，但是人都是会发生变化的，所以这些都只是美好设想。
第三个前提假设：公司的价值是不会发生变化的。开始谈的是上百万现金，那未来公司不会发生变化，人也不会发生。
但实际上这三个前提假设全是错误的。
第一，它本身就不是个资金驱动型的企业，它是个人力驱动型的企业；
第二，人一定会发生变化的，因为有些人是前面有参与、后面就完全不参与了，还有些人可能早期没有参与，后面有参与，早期没贡献，后面有贡献，所以人一定是在变化过程中的；
第三，公司组织也是在不停变化的过程中。
这三个前提假设其实都是错误的，所以这个法定分配法就会出现三大问题：
第一个问题是经营团队没有退出机制，这个分配虽然符合公司法和章程，符合分配习惯，但是没有退出机制。
第二个问题是经营团队没有动力创造更大的增量价值，因为经营团队只有这么一点股份，你要我把工资收入翻三倍，我还得控制住，但是你要翻十倍，基本上不可能。
第三个问题是对投资方来讲，团队创始人没动力，合伙人进不来，公司也不能融资，对投资方来讲要么是投资亏损，要么就是回报率低。
这种分配模式其实对经营团队和投资方都是一个双输的题目，没有任何的好处。既然这个法定分配有很大的问题，那我们换个分配方式。
传统分配制度二：银股身股制度
大家或多或少都听说过中国晋商的银股身股制度，我们把它拆解一下，其实它本身是两个制度的结合：
一个是法定分配制，就是银股，股东是基于钱在公司拿的股票；
另一个是对于经营团队来说，大家除了出钱的贡献，还有人力的贡献，这部分作为股权的激励，就是身股。
所以它本身是一个法定分配及加上股权激励制度，在这种模式下我们就看股权到底应该怎么区分。
第一步，先按照法定分配制，出多少钱占多少股，跟前面讨论第一个模式是一样的，根据这些钱的贡献来分配。
第二步，做股权激励，大家拿出20%做员工的激励股权，前面我们所有银股的这部分每个人都稀释出20%就得到了。
这个适用于现在公司商业模式已经过了摸索期、试错期，商业模式很清晰了，公司的盘子做得很大了的情况下，它对每个店长做点股权激励。早期这些创始股东拿银股，店长原来都是拿基本工资的，然后我给你做点股权激励，你也在公司里面持一部分股份。
公司商业模式很清晰，产品出来了，用户有了，客户有了，各个方面都已经做了，已经相对非常成熟了，这个时候对高管的只发工资发奖金，可能就留不住、找不到人，那我们再拿个20%的做股权激励，是有很大的合理性的。
但是很多人把银股身股制度套到了一个初创公司里面去，大家先出钱，按钱区分占大头，再来20%做股权激励，最典型的情况就是很多人想出来创业，这个前老板要去投资，给你投100万，但是你也不能白干了，我给你做20%的股权激励。
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