企业在做股权激励过程中，公开财务的重要性毋庸置疑，很多老板也知道做股权激励要公开企业的财务。表面上看，我们说是公司的财务是否清晰、透明，本质上是员工对于老板是否信任，老板对于员工是否诚信。
员工希望财务能完全透明公开，对于财务的担心：
1.对老板不够信任
2.担心自己钱放到公司了，到了年底分红时，财务数据不真实
老板希望财务不要公开，以避免引起不必要的麻烦
1.担心员工泄露公司财务数据
2.害怕员工知道自己赚了多少钱，心里不平衡，出去自己干
3.担心员工知道自己的产品供货渠道、价格，对外有泄露
4.担心有些不好计算的或者不好显现的财务，不知道怎么处理
股权激励能否落地最关键的两个点
一.老板舍得分
是基于员工给公司带来的贡献认可，对于公司的价值是由团队做出来的，也让跟着我干的兄弟们能得到实惠，真正的大格局、大胸怀，把员工当成背靠背的兄弟，股权是给他们的实惠，也是给他们身份正名的象征。
二.员工愿意跟
取决于员工对公司的认可，觉得公司的行业、产业、产品、模式等是符合市场的发展，公司能够有长久的发展，持续的收益。同时觉得老板值得跟随，老大对兄弟们既有人文关怀，又有物质激励，说到做到，不会亏待了兄弟们。
只有公司完全符合以上两点的情况，对于做股权激励来说，财务是否公开，并不是最重要的，重要的是股权这个事，让谁参与，怎么参与，如何做到公平公正。
也就是说，员工入股核心的诉求是员工入股后在短期能够增加收入，中期能够获得股权投资的增值价值，长期能够在企业实现人生的更大价值。
那么，在企业财务不太规范的情况下，或者企业由于某种特定的原因无法做到财务完全公开，我们可以采取哪些变通的方式来达到员工入股的目的呢？
01：毛利
举例我们服务的一家餐饮公司，企业成立不久，老板实在算不清楚企业的利润，也弄不清楚企业的管理费用、销售费用和财务费用。员工水平有限，也觉得麻烦，则可以用毛利来计算，即毛利＝营业收入－直接成本。
直接成本指的是企业生产经营过程中所消耗的原材料、备品配件、外购半成品、生产工人计件工资通常属于直接成本。
这种方法简单粗暴，员工易于接受，让员工收入与企业的经营绩效紧密挂钩，员工关注采购原材料的成本。但弊端在于员工只关注企业的销售收入和原材料成本，不太关注企业的间接成本。
02：模拟利润
对于中小民营企业来说，可以用模拟利润来代替，即设定一个分红比例，附加一个考核条件，并根据考核条件调整模拟利润。实际操作时，模拟利润的数据可以不需要过于精确。
模拟利润＝公司的营业收入－总成本－期间显性费用－其他成本。
特别说明：
总成本包括人工、原材料、销售费用等，期间显性费用包括财务费用，可以计算清楚的，看得清楚的费用。
其他成本费用主要包括税费、公关费用等，这些不好计算或者不确定、不透明的费用可以计入其他成本，选取销售额一定比例进行提取计算，比如每年按照销售额的10－20%。
03：取其高原则
分红计算可以按照销售额的10%－20%计算，也可以按照公司公布实际净利润计算，两者以其对员工有利者为准。
公司的销售额是比较容易公开和透明的，选择销售额的一定比例就相当于有了基准点，如果净利润高于这个比例，员工也比较容易接受以净利润为指标。
04：累进回报法
累进回报指的是通过选择公司某一项或几项业绩指标来确定激励对象的回报率，业绩指标可以是营收、也可以是上述的毛利润、核算利润等。
累进回报的好处是不再有从利润中划分多少比例作为分红的问题，而是让员工能够直观的看到百分之多少的回报率。一般情况下，员工的回报率不能低于10%，否则方案的激励性会下降，员工入股意愿会降低。
05：净利润
如果员工对企业前景看好，对老板信任，即使对公司的财务不清楚，不熟悉，也会接受公司公布的净利润数字。随着老板与员工信任的不断建立，企业就可以全部公开透明，并可以选择权威的审计机构进行审计。
吴晓波说：“企业家最大的一点是善于学习，能够自我更新，其实企业在成长的过程当中，首先企业家，特别是民营企业的话，企业家自身的理念、思想、意识、素养，要有一个自我更新的过程。”
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