企业家们已经逐渐意识到，企业发展到了一定的规模、一定的阶段，就会遇到相对应的瓶颈，光靠自己一个人的力量那是很难继续把企业做大的！
1.在激烈竞争下，谁抢先一步做好股权的改革，谁就抢先占领了先机，拔得了头筹！那么，对于股权激励呢？企业家们则会有一些小纠结了，到底，该怎么做股权激励呢？
其实，无论古今中外，市场的格局经过了多少次反复的变化，它都是有一个定律存在的，最主要的一点，那就要属人才的变化了，不管是生产、销售人员，还是研发、策划人员，还是企业高管，看中的，都是利益以及自我的发展，就意味着，要想留住这些人才，企业家们就要不断随着市场的变化来审视利益分配机制。
如今，已经不是简单的底薪+提成就可以满足人才们的需求了，他们不仅仅只是在工作岗位上兢兢业业，更需要的，是有一个能为他们提供打拼事业的平台。因此，简单传统的薪资绩效不仅难以留住人才，也难以激励出员工为自己打拼事业的动力！
2.有不少同行表示，企业在做股权激励的时候，有时真的很无奈，明明企业是好心为员工谋福祉，但在员工眼里却成忽悠。
原本股权激励是让普通员工成为公司股东，身份的转变可以让员工更具奉献精神，从而成为公司业绩增长的“催化剂”，但最后员工不买账，认为企业没诚意。
一份好的股权激励计划书到底要确定哪些内容才算完整？想要留住人才，让员工买账，并且激励出员工的动力，激发出让他们努力拼搏的动力，哪种机制会挖掘出他们的激情呢？
股权激励！做股权激励：
老板便不会变得孤军奋战；公司不会变成了一个黄埔军校；
能有效率的防止高管兵变陈桥；有效节约、不浪费公司成本；
解放了老板；也提高了大家的工作效率；
让投资者有了信心；让好项目能健康成长；
有效防止同行高薪挖角；防止闲散资源的浪费。
但是，有位企业家说：“弄股权，搞股权激励，不就是想多些钱嘛！那我在做绩效的时候、或者是在颁发年终奖的时候，多给一些钱不就好了嘛，不一定非要搞股权。”
其实，我们要抓住人这种生物的心理，人都会觉得，权利是要掌握在自己手上，才是安全的，就好像小孩子一样，一个玩偶让两个小孩轮流玩，总会互相争抢，他们会自然的想把玩偶抓在自己的手里。
因此，您给我分年终奖，这日子望不到头，还不如把权利抓在我们自己手里，让我们感觉到了安全感，也就有了动力、充满了干劲。
3.而且，这只是其中一方面，还有另一方面，那就是股权的背后，它的背后是公司的未来！公司未来的增值价值！我们把自己有限的积蓄投到未来的增值空间，何乐而不为呢？而且投资对象还是我们自己所在的公司！是我们每天接触的公司，是我们最熟悉了解的、也相对能掌握到公司每天实时状况。
那么，实现上面所说的情况，就要有为自己干的制度，而一个好的股权激励！才是我们人才最想获取的事业方向。
而企业家们明白了这个道理，就又有了新的问题出现了，我们会看到两种基本现象：
一、企业家想明白了，但自己不会做，或者，没有把握去做好，就到处的去学习怎么做？
二、企业家想明白了，自己先做了。
这两种现象导致的最终结果就是：浪费了大量的时间、财力、人力物力，甚至还因此没有顾上自己的企业，让自己的企业出现各种问题。
说到这里，你们会说这是危言耸听，怎么可能那么严重？而现实中确实是有许多鲜活的案例，只是大家不知道，毕竟大家总明白一个道理，家丑不外扬，我们可以看看经典的案例，比如真功夫、西少爷，名气很大，大家都知道，企业做的很大，就是因为这股权问题，最后弄的财尽人散。
股权，利用得当，那就是人生赢家，用不好了，那就是毁灭人生了。
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