股权热潮中，乱象丛生，很多企业及培训机构不仅没有考虑股权激励是否有效的问题，还对于股权激励的高成本及潜在的高风险缺乏足够重视，这给企业的未来发展埋下了隐患。针对此乱象，我们出于责任感，果断提出“股权激励七诫”。
一诫：不可盲目跟风
如前面所介绍的，在中国社会从人口红利转向人才红利的过程中，股权激励是有效分配企业剩余价值的工具。从工业时代向移动互联网时代、“人的时代”的转型过程中，股权激励是大势所趋，是企业肯定人才价值，吸引、保留人才的有效手段。股权第一诫旨在提醒企业家，股权固然流行，也造就过成功企业，但切莫盲目跟风。不同的企业都有适合自己的激励方式，适合别人的激励工具不见得适合自己。股权激励的成功需要很多的前提条件，不能在成功的股权激励案例的刺激下盲目跟风。
二诫：不可轻率选择激励对象
股权激励切勿随意确定激励对象。对激励对象选择的不慎重不仅不能起到激励效果，还会浪费极为珍贵的股权资源，甚至会造成内部人心不稳，将关键人才挤出企业，对企业造成致命的伤害。随意选择激励对象的行为包括不重视激励对象的筛选，选择标准只重历史贡献和当期业绩而忽视价值认同和未来潜力，不重视考察激励对象的先公后私的品质，把不全身心投入企业发展的人员作为激励对象，激励不能持续做贡献的员工等。
三诫：不可只顾“分蛋糕”而忽视业绩增长
股权激励不是分利工具，而是激励员工共同做大企业的法宝。很多企业做了股权激励而业绩没有增长，股权激励没有效果，激励不可持续，原因在于企业战略目标不清晰，没有把业绩增长作为实施股权激励的启动阀，对授予对象的业绩要求也不明确，将股权激励当做了瓜分利益和权力的游戏。
四诫：不可将“金条”当作“钢筋、水泥、木材”用
股权是“金条”，薪酬、福利、绩效奖金、职业发展、企业文化等是“钢筋、水泥、木材”，不能将“金条”当“钢筋、水泥、木材”用。股权激励与传统的薪酬福利等激励手段是相互补充的关系，而不是替代关系。薪酬福利等中短期激励是人才激励的基础，在夯实激励基础的前提下，股权激励才能起到锦上添花的效果。在实行股权激励时，切忌目光短浅，把股权当作福利来发，浪费股权却难得人心。
五诫：不可错配股权危及控制权
企业家创业之初没有配置好股权结构，导致对企业发展最有利的人失去对企业的控制，会危及企业健康发展。比如，平均分配股权看似公平，实则存在很多弊端。平均分配股权，会在利益分配上带来不公平感，影响企业经营控制权，给企业融资带来困难。
六诫：不可重资金轻贡献
股权分配应告别工业时代的思维。工业时代，驱动企业发展的主要是资本和资源，股权分配主要依据资源和资本的贡献比例。但在当今时代，企业的发展更多取决于人的贡献，股权分配时不能忽略、轻视人力资本，初创企业在设计股权结构时，要对人力资本进行定价，并给人力资本分配较大的股权比例，即便是成熟企业，在做股权激励时，也应优先考虑人的贡献所起到的作用。
七诫：不可只用实股做激励
我们发现，实股股权激励容易因轻率实施、操之过急、过度激励而产生负面效果，导致股权激励的失败。事实上，实股股权激励相比虚拟股权激励成本更高、风险更大。我们建议企业在实施股权激励时，不要仅局限于实股股权激励，还应考虑虚拟股权激励工具。
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